【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)在制定業(yè)績目標時，應當注意以下要點： 、崗位職責和員工能力確定； ，并要求員工予以確認； ，具有可操作性； 。 案例 11：員工離職仍有權(quán)要求企業(yè)支付年終獎嗎？ 張先生于 2023年 5月進入上海某合資企業(yè)工作， 2023年 9月離職。 2023年 3月，他得知公司發(fā)放 2023年年終獎后，認為自己也應拿到一半獎金。理由是年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作任務，公司就不能歧視離職員工，應當貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應數(shù)額的獎金。但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規(guī)定只有在發(fā)放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎；而且，國家的法律法規(guī)對于年終獎的發(fā)放目前并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。 張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制定年終獎分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動合司都沒有對年終獎進行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應當?shù)玫较鄳哪杲K獎。 實務指南： 在年終獎問題上，建議企業(yè)要充分利用好規(guī)章制度、勞動合同等有限工具。在對年終獎屬于法定的勞動報酬的理解上還存在分歧的情況下，企業(yè)可以在對勞動報酬進行一般規(guī)定之外，另行詳細明確年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。企業(yè)還可以規(guī)定，年終獎是員工的一項特殊福利，而非一般的勞動報酬，是企業(yè)根據(jù)員工績效考核做出的一種獎勵方式，從而明確本企業(yè)年終獎的基本屬性。這些內(nèi)容，企業(yè)可以通過制定和完善有關(guān)規(guī)章制度的方式來進行，也可以直接在與員工簽訂的具體勞動合同中加以約定。完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權(quán)益，減少不必要的爭議和麻煩。 案例 12：員工申請法定帶薪年假是否必須許可 田女士是上海市某韓資對外貿(mào)易公司的財務會計，截至 2023年 1月，她已在公司工作了兩年。 2023年 1月，田女士的丈夫因公到香港出差，田女士欲一同前往旅游，于是向公司財務部申請休帶薪年休假 5天。公司財務部和人事部聯(lián)合答復她，公司目前尚未在公司規(guī)章制度中補充規(guī)定職工帶薪年休假制度，盡管公司能夠承諾她可以依據(jù)新頒布的年休假條例給予其相應的年假，但是由于公司正在整理賬簿和財務資料，人手非常緊張，現(xiàn)在不能批給她年假，希望她能理解。另外，人事部經(jīng)理還告知，對于財務部員工而言，現(xiàn)即使請無薪事假都不可能批下來。田女士認為，帶薪休假是國家規(guī)定的勞動者享有的權(quán)利，公司不批給其年休假是違反國家年休假條例規(guī)定的。于是，田女士決定向勞動監(jiān)察大隊投訴。 實務指南： 帶薪年休假制度作為國家新的強制休假制度，將對以后企業(yè)的休假福利制度產(chǎn)生深遠的影響。對企業(yè)而言，加強對《職工帶薪年休假條例》的理解和運用，在法律法規(guī)規(guī)定和許可的范圍內(nèi)合理安排職工年休假制度，無論是從人力資源管理的角度，還是從合法性經(jīng)營的角度來看，都是非常重要的。企業(yè)可以在如下方面改進和完善自己年休假管理制度： ； ； ； 。 三、特殊員工處理與專項協(xié)議簽訂 特殊員工 是企業(yè)勞動人事管理對象中的重要組成部分，按照勞動法上的調(diào)整類別，又可以分為標準勞動關(guān)系中的特殊員工、特殊勞動關(guān)系員工、培訓服務期員工、商業(yè)秘密與競業(yè)限制員工等五類。 