【正文】 極的重大影響的事件。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點有：（ 1）能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。（ 2）能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)。（ 3）設(shè)計成本很低。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。（ 4）員工參與性強(qiáng)，容易被接受。單純運用關(guān)鍵事件法，會產(chǎn)生以下問題：（ 1）關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。對于比較復(fù)雜的工作，要記錄評價期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實的。（ 2）運用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無法為員工的獎金分配提供依據(jù)。（ 3）記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事，需要大量時間。尤其是當(dāng)一名基層主管要對許多員工進(jìn)行評價時，將會耗費很多的時間。因此，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。（ 4）容易造成上級對下級的過分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。（ 5）由于評價報告是非結(jié)構(gòu)化的，因此容易發(fā)生評價誤差。各種績效評價方法的比較和選擇? 表 5—25幾種常見績效評價方法的比較績效評價方法 評價標(biāo)準(zhǔn)成本最小化 員工開發(fā)（提供反饋指導(dǎo)）分配獎金和發(fā)展機(jī)會有效性（避免評價錯誤）描述法 一般 不確定 差 不確定排序法 好 差 差 /一般 一般強(qiáng)制分配法 好 差 差 /一般 一般行為錨定量表法 一般 好 好 好目標(biāo)管理法 差 非常好 差 非常好各種績效評價方法的比較和選擇? 績效評價方法的選擇三個特征：工作的獨立性程度、工作的程序化程度以及工作環(huán)境的變動程度對績效評價方法選擇的影響客觀性很弱選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法（描述法）客觀性居中對員工工作結(jié)果的考察比對工作過程的考察更重要（目標(biāo)管理法）變動客觀性很強(qiáng)將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較（等級鑒定法）工作環(huán)境穩(wěn)定程序化 低高低高獨立性復(fù)習(xí)思考1? 試述績效評價的行為導(dǎo)向作用。2? 績效評價主體主要有哪幾種類型？試對不同的主體進(jìn)行比較。3? 試述主要的績效評價方法及各方法之間的區(qū)別。4? 請談一談你對目標(biāo)管理法的認(rèn)識。5? 在選擇績效評價方法時需要考慮哪些影響因素？試結(jié)合實例，解釋各個因素是如何影響評價方法的選擇的。第六章 績效反饋? 第一節(jié) 績效反饋績效反饋的重要性：員工通過反饋知道主管對他的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)。對錯誤的行為進(jìn)行反饋的方法? 建設(shè)性批評的七要素：（ 1）建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的。（ 2）建設(shè)性的批評是維護(hù)對方自尊的。（ 3）建設(shè)性的批評發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中。（ 4）建設(shè)性的批評是以進(jìn)步為導(dǎo)向的。（ 5）建設(shè)性的批評是互動式的。（ 6）建設(shè)性的批評是靈活的。（ 7）建設(shè)性的批評能夠傳遞幫助信息。對正確的行為進(jìn)行反饋的方法進(jìn)行正面反饋時應(yīng)遵循的四個原則：? 用正面的肯定來認(rèn)同員工的進(jìn)步，例如應(yīng)針對 “ 成功率的提高 ” 而不是 “ 失敗率的降低 ” 。? 明確地指出受稱贊的行為。? 當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時，應(yīng)給予及時的反饋。? 正面的反饋中應(yīng)包含這種行為對團(tuán)隊、部門乃至整個組織的整體效益。有效的自我反饋機(jī)制? 自我反饋是一種特殊的績效反饋方式。? 通常，績效反饋是通過管理者與員工之間的溝通進(jìn)行的。? 而自我反饋指的是在建立一套嚴(yán)格、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，使員工自覺地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)相對照的機(jī)制。? 自我反饋是管理者進(jìn)行績效反饋的重要的補充。360度績效反饋計劃? 360度績效反饋計劃具有以下優(yōu)點：第一， 360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果。第二，如果 360度的反饋出自對被評價人有幫助的人，就能向評價對象提供全面而有價值的信息，從而起到積極的作用。與只有上級和員工兩人介入的方法相比，這種方式更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點。第三， 360度績效反饋計劃有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度。第二節(jié)績效反饋面談? 績效反饋面談的目的（ 1）使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。