【文章內容簡介】 有能 力的業(yè)代授以一定權限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務（如零售線路檢查，訂單核實等 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 23 頁 等），不僅可減輕主管的負擔，也會使業(yè)代感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態(tài)下 的業(yè)代，就會積極、主動、負責地思考和嘗試把工作做得更好。 解決：必要的授權，可以提升業(yè)代的責任心，激發(fā)人力資源。 1．熟悉業(yè)代，分析各人的性格特征、能力、潛力 ，考慮對不同業(yè)代的授權方向； 2．依各人不同潛質對每位業(yè)代做出崗位職責描述。對有積極性有能力者，提升為基層 主管，適當增加獎金，授以一定的管理權限讓他完成相對瑣細的管理（尤其是檢核）工作； 對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進心，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直接向主 管負責；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足 ,激發(fā)他的學習欲望 ，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責；對無積極性無能力者 則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。 3．個別溝通 解釋授權的必要性，務必講清期望的結果、檢核制度及獎罰標準，一定要 明確每人被授權的范圍以避免出現(xiàn)位階混亂和失控。 4．詢問意見，修正指令，表示會及時支持。 5．放權讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度，密切關注發(fā)展情況，多在溝 通、檢討、培訓上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責任心、積極性和成 就感。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 23 頁 6．視效果調整授權范圍。 7．一絲不茍地執(zhí)行檢核、督辦、復命獎懲制度。 問題 7：業(yè)代的執(zhí)行力太差，上級指令的落實結果總是差強人意。 分析：盡快 提升業(yè)代的工作技能才能提升團隊的整體戰(zhàn)斗力。主管們都有自己寶貴的經(jīng) 驗，要把這些經(jīng)驗技能復制給部下。培訓永遠是企業(yè)回報率最高的投資。 解決：加強培訓，營造積極向上的學習氣氛。 1．首先主管要培養(yǎng)學習和總結的好習慣，一方面學習理論知識充實自己，另一方面勤 于思考，把自己的實務操作經(jīng)驗寫下來，集少成多，重新整理就是實戰(zhàn)培訓資料。 2．培訓應該成為日常工作的內容，而不能等業(yè)務空閑的時候才做。培訓時間要制度化 , 培訓前主管要經(jīng)過充分準備。 3．培訓內容以實戰(zhàn)經(jīng) 驗為主，避免空洞的理念說教，并鼓勵業(yè)代將各自的經(jīng)驗與大家 分享。培訓過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。 4．對培訓內容要有考核的方法，輔以獎勵措施。 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 23 頁 問題 8：士氣低糜，員工無學習欲望，無信心、無主動性、無責任心，對工作、對主管 諸多抱怨，甚至時刻準備跳槽。 分析：也許是對工作不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多 因素影響著業(yè)代的心情。業(yè)代有好的心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的激勵措 施促發(fā)業(yè)代的積極性和潛能。 解決： 1．通過準確的崗位描述 、嚴謹?shù)膱?zhí)行細則、合理量化的工作目標和督辦、檢 核、獎罰制度，使業(yè)代清楚自己該為實現(xiàn)哪些指標去努力，怎樣努力，要為哪些動作承受怎 樣的結果。 2．通過合理的分配機制，使表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)代感到被重視，勞有所得；使落后者看到差 距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。 3．讓業(yè)代參與決策過程，增加他們的成就感。 4．通過培訓制度使業(yè)代感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。 5．任何人在壓力之下都會更加努力，設定稍高一些的工作目標，激發(fā)業(yè)代潛能。 6．及時表彰業(yè)代工作中的每一點成績 ,告訴每一位業(yè)代你非常欣賞他的優(yōu)點。 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 23 頁 7．關心業(yè)代的生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。 問題 9：業(yè)代不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞。 分析：業(yè)代對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個人的尊 重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，業(yè)代會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習慣；主管 過分獨裁嚴厲，業(yè)代常會自認為受到不公平的處理而又不敢申訴 ,被迫服從的結果就是消極 對抗和離職率升高。 解決：領 導力針對團隊而不是個人，主管要想“令下如山”，一要塑造自已的威信，二 要掌握命令的藝術。 樹立主管的威信： 1．位階：主管不宜過分低調，必須被業(yè)代敬重，這是為了管理效率。與業(yè)代相處 要有分寸，尤其 8 小時之內，位階感一定要明顯，比如：進主管辦公室必須先敲門，主管講 話時必須起立等。小節(jié)上的約束可以無形中提升主管的威信。這種背景下偶爾在 8 小時之外 “與民同樂”，業(yè)代反而更會認為主管“沒有架子”。 2．人格魅力：主管的權威、學識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對業(yè)代產(chǎn)生影 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 23 頁 響力。 不敬業(yè)、不敢承擔責任、不守信用、冷漠等會嚴重傷害主管的形象。一個襟懷坦白誠 實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。 3．堪為人師的高度：主管應該努力提升自已的綜合素質，爭取在知識、溝通能力、工 作思路等方面上升到堪為人師的高度，以此贏得業(yè)代的欽佩。 命令的藝術： 1．言前三思：指令一定要合理。下令前要征詢意見，謹慎思考，使指令更有可操 作性，絕對避免草率決策、倉促下令，然后又朝令夕改的情況。 2．丑話在前：清晰表達命令的附加內容如檢核、復命、獎罰條例。 3．言出如山：一旦指令下達，就必須照章辦事，決不徇情。 4．不怕怨，只怕冤：懲戒是管理的手段，不能帶絲毫主觀意識。只要主管襟懷坦白， 就事論事地執(zhí)行獎罰政策，業(yè)代縱有怨氣日久也會釋然。而一次不公平的懲戒，很可能破壞 業(yè)代長久“積攢”的積極性，甚至失去人心。所以懲戒一定要確保正確，了解產(chǎn)生過錯的原 因。 5．嚴打“紅眼病”，營造正面的積極的競賽學習氣氛。 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 23 頁 主管的素質 一、成功的思維方式 何謂成功的思維方式，講起來比較抽象，可以結合下面的例子理解。如 日常的工作心態(tài) ，成功者是主動尋找工作中可以精進的地方，不懈努力，力求完美，而失敗者則是多一事不 如少一事，上級詢問檢核時才忙著掩蓋推托；在工作因客觀因素遇到困難時，成功者忽略客 觀困難，尋找目前可以著力的地方盡一切努力改善局面，而失敗者則拿客觀因素當借口，怨 天憂人；當工作出現(xiàn)失誤時，成功者是先控制負面影響，通知上級，承擔應負責任，而失敗 者則是先找替罪羊、掩蓋，強調客觀因素，推托責任；在與同事、上級的相處中，成功者視 同事、上級為客戶，盡量“使客戶滿意”，創(chuàng)造好的工作環(huán)境，而失敗者則是滿腹牢騷；在 下屬 犯錯時，成功者首先反思是否是由制度制訂不周、溝通不精準、培訓不力造成的；而失 敗者則會說與己無關。 二、時間管理 管理的大忌是掉入瑣事纏身的陷阱而忽略了培訓、檢核、與業(yè)代溝通、自我素質提升等重要 工作，最后形成惡性循環(huán)，永遠是手忙腳亂，漏洞百出。用必要的時間管理約束自己，“強 迫”自己記日記回顧每天的工作時間分配是否合理，“強迫”自己每天做出次日的工作計劃 中國最大的管理資源中心