【文章內容簡介】 和權力不匹配a）非常匹配b）較匹配c）一般d）不匹配e）極不匹配問題： 您認為公司總部職能部門的實際職責和權力 員工對部門責權匹配問題的理解信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 328從調查情況來看，大部分員工認為公司對總部部門的績效評價體系和激勵體系都不合理員工對部門激勵體系的理解員工對部門評價體系的理解問題： 您認為公司現(xiàn)在對總部職能部門的績效評價體系 問題： 您認為公司對總部職能部門的激勵體系 信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 34表 346總部對業(yè)務單元的管理 幅度 過大，管理效率整體較低167。討論可否將網(wǎng)絡、節(jié)目、廣告分公司改為事業(yè)部制，并將同類業(yè)務劃歸事業(yè)部，減少管理幅度167。事業(yè)部定位于業(yè)務中心，并負責對下屬子公司進行專業(yè)化管理167。界定管理深度，合理充分授權，理順管理流程，制定相應制度167。建設 IT管理平臺，提高管理效率167。從上下兩個角度對職能部門的管理和服務職能進行考核167。總部同時管理數(shù)十個業(yè)務單元，力不從心167。對各業(yè)務單元的指導和管理深淺不一，匯報內容的輕重緩急沒有明確區(qū)分167。整體效率低下167。 對各業(yè)務單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確167。缺乏信得過、能獨當一面的高素質職業(yè)經(jīng)理人167。管理權限、管理流程沒有理順167。定崗定編、人員結構搭配不合理167。缺乏合理的考核和獎懲制度167。行政色彩濃厚，管理意識有，服務意識差167。管理技術手段的落后問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率0% 16%53%25%6%a）非常高 b）較高 c）一般 d）較低 e）非常低從調查情況來看，大部分員工認為公司的決策和工作效率都比較低員工對公司工作效率的理解員工對決策效率的理解問題： 您是否認同 “ 公司的決策程序科學高效” 的說法 問題： 您認為公司的工作效率 信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 32表 335管理診斷分析目錄公司治理結構高管人員激勵約束組織結構設置 人力資源管理管理流程制度建設企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略人力資源問題綜述167。 人力資源存在結構上的短缺和過剩167。 熟行業(yè)，懂管理的中高層實用型人才極度短缺167。 人力資源工作還主要集中于行政性的被動狀態(tài)，沒有明確細致的人力資源規(guī)劃167。 缺乏崗位分析和評價，工作描述體系不健全167。 缺乏戰(zhàn)略導向性的人才市場跟蹤、招聘計劃擬定，也缺乏針對性的規(guī)范的甑選標準、程序和手段167。 缺乏有效的個人績效考核體系167。 薪酬不具有競爭力，有結構性弊端，欠公平，調整頻率小，長期激勵少，員工薪酬滿意度低167。 在人力資源整體意識上遠遠落后于規(guī)模擴張的速度167。 沒有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計劃人力資源存在結構上的人才過剩和短缺，熟行業(yè)，懂管理的中高層實用型人才短缺人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 知識結構– 復合型人才缺乏– 創(chuàng)業(yè)型人才富裕 , 但缺乏管理經(jīng)營型人才 – 中高級兼有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理理論的人才短缺167。 現(xiàn)有人員整體素質難以滿足公司未來發(fā)展需要，尤其在中高層面解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 年齡、學歷和專業(yè)等結構問題，要通過項目下階段 “ 人力資源管理與開發(fā) ” 的各個方面來逐步解決167。 通過合理的人員流動和淘汰，調整總部員工結構，優(yōu)化人員結構 — 根據(jù)發(fā)展的各階段需求，評估衡量現(xiàn)在的人力資源結構失衡狀況 — 深入研究行業(yè)和企業(yè)特性，尋找針對性的人力資源渠道，建立針對性的招聘評估標準體系，保證該進來的才能進來 — 與績效考核掛鉤，根據(jù)績效評價進行末尾淘汰，保證該出去的一定要出去缺乏評估機制、培訓機制、淘汰機制，是電廣傳媒人才結構無法實現(xiàn)良性新陳代謝原因之一外部人才市場高 效員 工中 效員 工低 效員 工優(yōu) 秀人 才高 效員 工中 效員 工人才引進 ？