【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員工技能？ 航材院戰(zhàn)略、目標(biāo)定位不明晰、宣講不深入，直接影響到人力資源 規(guī)劃；同時(shí)，人力資源規(guī)劃的薄弱，導(dǎo)致不能有效地配合戰(zhàn)略推進(jìn) 另一方面是由于我院未開(kāi)展人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 工作分析 工作分析 員工培訓(xùn)發(fā)展 規(guī)劃 工資和獎(jiǎng)金制度 工作績(jī)效 評(píng)價(jià) 招聘選拔 決策 工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策及出臺(tái)培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù) 沒(méi)有制定和利用對(duì)崗位權(quán)責(zé)和任職資格作清晰描述的工作分析工具 —— 職務(wù)說(shuō)明書 ?明晰工作職責(zé)及崗位劃分 ?確定工作要求 ?員工錄用上崗的最低條件 ?建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) 利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工 進(jìn)行自我控制 ?確定工作之間的相互關(guān)系，利于 合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派 職務(wù)說(shuō)明書的 用途 偶爾%有時(shí)%經(jīng)常%從來(lái)沒(méi)有%例如，在對(duì)“您是否有發(fā)現(xiàn)屬于自己職責(zé)范圍之內(nèi)的工作，自己沒(méi)有權(quán)力負(fù)責(zé)？” 的回答中 ，有近 60%的被調(diào)查者持肯定答復(fù)。這是對(duì)分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映 造成人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管理薄弱 高技術(shù)、低管理、弱營(yíng)銷，職業(yè)發(fā)展意向不明、后勁不足 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及 職業(yè)規(guī)劃 人員分配規(guī)劃 組成部分 解決定崗定編問(wèn)題 在中、長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量和合理結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)到可能的職位空缺上 為中、長(zhǎng)期的發(fā)展培養(yǎng)和準(zhǔn)備各類人才，并把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來(lái) 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員 作用 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi) 現(xiàn)狀 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理 直接表現(xiàn)為人力資源管理的各 項(xiàng)職能無(wú)法在統(tǒng)一、規(guī)范的平臺(tái)上進(jìn)行計(jì)劃、組織、落實(shí) 沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒(méi)有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 沒(méi)有基于部門合并或分立而對(duì)應(yīng)的人力規(guī)劃 沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足 ?與誰(shuí)競(jìng)爭(zhēng)？ ?內(nèi)部需預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單 ?缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對(duì)性和多層面的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)工作 ?培養(yǎng)什么？ ?人才儲(chǔ)備和配置的隨意性大 ? 需要誰(shuí)？ 人力資源規(guī)劃不足 同時(shí)在人員配置上，被動(dòng)采用行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過(guò)行政計(jì)劃這唯一的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無(wú)一例外地由行政計(jì)劃來(lái)確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。 市場(chǎng)配置模式 在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過(guò)市場(chǎng)途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來(lái)自由選擇職業(yè)，沒(méi)有任何行政約束。 行政調(diào)配與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 航材院目前的情形是：一方面要滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過(guò)渡。 造成因人設(shè)崗，人浮于事 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問(wèn)卷顯示： %的員工認(rèn)為 ,機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)目前存在人浮于事的現(xiàn)象 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 導(dǎo)讀 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 目前航材院?jiǎn)T工薪酬結(jié)構(gòu) 總收入 檔案 工資 + = 崗位津貼 + 獎(jiǎng)金 ?科研序列：分科研技術(shù)崗和科研 輔助崗兩類，分別有 6個(gè)和 3個(gè)級(jí)別 ?生產(chǎn)開(kāi)發(fā)序列：主任、副主任和部長(zhǎng)三個(gè)系列下，分別劃分三類，每類各有 4個(gè)級(jí)別 ?