（ 2）對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。（ 3）制定績效改進(jìn)計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃。（ 4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。一、績效反饋面談的方法I. 選擇合適的面談時間II. 選擇合適的面談地點和環(huán)境、整理面談所需要的信息資料圖 61 績效面談的距離和位置管理者 員工嚴(yán)肅的氣氛 理性的氣氛 和緩的氣氛 理性和緩的氣氛收集、整理面談所需要的信息資料? 管理者和員工都要收集和整理日常積累的有關(guān)績效的各種信息與事實。? 管理者的資料，主要包括：績效評價表格、員工日常工作情況的記錄和總結(jié)、該績效評價周期的績效計劃以及對員工的基本績效評價結(jié)果。? 員工應(yīng)該充分地收集和整理一些能夠表明自己績效狀況的事實依據(jù)，及日常工作的意見和建議。? 另外，管理者還需要掌握有關(guān)員工個人性格特點的信息。二、設(shè)計面談的過程1. 如何進(jìn)行開場白2. 明確面談目的與預(yù)期效果3. 確定面談順序三、分析和診斷績效問題? 知識：員工是否具備完成任務(wù)的知識和經(jīng)驗？? 技能：員工是否掌握了應(yīng)用知識和經(jīng)驗的技能？? 態(tài)度：員工對工作的態(tài)度是否端正？? 激勵機(jī)制：企業(yè)的激勵政策及與直接上級的關(guān)系是否影響了員工的積極性？? 資源：是不是由于缺乏資源導(dǎo)致了最終的不良績效？? 流程：企業(yè)的流程是否影響高績效的實現(xiàn)？? 組織氛圍：組織的人際關(guān)系、氣氛等是否不利于完成績效目標(biāo)？? 外部障礙：是否存在影響績效的外部不可控因素？四、確定解決問題的方法? 通過培訓(xùn)或讓員工自學(xué)的方式使員工掌握工作所必需的知識與技能。? 盡量合理地規(guī)劃流程與資源的分配，或者進(jìn)行必要的職位調(diào)整。? 主動了解員工需求與意圖，建立一套有效的激勵約束機(jī)制，調(diào)動員工的積極性。? 對于外部不可控因素，管理人員只能在職權(quán)范圍內(nèi)盡量排除或減少，以最大限度地限制外部障礙。五、績效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題 1. “開始 ” 并不是無關(guān)緊要的2. 及時調(diào)整反饋的方式3. 強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點4. 注意傾聽員工的想法5. 坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終6. 避免沖突與對抗7. 形成書面的記錄并確定改進(jìn)計劃第三節(jié) 績效評價結(jié)果的運用績效評價結(jié)果主要運用于兩個方面：? 一是通過分析績效評價結(jié)果，診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進(jìn)計劃，以提高員工的工作績效；? 二是績效評價結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)，如招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬等的決策依據(jù)。其中，最重要的應(yīng)用是將績效評價結(jié)果應(yīng)用于薪酬決策中?？冃гu價與績效改進(jìn)? 影響績效的四因素法態(tài)度知識環(huán)境技能績效評價與績效改進(jìn)? 影響績效的三因素法環(huán)境員工 主管結(jié)合 3因素 4因素兩種思路，達(dá)成一致意見表 61 績效診斷表影響績效的維度 績效不良的原因 備注員工 知識技能態(tài)度主管 輔導(dǎo)其他環(huán)境 內(nèi)部外部績效改進(jìn)計劃的制定? 績效改進(jìn)計劃的制定的步驟1 選擇績效改進(jìn)要點2? 考慮解決問題的途徑3? 制定績效改進(jìn)計劃 績效改進(jìn)計劃的主要內(nèi)容包括：（ 1）員工基本情況、直接上級的基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間。（ 2）根據(jù)上一個績效評價周期的績效評價結(jié)果和績效反饋情況，確定該員工在工作中需要改進(jìn)的方面。（ 3）明確需要改進(jìn)和發(fā)展的原因，這一點是非常必要的。（ 4）明確寫出員工現(xiàn)有的績效水平和經(jīng)過績效改進(jìn)之后要達(dá)到的績效目標(biāo)，并在可能的情況下將目標(biāo)明確地表示為員工在某個績效評價指標(biāo)上的評價得分?？冃Ц倪M(jìn)計劃的實施和評價實 施? 按照預(yù)期的計劃進(jìn)行? 改進(jìn)計劃? 督促員工實現(xiàn)績效改進(jìn)計劃的目標(biāo)? 主動與員工溝通，了解員工在改進(jìn)過程中遇到了哪些困難和障礙，需要管理者提供什么樣的幫助。評 價? 績效改進(jìn)計劃的完成情況反映在員工在前后兩次績效評價中得到的評價結(jié)果中? 如果員工在前后兩次績效評價中得到的評價有顯著的提高，就在一定程度上說明績效改進(jìn)計劃取得了一定的成效?？冃гu價結(jié)果在各人力資源管理職能中的運用1? 用于員工報酬的分配和調(diào)整2? 用于招募與甄選3? 用于人員調(diào)配4? 用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策績效評價結(jié)果的效標(biāo)作用1. 用于計算人員選拔的預(yù)測效度2. 用于進(jìn)行培訓(xùn)評估效益差額法企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計算的公式：B=TN （ XtX0） NCT為培訓(xùn)將產(chǎn)生效益的時間；N為受訓(xùn)者的數(shù)量；Xt為受訓(xùn)者的平均工作績效；X0為未受訓(xùn)者的平均工作績效；XtX0為員工受訓(xùn)前后平均工作績效的變化水平；TN （ XtX0）為培訓(xùn) N名員工所能夠獲得的總收益；C為人均培訓(xùn)成本；NC 為培訓(xùn)活動的總成本；B為員工整個培訓(xùn)活動的凈收益。