【文章內(nèi)容簡介】 罷工工人是否被開除了？ 自由結(jié)社權(quán)是核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的基石，企業(yè)應(yīng)該允許工人自由組織工會和參加工會組織，不得干涉和限制工人自由結(jié)社的權(quán)利，也不得因工人參加工會而被處罰和歧視他們，如調(diào)往工作條件差的崗位以示懲罰等。 但是，在中國成立群眾性組織是要經(jīng)過批準(zhǔn)的。 所謂集體談判權(quán)，則是指勞工集體訂立勞動合同的權(quán)利，罷工的權(quán)利，和采用和平方式集體行動的權(quán)利。當(dāng)然，中國的法律對罷工權(quán)利是有一定制約的。 22 歧視 審核員驗(yàn)廠時會注意以下問題 ： ? 用人單位在日常運(yùn)作上是否有歧視性的規(guī)定和行為？要區(qū)別的是，將同一性別的人集中在一起工作，并不能證明屬歧視行為，如手工裝配多女工。 ? 招聘員工時是否有年齡、性別方面的限制？（你不可明文規(guī)定出來）。 ? 在薪酬方面是否做到了同工同酬？（有的國家規(guī)定，男人必須養(yǎng)家，常同工不同酬） ? 用人單位是否有明確的程序，并指定專人負(fù)責(zé)處理歧視和性騷擾方面的投訴？一旦發(fā)生歧視行為或性騷擾，工人采取何種方式投訴？ ? 某港資老板要求員工逢初一、十五都要在廠里設(shè)的神位面前下跪叩頭，這樣行不行？ 歧視，指的是用人單位不得侵犯工人的基本人權(quán)和尊嚴(yán)，即應(yīng)是提供公平合理的工作機(jī)會，不允許性侵犯行為。 23 懲戒性措施 所謂懲戒性措施，指的是用人單位不得從事或支持體罰，不得有精神或肉體脅迫以及言語侮辱。我們看到，有的企業(yè)工人做貨慢了就會遭到管理人員的辱罵，說他是豬等等，有的企業(yè)負(fù)責(zé)人其至命令保安毆打違反廠規(guī)的工人，有些懲罰性手段更厲害，如搜身、罰站、罰跪、罰曬太陽、罰關(guān)禁閉，甚至掛牌游廠示眾等等。這些都是絕對不行的。 當(dāng)然，企業(yè)管理人員是必須面對形形色色的員工和行為的，怎么辦？用人單位應(yīng)該采用一種公平公開的、指在教育工人的懲罰程序，如對于違反廠規(guī)的員工，可采用口頭 警告，書面警告，嚴(yán)重警告等方式，使員工意識自己的錯誤并盡快糾正。而且，即使是警告也要為違規(guī)員工提供申訴渠道。千萬注意，用扣減工資的辦法處罰員工，是違反 SA8000標(biāo)準(zhǔn)的。 在這方面，審核員關(guān)注的問題是 ： ? 用人單位是否發(fā)現(xiàn)過打罵工人的行為？是否允許主管或保安打罵工人？ ? 員工下班，是否須經(jīng)過搜身后方可離開工廠？ ? 員工有錯誤是否罰款？是否搞體罰？ ? 員工是否清楚，當(dāng)他不服處罰決定，或發(fā)生了打罵行為，他該如何投訴和申訴？ ? 教育和培訓(xùn)員工有無書面記錄？ ? 男工人吃飯，將剩飯菜倒在飯桌上，被罰打掃飯?zhí)萌欤阍趺纯?？如果不在警告書上簽名，你又怎么辦？ 24 工作時間 這方面，審核員關(guān)注的問題是： ? 用人單位是否完整地保存了 12個月以上的工人工作時間的真實(shí)記錄？ ? 查核記錄的真實(shí)性，研究工人上班或加班是否可以不記錄工作時間？工作時間是否符合法律的規(guī)定。 ? 是否做到每周至少休息了一天？工作中間是否有合理的休息時間？ ? 工人是否可以將貨品帶回宿舍做，而不用記錄工作時間？ ? 工人白天完不成“定額”，是否需要延時完成而不記錄工作時間？ ? 用人單位是否濫用集體談判協(xié)議達(dá)到超時加班的目的？ ? 申請綜合計算工時制度的用人單位，是否在淡季時就把工人辭退掉了？ 工作時間，是驗(yàn)廠中的又一要點(diǎn)，也是經(jīng)營者最頭痛的問題。