【文章內(nèi)容簡介】 正二副，兩個(gè)辦事員，形成倒梯形結(jié)構(gòu)。部門領(lǐng)導(dǎo)從事普通職工能夠從事的工作，造成人才浪費(fèi)，或無人從事日常工作。MBA，工程碩士人教處 科技處員工培訓(xùn)辦公室英語其他培訓(xùn)正副處長3人一般職員2人人教處216。 人才培訓(xùn)與發(fā)展多部門牽頭，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理216。 生產(chǎn)經(jīng)營處的部分職能與財(cái)務(wù)科重疊，如獎金分配216。 科技處部分職能與總工室重疊：如質(zhì)量管理職能216。 研究所定位：既是智囊機(jī)構(gòu)，又是生產(chǎn)機(jī)構(gòu)科技處 質(zhì)量管理質(zhì)量管理 總工室生產(chǎn)處 獎金分配獎金分配 財(cái)務(wù)科生產(chǎn)經(jīng)營 研究所研究所 管理研究216。 人教處的職責(zé)主要是人力資源管理，而現(xiàn)在還涉及黨務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察等職能，這使得部門職能過于分散，不能集中精力于部門的主要職能。人教處人事管理 宣 傳工會黨 務(wù)紀(jì)檢老干部 規(guī)劃聘用 績效薪酬 診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院三、內(nèi)部管理流程復(fù)雜、混亂，辦事效率低管理流程作為提高效率的重要管理工具，被廣泛的應(yīng)用于較為復(fù)雜和涉及工作人員較多的工作過程。遺憾的是這一管理工具并沒有被有效地利用到綜合設(shè)計(jì)院的管理實(shí)踐中，客戶的抱怨、員工的抱怨、領(lǐng)導(dǎo)的管理煩惱等多數(shù)出自管理流程不規(guī)范、不合理、不清楚。不合理流程舉例 結(jié) 果 原因設(shè)計(jì)所裝電話涉及部門久拖未決 流程不規(guī)范、無考核 設(shè)計(jì)所、總務(wù)、辦公室客戶曬圖 速度緩慢，客戶抱怨 流程不合理 客戶、設(shè)計(jì)所、經(jīng)營處、 曬圖室、資料室曬圖流程舉例（攀成德整理） （下頁）診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院管理流程復(fù)雜、混亂，辦事效率低 （例）目前流程 曬圖是設(shè)計(jì)所去生產(chǎn)處批準(zhǔn)客戶急需否找設(shè)計(jì)所要 已經(jīng)付費(fèi)去資料室要底圖找院領(lǐng)導(dǎo)特批經(jīng)辦人在否否等待或找人是簡化流程用戶資料付費(fèi)信息其他信息基于 IT平臺的數(shù)據(jù)庫信息共享客戶曬圖資料室生產(chǎn)處財(cái)務(wù)科設(shè)計(jì)所診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院四、決策機(jī)制陳舊，決策速度緩慢，不適應(yīng)快速變化市場216。 例子：167。 計(jì)算中心申請購買升級軟件要 2~3月時(shí)間 167。 “會議 ”成為決策的主要工具，速度慢且效率低中層基層 高層職責(zé)管理制度中層基層中層基層基層決策決策時(shí)間中層基層 高層 決策 中層 基層決策待處理事務(wù)10%70%未能有效授權(quán)和分權(quán)，決策和執(zhí)行時(shí)間長，效率低有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決策和執(zhí)行時(shí)間短，效率高診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院五、制度體系性不強(qiáng)，執(zhí)行效果較差，不少制度形同虛設(shè)216。制度不健全可以目前綜合設(shè)計(jì)院人力資源管理體系為例（如右圖）216。有些制度執(zhí)行性較差，不能做到動態(tài)管理，防范于未然，而只有秋后算帳216。在對院中高層領(lǐng)導(dǎo)訪談中，對以上兩問題有過不少反映216?！鶎訂T工的調(diào)查問卷表明：有 61%的員工認(rèn)為目前綜合院 管理制度太亂，需要系統(tǒng)化 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系薪酬體系績效考核體系（缺）工作分析體系員工招聘體系員工培訓(xùn)發(fā)展體系（缺）診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院六、財(cái)務(wù)計(jì)劃性較弱，監(jiān)督力不強(qiáng)，管理部門財(cái)務(wù)核算不到位，預(yù)算約束軟化生產(chǎn)部門：216。院所分成，成本自擔(dān)216。成本信息反饋時(shí)滯長216。成本自我約束216。成本控制及時(shí)性較差管理部門　216。缺乏預(yù)算和成本硬約束216。各部門盲目增員，導(dǎo)致部門臃腫216。管理人員成本意識弱，如出門辦事院沒車即打車 。生產(chǎn)部門 財(cái)務(wù)部門 管理部門成本跟蹤成本控制軟約束成本膨脹無預(yù)算 無預(yù)算費(fèi)　用 費(fèi)　用診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院七、院行政管理部門機(jī)關(guān)意識太濃，服務(wù)意識較差高層管理管理人員員　　工客　　　戶服務(wù)意識高層管理管理人員員　　工客　　　戶機(jī)關(guān)意識由管理層為中心的傳統(tǒng)管理模式向以員工和客戶為中心的現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變216。