【文章內容簡介】 源：調查問卷 您認為外事辦應該如何調整？ 崗位設置：再如檔案中心 文書檔案 科研檔案業(yè)務人員 設備基建檔案管理人員 檔案調撥人員 檔案編研員 中心主任（院部部長兼） 科研檔案管理人員 檔案資料員 1 1 2 2 1 1 1 1 領導助理 1 %%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%檔案中心保持現狀應整合應弱化應強化應撤銷?主要問題：崗位劃分過細； 檔案有價值信息挖掘不夠。 資料來源：調查問卷 您認為檔案中心應該如何調整？ 崗位設置：人力資源部以“身份”管理出發(fā)，而非依據管理職能劃分崗位，造成管理條塊分割、各自為政的現象 有的按管理對象劃分崗位，有的按業(yè)務職能劃分，多處出現一人多崗現象，說明崗位工作不飽滿，可以合并一些崗位 干部管理 工人管理 工資管理 人事勞資統計 勞動組織 人事檔案管理 人事調配 富余人員管理 再就業(yè)管理 研究生管理 博士后管理 崗位培訓管理 繼續(xù)教育 副部長 副部長 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 部長 1人 崗位設置：質量管理部的崗位設置標準不統一，有的按管理對象類別設置，有的按業(yè)務管理流程設置，職責上有一定的重疊和雷同 1 1 1 副部長 金屬主管 非金屬主管 質量檢驗主管 質量審核主管 產品合格證主管 1 1 部長 5個二級單位 2個二級單位 3個二級單位 2個二級單位 3個二級單位 1 1 1 1 按業(yè)務管理流程進行劃分 按下屬單位類別劃分 崗位設立時劃分的標準不統一，直接造成崗位職能有重復，在工作的協調上會由于這種重復帶來一些不必要的沖突 質量管理部組織結構圖 崗位設置： 科技發(fā)展部存在因人設崗、一人兼多崗等現象 重點型號副部長 張慶玲 部長 (趙希宏，副總師兼 ) 非金屬副部長 何魯林 工藝測試副部長 (空缺，劉平部長助理 ) *綜合計劃主管 （劉平部長助理兼） 經費合同主管 （羅輝） 獎金崗貼主管 （羅輝） 綜合統計主管 （羅輝） 技術主管 （魏邵斌、蔡伯成、付洋、李謙、張焱、鄭詩建陸本立） 直九直十一冶金辦 （陸本立返聘） 成果專利知識產權主管 （申裕后+魏邵斌） 文件資料主管 （申裕后） 重點型號辦 （張焱、鄭詩建） 行政內務主管 （申裕后） *試樣加工測試主管 （楊忠明+楊永安返聘） *外協供方主管 （楊忠明） *科技簡報聲像主管 （李文林—返聘） 副總工程師 (5人 ) 各類基金主管 一人多崗，這幾個崗位可考慮合并 同樣存在一人兼多崗現象 沒必要作為常設機構 網絡和鍛造副總師，屬因人設崗 崗位設置：財務部綜合業(yè)務崗位劃分過細，預算、融資、投資崗位虛設 部長 出納 報銷會計 檔案管理會計 工資核算會計 銷售核算會計 納稅管理會計 稽核 固定資產會計 成本稽核會計 成本預算會計 總帳會計 質量成本會計 預算會計 融資會計 投資會計 綜合業(yè)務室 成本管理室 資金計劃室 基層核算會計 副部長 1人 5人 2人 1人 1人臨時工 2人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 資金計劃室的三個崗位職責只由一人承擔 報銷會計：調查反映報銷業(yè)務每天只在上午辦理業(yè)務，從服務職能的發(fā)揮上分析，此崗工作安排時間不太便于二級核算單位業(yè)務的及時辦理； 工資核算會計：每月在人力資源部遞交工資單后，進行核算并付款，該崗業(yè)務每月集中進行一次； 檔案管理會計：目前由臨時工擔任此崗工作。該崗業(yè)務一般在一段時間帳務的累計下才會發(fā)生，并集中處理； 崗位設置：宣傳文化部同樣存有崗位劃分過細的現象，同時形象宣傳崗位與其他部門崗位職能有重疊 宣傳文化部部長 1人 電視新聞主管 電視新聞編輯 廣播新聞主管(兼理論宣傳主管）1人 報紙版編輯 1人 報紙版編輯 1人 形象宣傳主管（兼電視新聞編輯）1人 理論宣傳主管 部長助理 1人 形象宣傳主管（兼電視新聞主管）1人 ?不利于經濟規(guī)?；? ?易產生部門間的矛盾 科技部：企業(yè)形象、科研能力宣傳 產品部：產品宣傳、企業(yè)形象 院部：內部網、對外形象宣傳 院其他部門的宣傳職能 ?部門崗位職能劃分過細 ?