中國國家規(guī)定每周上班 40小時，加班每天不可超過 3小時，每周不可超過 9小時，即每月不超過 36小時，而且還得支付比正常工資更高的工資，這樣的競爭環(huán)境怎么能保持產(chǎn)品價格的優(yōu)勢？ 另一方面，對于打工的人群，他們大部分是想出來掙錢的，加班少，掙錢也少，他們愿意加班，但又不行。 而就 SA8000標(biāo)準(zhǔn)來說，超時加班屬于嚴(yán)重不合格點(diǎn)，是驗(yàn)廠中的重中之重。 25 工資報酬問題 工資報酬同工作時間是互相對應(yīng)的，同樣是驗(yàn)廠的重中之重。 這方面的審核要點(diǎn)是： ? 用人單位是否提供了 12個月以上的完整工資資料？ ? 工人標(biāo)準(zhǔn)工作時間的工資是否達(dá)到當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)？ ? 計件工資的計算方法如何？是否滿足最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定？加班工資是否按規(guī)定計算？（即貨價的 2倍或 3倍？） ? 是否提供了有薪年假或支付了相當(dāng)?shù)墓べY？ ? 女工是否有至少 90天的有薪產(chǎn)假？ ? 工人有無工資條？是否清楚計算方法？能否檢查并核算本人的工資？ ? 每月是否保證按時發(fā)放工資？用什么方式支付？有無拖欠現(xiàn)象？ ? 停工待料時，如何計算停工工資？ ? 工人違反廠規(guī)，是否扣減工資？ ? 辭工或被解雇工人工資如何發(fā)放？ 26 五、不符合項(xiàng)發(fā)現(xiàn)與處理 發(fā)現(xiàn) ? 審核員會從各種不同途徑取得資料。有時你看到他對工資問題正算得津津有味時，突然會提出要生產(chǎn)記錄或發(fā)藥記錄，或辭工單，并與工卡結(jié)合起來看你星期天上班的情況，以確定在體系的哪一個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了不符合項(xiàng)，這是一種交叉核對法。 ? 當(dāng)發(fā)現(xiàn)不符合項(xiàng)時，一般情況下，審核員會盡量征得被審核方的認(rèn)可，以便于被審核方采取糾正行動。 如果被審核方確定有足夠的證據(jù)推翻某個不符合項(xiàng)時，審核員應(yīng)撤消該項(xiàng)不符合報告。（ AG例：上班時間 7:30與 8:00的關(guān)系，伙食補(bǔ)貼、消防演習(xí)，新員工） 注意，雙方都應(yīng)該做到耐心、克制、禮貌。作為審核員必須針對的是體系而不是針對人；作為被審核方應(yīng)該實(shí)事求是，確屬問題的，不應(yīng)過于爭拗； ? 被審核方負(fù)責(zé)人的談話，可以成為客觀證據(jù)。審核員應(yīng)通過獨(dú)立的來源予以核實(shí)。所謂獨(dú)立來源，應(yīng)包括觀察、記錄、測試等方面。傳聞、陪同人員或與被審核活動無關(guān)的人員的談話，不能作為客觀證據(jù)。 27 五、不符合項(xiàng)發(fā)現(xiàn)與處理 處理 不符合項(xiàng)項(xiàng)： 嚴(yán)重不符合項(xiàng) 輕微不符合項(xiàng) 嚴(yán)重不合格項(xiàng) —— 出現(xiàn)以下三種情況之一時，即構(gòu)成嚴(yán)重不合格項(xiàng)。 ① 造成嚴(yán)重的社會責(zé)任危害。如發(fā)現(xiàn)使用童工或監(jiān)獄勞動，或群死群傷、或火災(zāi)、或全廠性罷工等重大勞資糾份事件。 ② 管理體系的運(yùn)作中出現(xiàn)系統(tǒng)性失效。例如在工卡中發(fā)現(xiàn)是特意為驗(yàn)廠制作的記錄，而不是工人上下班的真實(shí)記錄，則形成“無法斷定上班時間的真實(shí)性”；又如，工卡和工人問話都沒發(fā)現(xiàn)問題，