電廣傳媒缺乏明確的人力資源規(guī)劃人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 人力資源工作目前基本停留在行政為主的基礎管理層面167。 人力資源工作整體工作處于被動狀態(tài)167。 缺乏深入細致的人力資源規(guī)劃– 沒有明確的人力資源戰(zhàn)略– 缺乏動態(tài)跟蹤人力資源的技術手段– 缺乏常用的規(guī)劃工具– 缺乏系統(tǒng)性的配套制度解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 強化人力資源部在組織發(fā)展、機構設置、定崗定編方面的職能167。 人力資源部參與制定并深入理解公司的目標和戰(zhàn)略，明確人力資源管理的方向167。 明確公司發(fā)展對人力資源方面的需求（包含技能轉變，各種人才的需求量等）167。 評估現(xiàn)有人員的技能及水平167。 確定差距和輕重緩急167。 制定規(guī)劃和行動方案電廣傳媒工作描述體系不健全人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 缺乏崗位分析和評價167。 沒有崗位說明書– 對每個崗位職責界定不很清晰– 崗位任職資格沒有明確界定– 崗位能力和技能要求缺乏解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 定期進行定崗定編工作167。 對每個崗位從工作的量、重要性、難度和辛苦程度等方面進行分析和評價167。 編寫崗位說明書，明確相應任職要求167。 定期和不定期修訂崗位說明書內容大多數(shù)員工認為崗位職能不合理，相應的崗位人員素質和崗位要求不匹配員工對職員任職資格的理解員工對崗位職能設置的理解問題： 您認為公司各職能部門的崗位職能設置是否合理 問題： 您認為公司職員綜合素質與崗位任職資格要求是否匹配 0% 19%27%54%a）遠高于要求 b）高于要求 c）非常匹配d）低于要求 e）遠低于要求信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 32表 324電廣傳媒缺乏戰(zhàn)略導向性的人才市場跟蹤、招聘計劃擬定，也缺乏針對性的規(guī)范的甑選標準、程序和手段人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 對傳媒行業(yè)人才市場沒有詳細、動態(tài)的跟蹤研究167。 招聘渠道有待進一步拓寬167。 對內部各崗位人才缺乏合理評估，無法制定有計劃的、可操作的人才招聘計劃167。 對崗位要求不能準確描述，所以招聘要求也缺乏客觀性，不能很好回答 “ 到底什么樣的人才是最適合某個崗位的 ”167。 缺乏人員甄選標準、程序、手段以及相應的能力，片面追求高學歷167。 人才招聘的應急性，缺乏前瞻性的儲備人才招聘解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 對與媒體相關的學校、單位、公司以及專業(yè)的獵頭公司進行掃描，選擇最有潛力的人才市場進行宣傳167。 強化網(wǎng)上招聘，嘗試員工舉薦等招聘形式，拓寬渠道167。 根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和人才現(xiàn)狀制定可實施的人才招聘計劃和儲備計劃167。 在明確崗位職責及技能要求的基礎上，引入適當?shù)恼邕x手段，或者同專業(yè)的評估公司合作167。 根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，權衡引進的人才梯次和每次引進的數(shù)量電廣傳媒缺乏有效的個人績效考核體系人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167?？己梭w系基本缺位，已有的體系不科學、不健全、不完整 :– 對總部職能部門以及部門員工的考核形同虛設，大鍋飯現(xiàn)象嚴重– 總部各部門的團隊績效和個人績效結合不緊密– 對下屬分子公司經(jīng)理層的考核指標單一，容易導致運作中的短期行為– 下屬公司財務總監(jiān)的考核主體和激勵主體不統(tǒng)一167。改善員工績效的管理工作很不得力解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、崗位職責設定合理的考核指標體系與目標值167。 完善配套的考核流程、制度的完善167。 建立合理的績效管理體系，達到以下目的：– 有明確的、公平的考核標準– 有配套的激勵與約束機制支持– 考核結果及時兌現(xiàn)167。 