案例 13：女職工對經(jīng)濟性裁員的特別應對 2023年 10月，江蘇南通一家生產(chǎn)電腦和手機鍵盤等零件的美資企業(yè)由于經(jīng)營管理不善和市場競爭的加劇。財務赤字高居不下。于是，在香港的母公司決定對該企業(yè)進行裁員 50%的處理，并根據(jù)裁員以后公司的表現(xiàn)，決定進一步安排。南通公司旋即開始著手裁員的前期處理工作，并于 2023年 11月向工會和員工正式宣布裁員，并公示裁員及員工補償方案。由于這家美資企業(yè)在當?shù)氐母＠鲞€不錯，且該公司大部分職位為一般操作性職位，被裁員工離開公司以后就業(yè)競爭力較小，所以很多員工不希望在此次裁員中被處理掉。該企業(yè)的一部分女職工內(nèi)部緊急磋商以后，采取了一個特別的辦法，即在正式裁員截止以前，想盡辦法讓自己懷孕。 30天以后，南通公司按照公示以后的裁員方案公布裁員時，其中 20余女職工提出異議。她們拿出醫(yī)院出具的診斷證明，證明其在最近一段時間被診斷為懷孕，希望公司將她們從此次裁員名單中去除。公司管理層積極向勞動行政部門咨詢，確定對這些員工不能實施裁員。 實務指南： 在女職工勞動人事管理實踐中，企業(yè)尤其應做到嚴格遵守法律、法規(guī)規(guī)定，并在可能的范圍內(nèi)給予女性員工特別的福利待遇。依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，企業(yè)在管理女職工時，應特別注意以下事項： ，合理安排女職工崗位； （即經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期）特殊勞動保護； 。 四、員工的離職與法律風險的防范 案例 14：員工離職程序瑕疵導致?lián)p害賠償責任 2023年 6月，北京某合資汽車制造企業(yè)招聘一批在京高校的應屆大學生入職，主要從事工程技術(shù)和設備維護工作。小劉是這批大學生的一員，在經(jīng)過 2個月的入職上崗培訓后，被派往通州的生產(chǎn)基地上班。 2023年春節(jié)期間，小劉在與親戚朋友聚會時，其舅舅告知其可以聯(lián)系讓他出國留學一段時間。小劉曾在此考過 TOFEL，成績還可以，所以打算在舅舅的幫助下申請出國留學，并向多所美國高校提出申請， 2023年 3月，有兩所美國高校向小劉發(fā)出 offer，小劉隨即向所在企業(yè)提出辭職。由于近幾年來，該企業(yè)的新員工特別是本科以上學歷員工的離職率高居不下，企業(yè)高層命令人力資源管理部認真檢討反思并切實降低離職率，所以人力資源部先是通過做思想工作進行挽留，在確實無法挽留的情況下，明確告知小劉，人走可以，但是檔案不能轉(zhuǎn)，離職證明也不會開。 此后小劉嘗試與人力資源部溝通，并進行工作交接，而人力資源不予理會，于是小劉在向企業(yè)提出辭職信 30天后離開了企業(yè)。由于小劉申請簽證需要單位開具檔案證明、離職證明相關(guān)證明，而人力資源部不愿開具相關(guān)證明。最后，導致小劉無法在 offer有效期內(nèi)申請簽證。小劉一怒之下，一紙訴狀將企業(yè)告上仲裁庭，要求賠償相應損失。 實務指南： 無論員工因何種理由離職，均應當辦理交接手續(xù)。離職手續(xù)有利于員工原工作的順利進行，保護企業(yè)的利益不受損失。同時，企業(yè)也應遵守《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，及時為員工辦理離職證明、檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移等。企業(yè)尤其要注意以下事項的處理： 1．細化工作交接管理； 2．及時出具離職證明； 3．及時辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)； 4．妥善進行文本保管。 案例 15:高級管理人員提前 30天就可以離職？ 2023年 6月，吳先生就任上海某美資貨物流公司副總經(jīng)理，負責該公司在華東地區(qū)的日常經(jīng)營事務。同年 12月，其在銀行工作的太太調(diào)往香港總行任職。吳先生與其太太商議后，決定前往香港發(fā)展，并于 2023年 2月向公司提出辭職，并在辭職信中表示希望能盡快辦理交接手續(xù)，并在 30天后正式離開公司。公司覺得事情特別突然，而且最近吳先生正全面負責某上海市政工程的配套項目，所以對其先行進行挽留。當公司感覺難以挽留吳先生時，便提出吳先生屬于公司高級管理人員，并且執(zhí)