【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 期的發(fā)展培養(yǎng)和準(zhǔn)備各類人才，并把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來(lái) 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員 作用 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員沒有合理配置，人才浪費(fèi) 現(xiàn)狀 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理 直接表現(xiàn)為人力資源管理的各 項(xiàng)職能無(wú)法在統(tǒng)一、規(guī)范的平臺(tái)上進(jìn)行計(jì)劃、組織、落實(shí) 沒有外部人才供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 沒有基于部門合并或分立而對(duì)應(yīng)的人力規(guī)劃 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足 ?與誰(shuí)競(jìng)爭(zhēng)？ ?內(nèi)部需預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單 ?缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對(duì)性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)什么？ ?人才儲(chǔ)備和配置的隨意性大 ? 需要誰(shuí)？ 人力資源規(guī)劃不足 同時(shí)在人員配置上，被動(dòng)采用行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這唯一的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無(wú)一例外地由行政計(jì)劃來(lái)確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。 市場(chǎng)配置模式 在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過市場(chǎng)途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來(lái)自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。 行政調(diào)配與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 航材院目前的情形是：一方面要滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過渡。 造成因人設(shè)崗，人浮于事 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： %的員工認(rèn)為 ,機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)目前存在人浮于事的現(xiàn)象 資料來(lái)源：調(diào)查問卷 導(dǎo)讀 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 目前航材院?jiǎn)T工薪酬結(jié)構(gòu) 總收入 檔案 工資 + = 崗位津貼 + 獎(jiǎng)金 ?科研序列：分科研技術(shù)崗和科研 輔助崗兩類，分別有 6個(gè)和 3個(gè)級(jí)別 ?生產(chǎn)開發(fā)序列：主任、副主任和部長(zhǎng)三個(gè)系列下，分別劃分三類，每類各有 4個(gè)級(jí)別 ?職能部門序列：共分 A、 B、C三類崗，分別有 6個(gè)、 5個(gè)和4個(gè)級(jí)別 三條線 ?科研序列 ?生產(chǎn)開發(fā)序列 ?職能部門序列 三條線 三個(gè)序列內(nèi)部分別按劃分的類別職級(jí)規(guī)定了不同的獎(jiǎng)金系數(shù) ?基本工資 ?生活補(bǔ)貼 ?福利補(bǔ)貼 ?職務(wù)補(bǔ)貼 ?特殊補(bǔ)貼 ?提租補(bǔ)貼 在崗貼和獎(jiǎng)金發(fā)放上實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，但缺乏全局統(tǒng)籌，造成管理失衡，內(nèi)部不公平感強(qiáng)烈 ?崗貼和獎(jiǎng)金分別按科研經(jīng)費(fèi)的 5%計(jì)提，由科技部考核發(fā)放，各核算單位再根據(jù)員工的崗貼職級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù)分解發(fā)放 ?生產(chǎn)開發(fā)獎(jiǎng)按上交收益的 16%計(jì)提，由核算單位自行制定考核發(fā)放政策； ?技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)按上交收益的 4%計(jì)提； ?生產(chǎn)開發(fā)崗貼按上交收益的 4%計(jì)提，由產(chǎn)品開發(fā)部核定崗位發(fā)放 科研序列 產(chǎn)品開發(fā)序列 職能部門 ?崗貼按已評(píng)定的 A、B、 C三類中不同的級(jí)別每月固定發(fā)放； ?