職能部門序列：共分 A、 B、C三類崗，分別有 6個(gè)、 5個(gè)和4個(gè)級(jí)別 三條線 ?科研序列 ?生產(chǎn)開(kāi)發(fā)序列 ?職能部門序列 三條線 三個(gè)序列內(nèi)部分別按劃分的類別職級(jí)規(guī)定了不同的獎(jiǎng)金系數(shù) ?基本工資 ?生活補(bǔ)貼 ?福利補(bǔ)貼 ?職務(wù)補(bǔ)貼 ?特殊補(bǔ)貼 ?提租補(bǔ)貼 在崗貼和獎(jiǎng)金發(fā)放上實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，但缺乏全局統(tǒng)籌，造成管理失衡，內(nèi)部不公平感強(qiáng)烈 ?崗貼和獎(jiǎng)金分別按科研經(jīng)費(fèi)的 5%計(jì)提，由科技部考核發(fā)放，各核算單位再根據(jù)員工的崗貼職級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù)分解發(fā)放 ?生產(chǎn)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)按上交收益的 16%計(jì)提，由核算單位自行制定考核發(fā)放政策； ?技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)按上交收益的 4%計(jì)提； ?生產(chǎn)開(kāi)發(fā)崗貼按上交收益的 4%計(jì)提，由產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部核定崗位發(fā)放 科研序列 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)序列 職能部門 ?崗貼按已評(píng)定的 A、B、 C三類中不同的級(jí)別每月固定發(fā)放； ?獎(jiǎng)金按科研和生產(chǎn)的平均數(shù)的基礎(chǔ)上按已評(píng)定的獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放 統(tǒng)籌管理的平臺(tái) 崗貼和獎(jiǎng)金不同的提獎(jiǎng)基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了只圖自身局部利益而不顧航材院全局利益的更多小團(tuán)體 科研崗貼和獎(jiǎng)金是基于科研經(jīng)費(fèi)的到帳額按比例計(jì)算的與科研過(guò)程的成本消耗沒(méi)有關(guān)系 生產(chǎn)崗貼和獎(jiǎng)金是基于利潤(rùn)額按比例計(jì)算的，在銷售收入一定條件下，轉(zhuǎn)移成本是在數(shù)字上擴(kuò)大利潤(rùn)的有效手段 對(duì)二級(jí)單位來(lái)說(shuō)，將生產(chǎn)成本轉(zhuǎn)移到科研成本中去，變相提高生產(chǎn)利潤(rùn)額以達(dá)到本單位增多提獎(jiǎng)金額的目的 職能部門人員崗貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法成為各種矛盾的焦點(diǎn) 職能部門人員根據(jù)所在崗位和擔(dān)任職務(wù)按 A、 B、 C崗分類定級(jí)并以此為作為崗貼和獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù) 崗貼額度每年調(diào)整一次，這樣，做不到與員工崗位、職務(wù)的變動(dòng)隨時(shí)調(diào)整，且自 99年出臺(tái)此辦法以來(lái)，沒(méi)有做過(guò)任何調(diào)整，因此，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)崗貼的動(dòng)態(tài)管理 職能部門獎(jiǎng)金總額是基于全院獎(jiǎng)金的平均數(shù)，與職能部門監(jiān)督、服務(wù)質(zhì)量如何沒(méi)有直接掛鉤 獎(jiǎng)金系數(shù)依據(jù) A、 B、 C崗分類定級(jí)后固定不變，只與崗位和職務(wù)相關(guān)，而與實(shí)際工作的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)無(wú)關(guān) ，使獎(jiǎng)金從激勵(lì)因素褪變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩? ?一定程度上的同崗不同酬的現(xiàn)象，使職能部門員工對(duì)崗貼收入有不公平感 ?同樣，獎(jiǎng)金因沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)工作量、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等方面的考核兌現(xiàn)，使員工在工作中缺乏動(dòng)力不愿更多承擔(dān)工作和責(zé)任，有推逶現(xiàn)象 ?職能部門獎(jiǎng)金 “ 旱澇保收 ”造成對(duì)自身定位不準(zhǔn)，對(duì)基層指令多于服務(wù)，同時(shí)，基層對(duì)職能部門有逆反情緒 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門只注重過(guò)程，不注重結(jié)果科研方面的薪資獎(jiǎng)勵(lì)直接與課題到帳經(jīng)費(fèi)掛鉤，與科研結(jié)果聯(lián)系較少研究室薪資獎(jiǎng)勵(lì)未按各單位業(yè)務(wù)側(cè)重區(qū)別對(duì)待，導(dǎo)致各室收入差異性較大生產(chǎn)開(kāi)發(fā)方面的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與利潤(rùn)、成本掛鉤，科研、生產(chǎn)一體的基層單位為此將資金在科研和生產(chǎn)中劃撥，以獲取最大的薪資獎(jiǎng)勵(lì)其他問(wèn)：有關(guān)我院薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 員工對(duì)院現(xiàn)有薪資制度持較大意見(jiàn) 科研人員反映尤其強(qiáng)烈，普遍認(rèn)為腦體倒掛 數(shù)據(jù)來(lái)源：?jiǎn)柧淼慕徊娣治? %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%高合適低機(jī)關(guān)一般管理人員 機(jī)關(guān)正/副主任（部長(zhǎng)）從事型號(hào)科研人員 從事生產(chǎn)開(kāi)發(fā)人員基層一般管理人員 基層正/副主任生產(chǎn)技能人員 從事預(yù)研人員科研人員對(duì)我院各類人員的收入情況的了解 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失 很滿意%比較滿意%不滿意%很不滿意%與航材院其他部門人員相比， 您對(duì)目前的收入