中國(guó)人民大學(xué)-組織行為管理學(xué)3(1)(編輯修改稿)
2025-03-17 17:29 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 P是工作績(jī)效，即使行動(dòng)者相信努力與工作績(jī)效是直接相關(guān)的 – 明確 P ?R的關(guān)聯(lián)性， R是報(bào)酬，使行動(dòng)者相信良好工作績(jī)效必然會(huì)得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬 – 明確 V值與個(gè)人需求的關(guān)系 ，提高 V值滿足個(gè)人需求的重要性 – 明確認(rèn)識(shí)行為的具體表現(xiàn)， 使行動(dòng)者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來(lái)的行為 – 使人員與工作相匹配， 才能有效的達(dá)成期望行為 – 明確行動(dòng)者的角色期望， 使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他角色期望的具體行為，即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好 – 避免機(jī)會(huì)的不均等對(duì)工作績(jī)效及報(bào)酬的影響 一、公平理論的研究?jī)?nèi)容 亞當(dāng)斯（ . Adams） 196韋克（ Weick）1966提出 兩個(gè)基本假設(shè) – 個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的 – 個(gè)人的公平感來(lái)自于社會(huì)的比較過(guò)程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較 第二節(jié)：公平理論 – 基本模式 個(gè)人 他人（或一個(gè)群體） 產(chǎn)生（結(jié)果） 產(chǎn)出（結(jié)果） O O1 投入 投入 I I1 – 不公平感產(chǎn)生的條件 ? A增加投入 ? A要求減少產(chǎn)出 ? B減少投入 ? B要求增加產(chǎn)出 ? A或 B改變比較體系 ? A或 B分開(kāi) ? 其他方式 QA QB IA IB QA QB IA IB 產(chǎn)量 ? 計(jì)時(shí)工資是正比關(guān)系 ? 計(jì)件工資出現(xiàn)兩種情況 計(jì)時(shí)工資 計(jì)件工資 報(bào)酬高 ? ? ? 報(bào)酬低 ? ? ? 二、公平與不公平感的調(diào)整 公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系： ? 某一特殊的個(gè)人 ? 某一參考群體 ? 一般的標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整： ? 改變個(gè)人的付出或行為的投入 ? 尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬 ? 歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋 ? 改變比較的體系 三、公平理論在管理中的應(yīng)用 – 管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境 – 利用公平的評(píng)價(jià)激發(fā)人的工作行為和動(dòng)機(jī) – 公平對(duì)待和評(píng)價(jià)每個(gè)人投入和所得 – 對(duì)不公平狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整 – 明確、合理的使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用 – 管理者要時(shí)刻對(duì)所運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整 第三節(jié)：目標(biāo)設(shè)置理論 一、目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式 目標(biāo)設(shè)置理論以激勵(lì)中有效的設(shè)置工作行為的目標(biāo)為理論出發(fā)點(diǎn)。 目標(biāo)的設(shè)置有三個(gè)基本點(diǎn)： – 目標(biāo)的具體性 – 目標(biāo)的難度 – 目標(biāo)的可接受性 目標(biāo)價(jià)值 實(shí)際行動(dòng) 和工作績(jī)效 目標(biāo)或目的 激情或愿望 二、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用 – 保持目標(biāo)的專一性，要明確規(guī)定達(dá)成目標(biāo)與工作績(jī)效提高的直接聯(lián)系 – 工作目標(biāo)要具有一定的難度和特征，但不是越難越好 – 在可能的情況下，使行動(dòng)者參與工作及行為目標(biāo)的設(shè)置 – 設(shè)置的目標(biāo)要保持一定的可接受性，使行動(dòng)者能夠理解它的執(zhí)行 – 對(duì)于達(dá)成目標(biāo)及其行為提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì) – 目標(biāo)的達(dá)成時(shí)間不要過(guò)長(zhǎng)以免目標(biāo)需求及動(dòng)機(jī)的減弱 – 目標(biāo)行為一定是具體的 – 要及時(shí)對(duì)目標(biāo)行為給予反饋 此外，影響目標(biāo)設(shè)置和工作績(jī)效的還有兩大類因素： – 個(gè)人因素： 取得成就的需要和愿望、達(dá)成目標(biāo)的迫切程度和個(gè)人的知識(shí)、教育和能力水平等 – 情境因素： 組織的激勵(lì)系統(tǒng)、以往目標(biāo)行為的成敗狀況、技術(shù)因素、生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和管理者的行為特征等 第一節(jié)：歸因理論 一、歸因理論的研究?jī)?nèi)容 歸因理論是海德（ Heider,1958）、凱利（ Kekkey,1967）、韋納（ Weiner,1974）提出和發(fā)展的 第十三章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（三） —— 行為型激勵(lì)理論 海德認(rèn)為： 工作行為的成敗并不取決于內(nèi)在因素（能力、努力）和外在因素（工作難度和機(jī)會(huì)），而是由人們對(duì)行為的認(rèn)識(shí)決定的，認(rèn)識(shí)上的差異和成敗的歸因是激勵(lì)的基點(diǎn)。因此，人們應(yīng)該分析：
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