建議一人多崗 %%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%宣傳文化部保持現狀應整合應弱化應強化應撤銷員工對宣傳文化部改革的看法 資料來源：調查問卷 崗位設置：工會中的圖書管理、俱樂部管理、消費服務社崗位沒有實質作用，崗位職能劃分過細 主席 副主席 副主席 組織美工、會計 宣教及女工 圖書管理員 福利出納辦事員 俱樂部管理 文體 文化館健身房消費服務社 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 非必要崗位 與人力資源職能相關 據訪談發(fā)現，這些設施很少能夠為職工提供應有的服務，可考慮由物業(yè)管理 與團委的活動相關，不必單設 崗位設置：院部的一些崗位沒有隨中電的發(fā)展進行必要的調整，造成與其他部門崗位職能重疊 院部部長 政策主管 形象主管 公文秘書 行政秘書（兼公文秘書） 接待機要員 打字員 復印員 1 1 2 1 1 %%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%院部保持現狀應強化應弱化應整合應撤銷問：你認為院部應該如何調整？ 有待調整的崗位 存在必要性不強的崗位 資料來源：調查問卷 組織結構中職責、權限劃分不明確，導致部門和員工在工作中處于一種困惑狀態(tài) 比較明確%非常明確%非常不明確%不明確%調查：在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定 整個組織中，職能部門與二級核算單位間、二級單位間、職能部門間都存在著職權界定不清晰的狀況。在此狀態(tài)下，容易出現資源沖突和相互推諉的現象，影響組織的運作效率 偶爾%有時%經常%從來沒有%問：您是否發(fā)現有屬于自己職責范圍之內的工作，自己沒有權力負責？ 資料來源：調查問卷 影響著各層次人員在組織中的工作效率 %%%%%%0% 20% 40% 60% 80%經常不知道應該向誰匯報工作注重絕對公平、不注重效率沒有人愿意拍板決策時間觀念差職能部門辦事拖拉多干的不如少干的，干活的不如看著干的問：下列哪些情形在中電日常工作中比較常見？ 資料來源：調查問卷 同時多年來，中電職能部門改革不徹底 %%%%改革任務只完成一小部分光說不做改不如不改改革徹底問：你認為我院的改革處于何種狀態(tài)？ %%%%0%10%20%30%40%50%60%很快 快 不快 很慢問：你認為我院的改革步伐是快是慢？ 資料來源：調查問卷 造成 機構臃腫，人浮于事的現狀 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%機關機構臃腫，人浮于事 敬業(yè)精神弱化 團隊意識弱化 人員觀念落后，導致素質下降 能部門管理層次劃分不清 調查顯示： 近七成的員工認為機關機構 臃腫、人浮于事是目前存在的最重要問題 調查顯示 :人浮于事是員工不滿意各職能部門的主要原因 %0%10%20%30%40%50%60%70%部門人員過多，人浮于事對職能部門長期缺乏服務質量、速度的考核，導致服務好壞無人關心管理制度長期處于政出多門、條塊分割狀態(tài)，執(zhí)行混亂部門本位主義嚴重部門領導服務意識差對職能部門工作不滿意的原因調查 對中電目前存在問題的調查 資料來源：調查問卷 原因之一：收入分配制度不合理促使員工向職能部門轉移，造成人浮于事、官僚主義 對員工重新選擇崗位的調查 其他%生產中心%研究室%職能部門%職能部門%研究室%生產中心%其他%如果僅以追求收入為標準，員工對部門重新選擇的調查結果 調查顯示：重新選擇崗位的情況時，超過一半的員工將選擇職能部門 調查顯示： 如果僅以追求收入高為標準，對部門的重新選擇中 有近六成的員工會選擇職能部門 資料來源：調查問卷 原因之二：穩(wěn)定、工作壓力小 職能部門%生產中心%其他%研究室%如果僅以追求工作悠閑、穩(wěn)定為標準，員工在不同部門間的選擇 %%0%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%職能部門 研究室 生產中心 其他如果僅以追求地位高為標準，員工在不同部門間的選擇 調查顯示： 如果僅以追求地位高為標準，超過九成的員工會選擇職能部門 調查顯示： 如果僅以追求工作悠閑、穩(wěn)定為標準，85%的員工會選擇職能部門 資料來源：調查問卷 原因之三：接近權力、高高在上的傳統觀念 研發(fā) 生產 營銷 會計 人事 財務 研發(fā) 職能 權力核心 權力 職權與權力對照圖 ?錐體的中心是組織的權力核心，越接近這個權力核心，對組織決策的影響越大 ?一個人晉升得越高，反映在其職權的提升種，他與權力核心的距離越近 ?未必需要有職權才能產生權力，可以通過向權力核心的內圈作水平移動即可，而不必往上升遷 ?一些人向職能部門靠近就是為了向權力核心接近 ` %% %0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%職能部門 研究室 生產中心 其他如果僅以與權力中心接近為標準，員工對部門的不同選擇 資料來源：調查問卷 原因之四：組織中非正式群體的優(yōu)點體現不多，反而對組織發(fā)展存在著一定的負面影響 非正式團體 不同研究室提拔起來的員工 有親戚關系的員工 老領導班子時的不同派別 一些中高層領導的小團體 不同偏好的員工 非正式組織的缺點： ?擾亂正常的溝通渠道 ?與組織目標不一致時，會降低組織效率 ?有時阻