對財務總監(jiān)進行雙重考核 ，雙重激勵約束從調查來看，目前的工作標準和流程并不能讓員工很滿意，廣大員工都希望建立科學有效的個人考核體系員工對個人考核必要性的理解問題： 關于個人績效考核工作，您的態(tài)度是 員工對工作標準和理性的理解問題： 您是否認同 “ 現(xiàn)有業(yè)務流程和工作標準是非常合理的 ” 的說法 信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 32表 345電廣傳媒的薪酬體系對總部員工幾乎沒有激勵作用，反而造成員工滿意度不高人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 薪酬福利水平 :– 薪酬缺乏外部吸引力– 幾乎沒有福利– 高層收入低，不能體現(xiàn)權責利相符的原則167。 薪酬結構不合理，薪酬滿意度差 :– 總部的薪酬結構雖然有績效工資，但實際上是固定工資– 浮動工資之間的差距沒有合理拉大167。 薪資調整頻率過低，不能起到激勵作用167。 薪酬根據(jù)級別定，沒有反映出崗位價值、能力差距和工作業(yè)績，不能體現(xiàn)貢獻差異，欠公平167。 長期激勵不足，激勵手段單一167。 激勵機制不規(guī)范、不透明? 缺乏內部競爭淘汰機制，只激勵不約束 解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 調整薪酬水平，使員工薪酬在本行業(yè)和本地區(qū)具有較強的競爭力167。 重新審視薪酬激勵，進行結構性調整 :– 員工個人的薪酬要與個人的業(yè)績、崗位的價值以及部門的整體相掛鉤– 加大薪酬中的變動部分，結合考核結果設定浮動工資水平167。 在每個層級內設置多層薪酬，增大薪酬調整頻率167。 激勵重視長短結合、大小結合 ,物質與精神激勵結合167。 對員工進行公司薪酬制度的培訓，公開考核激勵方法從調查情況看， “ 薪酬和績效相關度低 ” 和 “ 薪酬結構不合理 ” 是公司目前薪酬激勵制度中最嚴重的問題a）制定或調整薪酬標準的依據(jù)不足b）薪酬和績效相關度低c）薪酬結構不合理d）薪酬標準及相關薪酬信息不透明e）薪酬標準整體偏低f）其他問題： 您認為目前公司薪酬激勵制度中最嚴重的問題是 10%34%35%5%14% 2%員工對薪酬體系存在問題的理解信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 347另外，電廣傳媒的薪酬激勵體系沒有體現(xiàn)公平原則員工努力程度低感覺不到努力與獎賞的關系職業(yè)責任心下降被動承擔任務工作績效低 外在獎賞不規(guī)范內在獎賞不明確感覺到獎賞不公平滿意感低獎賞的效值差起點電廣傳媒的薪酬體系沒有體現(xiàn)公平原則從調查情況來看，大部分接受調查者表示現(xiàn)行薪酬的內部和外部公平性都不足 員工對外部公平度的理解員工對內部公平度的理解問題： 與公司其他員工相比，您得到的報酬是合理的問題： 與行業(yè)其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報酬 信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 34表 349下屬公司經(jīng)理層也對激勵體系不滿意a）非常合理b）較合理c）一般d）不合理e）極不合理問題： 您認為公司總部對下屬公司經(jīng)理層的薪酬激勵體系 下屬公司經(jīng)理層對薪酬激勵體系的理解0% 14%41%41%4%a）非常合理 b）較合理 c）一般d）不合理 e）極不合理信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 38電廣傳媒?jīng)]有系統(tǒng)的、制度化的員工培訓成長計劃、也沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展道路人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃167。 員工晉升通道不明確，員工的晉升缺乏公開的考核依據(jù)，領導的主觀判斷色彩比較濃厚167。 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級式的 ,長期的 ,與公司戰(zhàn)略目標相聯(lián)結的培訓規(guī)劃167。 各級管理部門沒有明確的對本部門人力資源開發(fā)的職責167。 員工的績效管理和員工發(fā)展缺乏制度化的聯(lián)系解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 建立職業(yè)發(fā)展體系，設定明確的、公開的職業(yè)發(fā)展序列