由于脫胎于機(jī)關(guān)事業(yè)單位體制，很多行政管理人員思想意識上仍停留在機(jī)關(guān)工作人員層次，片面強(qiáng)調(diào)對生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)、管理職能，而忽視了企業(yè)化帶來的支持、服務(wù)職能凸現(xiàn)，導(dǎo)致院行政管理部門服務(wù)質(zhì)量難以適應(yīng)生產(chǎn)部門的需要，表現(xiàn)為：167。行政管理部門工作人員工作態(tài)度較差，辦事拖沓，害怕困難；167。凡事不管大小，向領(lǐng)導(dǎo)回報(bào)，請求指示，不承擔(dān)責(zé)任、不講效率；167。行政管理部門工作用語、工作文件中 “機(jī)關(guān) ”字眼頻見。診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院八、管理崗位用人機(jī)制僵化，缺乏競爭，新陳代謝速度緩慢216。 管理人員：缺乏人事自主權(quán)，中層以上管理人員由政府任命，其用人標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)要求相去甚遠(yuǎn)；216。 多數(shù)行政管理部門工作人員缺乏職業(yè)背景，管理職業(yè)能力欠缺；216。 薪酬與績效無關(guān)，員工工作主動性和進(jìn)取精神缺乏；216。 干部能上不能下，新陳代謝速度緩慢，沒有競爭壓力，逐步形成小圈子的排隊(duì)思想和職位、待遇的攀比意識，奉獻(xiàn)精神、敬業(yè)精神停滯不前。平均年齡： 2年內(nèi)退休人數(shù)： 4人平均任職時(shí)間： 4年注：根據(jù)職工名冊和人教處提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)年齡 任職時(shí)間診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院九、部門特別是行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)、權(quán)、利不對稱，導(dǎo)致指揮不力，工作不暢216?！?缺乏用人自主權(quán)：導(dǎo)致 部門內(nèi)部人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)工作崗位要求，導(dǎo)致有事無人或有人無事，工作難開展；216?！?缺乏 對員工收入分配控制權(quán)，難以結(jié)合制度化、常規(guī)化的業(yè)績考核手段來激勵、約束、淘汰員工；216。　領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人收入與其業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)部門工作動力不足。工作責(zé)任選人、用人、考核、薪酬激勵權(quán)推卸責(zé)任診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院十、行政人員管理素質(zhì)較低，綜合能力亟待提高計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制管理基本能力管理基礎(chǔ)知識 財(cái)務(wù)管理市場營銷會　計(jì)項(xiàng)目管理戰(zhàn)略管理運(yùn)營管理人力資源管理……技術(shù)常識、服務(wù)意識綜合設(shè)計(jì)院行政人員應(yīng)該具備的三維素質(zhì)結(jié)構(gòu)目前行政人員素質(zhì)特點(diǎn)技術(shù)知識多于管理知識自我意識多于服務(wù)意識機(jī)關(guān)意識多于競爭意識表現(xiàn)意識多于奉獻(xiàn)意識自賞意識多于自醒意識結(jié)果管理效率低下、管理成本居高；優(yōu)秀行政人員不適應(yīng)管理氛圍，難以吸引新生力量；最終形成重技術(shù)輕管理的思想。診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院十一、人力資源規(guī)劃缺位，人員進(jìn)出缺乏計(jì)劃性，整體薪酬市場化程度低216。 對優(yōu)秀技術(shù)人員缺乏有吸引力的薪酬：薪酬缺位是近年優(yōu)秀設(shè)計(jì)人才流失的重要原因，近年來，中青年設(shè)計(jì)人才流失嚴(yán)重216。 多數(shù)行政管理人員的薪酬明顯高于貢獻(xiàn)216。 后勤人員薪酬明顯高于南寧市場：以目前的 50％薪酬就可以找到優(yōu)秀的后勤人員人力資源規(guī)劃缺位 平均主義薪酬目前的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，忽視市場這只無形的手，主要體現(xiàn)為：216。出類拔萃的技術(shù)專家；216。復(fù)合型的營銷人才；216。復(fù)合型的管理人才合理的人力資源結(jié)構(gòu)來自于有前瞻的人力資源規(guī)劃。目前，就建設(shè)一流設(shè)計(jì)院的發(fā)展目標(biāo)，綜合設(shè)計(jì)院缺少三類優(yōu)秀人才，雖然最高層領(lǐng)導(dǎo)有意培養(yǎng)和引進(jìn)，但規(guī)劃顯然滯后。三類短缺人才診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院十二、管理、行政以及后勤人員績效考評缺位，導(dǎo)致員工干多干少、干好干壞一個(gè)樣216。 薪酬的決定因素為職位 對知識、能力的要求，工作質(zhì)量和承擔(dān)的責(zé)任 等因素216。 目前薪酬體系不能充分體現(xiàn)各崗位的責(zé)、權(quán)、利，從而不能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用216。 效益工資按級別確定，不同責(zé)任、不同工作量、不同工作難度但級別相同的崗位工資等同，確定了大鍋飯的基本格局崗位效益工資及等級標(biāo)準(zhǔn)表診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院十三、全院總體收入高，但內(nèi)部分配不合理 院平均 萬