xx信用擔保有限公司工資制度與績效考核實施細則(doc_11(最新整理by阿拉蕾(編輯修改稿)
2024-12-23 14:27 本頁面
【文章內容簡介】 50%、員工工作態(tài)度價值觀 20%、上級交辦的其他任務 20%、團隊協(xié)作 10%。 減分事項包括但不僅限于：①未按時提交保后監(jiān)管報告的（以風險管理部每月上報公司報表為準），每份扣減 5分；②未按風險管理部的歸檔要求提交相關要件、憑證和報表的，每份扣減 2分；③客戶投訴成立的，每次扣減 5分；④應收未收保費的，每單扣減 5分。 考核實行月度、年度 考核方式。即：每月計算績效獎金時，以當月實際發(fā)生數(shù)計算；在每年度結束后對當年累計實際完成情況與累計目標值比較，計算當年考核得分，根據(jù)最終得分計算當年累計應發(fā)績效獎金額，與當年已發(fā)部分進行比較，多退少補。上一年度已經(jīng)計算的收入不能再跨轉到下一年度。 資金或基金托管或合作業(yè)務：具體考核根據(jù)具體單項業(yè)務種類來定，考核辦法遵循上述各類對應業(yè)務的考核原則確定。 （ 4）無風險收入 公司界定的無風險業(yè)務包括：管理咨詢、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務顧問、投融資顧問、金融服務咨詢、以及不含在議定的委貸利息之內，但卻是因為委貸項 目進行方案設計而收取的融資咨詢顧問費等咨詢類業(yè)務。 為鼓勵投行多創(chuàng)無風險收入，對經(jīng)公司界定的無風險收入，采取提成制獎勵。由于無風險收入已采用提成制獎勵，故不再享受單項獎。但對于除掉提成外的凈收入部分仍記入項目經(jīng)理與部門收入，與部門經(jīng)理和項目經(jīng)理當月的績效獎金考核掛鉤，作為對部門經(jīng)理和項目經(jīng)理是否完成任務目標的考核依據(jù)。 A：如果無風險業(yè)務收入來自新拓展的客戶（公司從未為其提供過擔保服務或者在完成無風險業(yè)務的三個月內沒有提供擔保服務的客戶），提成比例為 3%（此提成中包括返傭及業(yè)務營銷等費用，除經(jīng)特殊審批 ，一般不再享受公司按收入提取的營銷費用。）含返傭及業(yè)務營銷費用，在實現(xiàn)收入的當月體現(xiàn)，但分兩期發(fā)放，具體發(fā)放辦法為：在無風險收入確認當月兌現(xiàn) 2％；其余 1％在三個月期滿無擔保業(yè)務發(fā)生的次日兌現(xiàn)。三個月間隔時間的計算起止辦法為：無風險收入的確認日至擔保業(yè)務的受理日之間。 B：如果屬于為公司在保客戶提供增值服務產(chǎn)生的無風險收入；或如雖然屬于新拓展客戶，但是在無風險收入確認后三個月內公司又為其提供擔保服務的，系公司鼓勵的內涵式業(yè)務拓展，提成比例均為 2%（此提成中包括返傭及業(yè)務營銷等費用，除經(jīng)特殊審批，一般不再享受公 司按收入提取的營銷費用。），在實現(xiàn)收入的當月體現(xiàn)。 6 6 無風險業(yè)務占投行業(yè)務年度總目標任務的比例不得低于 10%。每下降 1%，考核分減少 1分，最多減少 10分。 如擔保業(yè)務人員承接了無風險收入業(yè)務，按投行業(yè)務人員相應職級的任務目標來折算成企業(yè)業(yè)務人員的任務。 （ 5）職級升降 投行業(yè)務項目經(jīng)理連續(xù) 6個月或 2個季度累計完成收入超過半年目標值的 120%，可以申請晉升一級，對應相應職級的任務目標。如果連續(xù) 6 個月或 2 個季度累計完成收入在任務目標的 60%以下，自次月起自動下調一級；如果連續(xù)兩次下調職級，則公司可以視 情況予以換崗或淘汰。 準業(yè)務系列人員 （ 1）準業(yè)務范疇及定義 準業(yè)務系列部門的業(yè)務主要包括如下幾類： 、風險計量、法務評估。 、實施追償?shù)取? 。 。 （ 2）投行業(yè)務人員績效工資基數(shù) 準業(yè)務崗位月工資中的職位工資作為考勤扣減基數(shù)，績效獎金部分根據(jù)每月考核結果發(fā)放，上不封頂。 （ 3）工資計算： ，績效獎金根據(jù)每月績效考核得分進行核算，上不封頂。 ：月度績效工資＝（績效考核分 /100）績效工資基數(shù) 績效考核分＝（實際任務量 /業(yè)務收入） 90 分 +上級評價 減分事項 實際任務量＝業(yè)務收入 — 代償支出（風險部） ＝業(yè)務收入 — 代償支出 +追償金額（資產(chǎn)保全部） 2020年各職級對應收入目標值請見附表。 （ 4）職級考核 個人原始考核得分連續(xù) 3 個月、年度內累計 5 個月低于 80 分者，自次月起降低一個職級。被降級者如果連續(xù) 3 個月個人原始考核得分達到 80 分以上，自次月起恢復原工資標準；被降級者如果 3 個月個人原始考核得分低于 80分，公司可給予辭退。 原則上每年度進行一次職級的調整，調整的依據(jù)則根據(jù)該員工的日常工作表現(xiàn)、工作量的多少以及能力，由部門經(jīng)理提出申請，按審批流程規(guī)定進行報批。 非業(yè)務系列人員 （ 1）浮動工資： 根據(jù)公司當月的公司、部、部門、個人的綜合績效考核情況進行發(fā)放。 經(jīng)營管理團隊、業(yè)務部負責人、非業(yè)務系列員工根據(jù)所定職級確定工資標準總額后，績效工資基數(shù)＝（工資標準總額－住房補貼） 50％。 （ 2）浮動工資計算 90分到 100分之間時，月度績效工資按績效工資基數(shù)發(fā)放，不增不減； 綜合考核得分高于 100分時，月度績效工資 =績效工資基數(shù)［ 1+（得分 — 100分）247。 100］； 90分時，月度績效工資＝績效工資基數(shù)［ 1+（得分 — 90 分）247。 90］。 注 : A、對經(jīng)營管理人員 /非業(yè)務系列員工，當月內因除年休假以外的任何原因缺勤時間累計超過 5個工作日以上的，對超過 5個工作日以上部分要按天扣除應發(fā)的績效獎金。 7 7 B、在考核期內，經(jīng)營管理人員 /非業(yè)務系列員工不論任何原因離崗時間超過當期應在崗的正常工作日2/3以上的，不參與當期考核。 由于非業(yè)務部門的工作特點，考核基本依循對口 各管理部的專業(yè)要求和公司的實際工作要求，著重強化“為一線服務、為提升效率和效益服務”的職能要求。個人原始考核得分連續(xù) 3個月、年度內累計 5個月低于 80分者，自次月起降低一個職級。被降級者如果連續(xù) 3個月個人原始考核得分達到 80分以上，自次月起
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