復(fù)習(xí)思考? 請自擬情境設(shè)計一個績效反饋面談計劃。? 解釋績效評價與績效改進(jìn)之間的關(guān)系。? 試分析績效評價結(jié)果的效標(biāo)作用。第七章 績效薪酬? 績效薪酬（ pay? related performance， PRP）是近年來西方比較流行的一種與績效管理制度相聯(lián)系的薪酬管理制度，同時也可以被視為組織激勵計劃（ incentive plans）的一個組成部分。這種薪酬體系突出體現(xiàn)了員工績效對其收入水平的影響。第一節(jié)薪酬概述圖 71 報酬的構(gòu)成 報酬直接薪酬非經(jīng)濟(jì)報酬私人秘書及司機(jī) 寬敞的辦公室 固定的停車位 充裕的午餐時間 體面的頭銜基本工資 績效工資 績效獎金 加班及假日津貼 利潤分紅 股票期權(quán) 醫(yī)療保健計劃 帶薪休假 組織提供的各類服務(wù) 額外津貼間接薪酬確定薪酬的基本原則? 對公平的追求是薪酬決定中最重要的原則。公平原則主要包括兩層含義：一個是外部公平，一個是內(nèi)部公平?；镜男匠曛贫? 以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度工作評價法的具體實施步驟包括：（ 1）確定本組織中的基準(zhǔn)職位（ benchmark job）即重要典型職位，通過進(jìn)行薪資調(diào)查確定這些職位的市場薪酬水平，再根據(jù)企業(yè)其他方面的政策和戰(zhàn)略確定基準(zhǔn)職位的薪酬水平。 (2）確定每個職位的相對價值。（ 3）將類似職位歸入同一工資等級。（ 4）根據(jù)基準(zhǔn)職位的工資水平確定每一個工資等級的工資水平，并對工資率進(jìn)行微調(diào)?；镜男匠曛贫? 以個人為基礎(chǔ)的薪酬制度1? 技能工資制的優(yōu)勢（ 1）能夠更有效地實現(xiàn)內(nèi)部公平原則。（ 2）可以適應(yīng)工作內(nèi)容不斷變化的情況。（ 3）引導(dǎo)員工進(jìn)行長期性的自我開發(fā)。2? 技能工資制的分類（ 1）以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度。（ 2）以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度。第二節(jié) 績效薪酬制度? 所謂績效薪酬，是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度。這種激勵性薪酬方案 ——一種激勵性的計件工資報酬制度，是由 “ 科學(xué)管理之父 ” 弗雷德里克 泰勒（ Frederick W? Taylor， 1856—1915）創(chuàng)造的?？冃匠陮T工行為的影響? 強(qiáng)化理論? 期望理論? 代理理論由美國著名的心理學(xué)家伯哈斯 弗雷德里克 斯金納（ Burrhus Frederic Skinner）提出。代理理論的核心內(nèi)容在于，它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧，并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致。激勵力 =效價 工具性值 期望值 滿意或不滿意成果（目標(biāo)達(dá)成）行動反饋二、績效薪酬制度的基本類型 ? 適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度產(chǎn)量系數(shù)的計算公式是：產(chǎn)量系數(shù) =實際產(chǎn)量 /標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量從公式中可以看出，產(chǎn)量系數(shù)與員工的實際產(chǎn)量成正相關(guān)關(guān)系，如圖 7—3 所示。0 50 60 70 80 90 100 110 120 產(chǎn)量系數(shù)（ %）實際產(chǎn)量績效收入曲線標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量績效薪酬制度的基本類型? 適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度當(dāng)員工的工作時間一定時，產(chǎn)生了與產(chǎn)量系數(shù)作用相同的效率系數(shù)，計算公式為：效率系數(shù) =生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)時間 /生產(chǎn)單位產(chǎn)品的實際投入時間當(dāng)使用產(chǎn)量系數(shù)計算生產(chǎn)工人的績效收入時，就是計件工資制 ,可以通過如下公式計算：績效收入 =產(chǎn)量系數(shù) 品質(zhì)系數(shù) 計算基數(shù)上述公式體現(xiàn)了適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度的基本原理。計件工資制? 計件工資制主要有兩種形式：一是直線計件工資制（straight piecework plan），一是有保障的計件工資制（ guaranteed piecework plan）。國外常見的計件工資制形式包括：（ 1）直線計件工資制： Y=PWP。 Y為收入； P為產(chǎn)量； WP為計件工資率。（ 2）泰勒式的計件工資制： 當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以下時， Y=PWP1； 當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以上時， Y=PWP2。 WP1為較低的工資率； WP2為較高的計件工資率。（ 3）有保障的計件工資制： Y=+PWP。 為不論產(chǎn)量如何，員工均能夠得到的基本工資。（ 4）美瑞克計件工資制（ piecewor