組織行為管理學(xué)-中國人民大學(xué)(編輯修改稿)
2024-11-14 19:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 例： 甲 乙 丙 4 6 8 4 5 3 3 問題：誰的激勵大？ ? 期望：對自己考高分的概率 ? 效價：對得分高低的看法 ? 關(guān)聯(lián)性：能力與分數(shù)的關(guān)系 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 – 理論修正：期望是分等級的 ? 第一級期望是指績效或工作目標的達成 ? 第二級期望是由第一級期望所帶來的結(jié)果，如提升獎金等 ? 兩級之間的關(guān)系為手段 – 管理上： 期望什么； 效價如何（滿意度） 其他因素（如關(guān)聯(lián)性） 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 – 基本模式 激勵 （努力的動力） 期望值 （我能做嗎？） 第一階段結(jié)果 績效 關(guān)聯(lián)性 （根據(jù)我的績效能 得到什么報酬？） 增加工資 提升 公認（贊賞） 效價 （我值得做嗎？） 第二階段結(jié)果 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 二、期望理論的核心問題 以期望理論為激勵的手段主要是使行動者明確的回答三個核心問題 – 工作努力的結(jié)果在多大程度上能夠決定于最終的工作績效 – 工作績效是否能夠與個人所獲得的報酬聯(lián)系起來 – 工作的結(jié)果，即報酬對個人的價值有多大 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 三、期望理論的應(yīng)用 期望理論的有效管理原則 – 明確 E?P的期望值， P是工作績效，即使行動者相信努力與工作績效是直接相關(guān)的 – 明確 P ?R的關(guān)聯(lián)性， R是報酬，使行動者相信良好工作績效必然會得到合理的獎勵和報酬 – 明確 V值與個人需求的關(guān)系 ，提高 V值滿足個人需求的重要性 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 – 明確認識行為的具體表現(xiàn)， 使行動者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來的行為 – 使人員與工作相匹配， 才能有效的達成期望行為 – 明確行動者的角色期望， 使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對他角色期望的具體行為，即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好 – 避免機會的不均等對工作績效及報酬的影響 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 一、公平理論的研究內(nèi)容 亞當斯（ . Adams） 196韋克（ Weick）1966提出 兩個基本假設(shè) – 個人在評價他們的社會關(guān)系和地位時是以經(jīng)濟的獎賞或報酬為基點的 – 個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較 第二節(jié)：公平理論 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 – 基本模式 個人 他人（或一個群體） 產(chǎn)生（結(jié)果） 產(chǎn)出（結(jié)果） O O1 投入 投入 I I1 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 – 不公平感產(chǎn)生的條件 ? A增加投入 ? A要求減少產(chǎn)出 ? B減少投入 ? B要求增加產(chǎn)出 ? A或 B改變比較體系 ? A或 B分開 ? 其他方式 QA QB IA IB QA QB IA IB 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 產(chǎn)量 ? 計時工資是正比關(guān)系 ? 計件工資出現(xiàn)兩種情況 計時工資 計件工資 報酬高 ? ? ? 報酬低 ? ? ? 智網(wǎng) 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 二、公平與不公平感的調(diào)整 公平的比較對象有三個體系： ? 某一特殊的個人 ? 某一參考群體 ? 一般的標準
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