獎(jiǎng)金按科研和生產(chǎn)的平均數(shù)的基礎(chǔ)上按已評(píng)定的獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放 統(tǒng)籌管理的平臺(tái) 崗貼和獎(jiǎng)金不同的提獎(jiǎng)基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了只圖自身局部利益而不顧航材院全局利益的更多小團(tuán)體 科研崗貼和獎(jiǎng)金是基于科研經(jīng)費(fèi)的到帳額按比例計(jì)算的與科研過程的成本消耗沒有關(guān)系 生產(chǎn)崗貼和獎(jiǎng)金是基于利潤(rùn)額按比例計(jì)算的，在銷售收入一定條件下，轉(zhuǎn)移成本是在數(shù)字上擴(kuò)大利潤(rùn)的有效手段 對(duì)二級(jí)單位來(lái)說(shuō)，將生產(chǎn)成本轉(zhuǎn)移到科研成本中去，變相提高生產(chǎn)利潤(rùn)額以達(dá)到本單位增多提獎(jiǎng)金額的目的 職能部門人員崗貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法成為各種矛盾的焦點(diǎn) 職能部門人員根據(jù)所在崗位和擔(dān)任職務(wù)按 A、 B、 C崗分類定級(jí)并以此為作為崗貼和獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù) 崗貼額度每年調(diào)整一次，這樣，做不到與員工崗位、職務(wù)的變動(dòng)隨時(shí)調(diào)整，且自 99年出臺(tái)此辦法以來(lái)，沒有做過任何調(diào)整，因此，并沒有實(shí)現(xiàn)崗貼的動(dòng)態(tài)管理 職能部門獎(jiǎng)金總額是基于全院獎(jiǎng)金的平均數(shù)，與職能部門監(jiān)督、服務(wù)質(zhì)量如何沒有直接掛鉤 獎(jiǎng)金系數(shù)依據(jù) A、 B、 C崗分類定級(jí)后固定不變，只與崗位和職務(wù)相關(guān)，而與實(shí)際工作的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)無(wú)關(guān) ，使獎(jiǎng)金從激勵(lì)因素褪變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩? ?一定程度上的同崗不同酬的現(xiàn)象，使職能部門員工對(duì)崗貼收入有不公平感 ?同樣，獎(jiǎng)金因沒有體現(xiàn)對(duì)工作量、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等方面的考核兌現(xiàn)，使員工在工作中缺乏動(dòng)力不愿更多承擔(dān)工作和責(zé)任，有推逶現(xiàn)象 ?職能部門獎(jiǎng)金“旱澇保收”造成對(duì)自身定位不準(zhǔn)，對(duì)基層指令多于服務(wù)，同時(shí)，基層對(duì)職能部門有逆反情緒 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門只注重過程，不注重結(jié)果科研方面的薪資獎(jiǎng)勵(lì)直接與課題到帳經(jīng)費(fèi)掛鉤，與科研結(jié)果聯(lián)系較少研究室薪資獎(jiǎng)勵(lì)未按各單位業(yè)務(wù)側(cè)重區(qū)別對(duì)待，導(dǎo)致各室收入差異性較大生產(chǎn)開發(fā)方面的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與利潤(rùn)、成本掛鉤，科研、生產(chǎn)一體的基層單位為此將資金在科研和生產(chǎn)中劃撥，以獲取最大的薪資獎(jiǎng)勵(lì)其他問：有關(guān)我院薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 員工對(duì)院現(xiàn)有薪資制度持較大意見 科研人員反映尤其強(qiáng)烈，普遍認(rèn)為腦體倒掛 數(shù)據(jù)來(lái)源：?jiǎn)柧淼慕徊娣治? %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%高合適低機(jī)關(guān)一般管理人員 機(jī)關(guān)正/副主任（部長(zhǎng)）從事型號(hào)科研人員 從事生產(chǎn)開發(fā)人員基層一般管理人員 基層正/副主任生產(chǎn)技能人員 從事預(yù)研人員科研人員對(duì)我院各類人員的收入情況的了解 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失 很滿意%比較滿意%不滿意%很不滿意%與航材院其他部門人員相比， 您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ 不滿意%比較滿意%很滿意%很不滿意%與本部門的其他人員相比， 您對(duì)目前的收入差距滿意嗎？ 調(diào)查數(shù)據(jù)反映，員工薪酬外部不公，難以從外部引進(jìn)高級(jí)人才 很滿意%比較滿意%不滿意%很不滿意%與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 很滿意%不滿意%比較滿意%很不滿意%問：與您的工作付出相比，您對(duì)目前收入滿意嗎？ 長(zhǎng)期分配的 “大鍋飯”色彩，使一部分員工“不患寡而患不均”，并有追求安逸的心態(tài)，使推動(dòng)航材院發(fā)展的動(dòng)力能量不足 影響很大%影響比較大%影響不大%沒影響%?一部分員工一方面認(rèn)為誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)就應(yīng)該獲得高報(bào)酬；但另一方面，又認(rèn)為大家都一樣努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管是技術(shù)人員還是管理人員，是做科研還是做開發(fā) ?近六成的員工選擇職能部門其原因是工作收入高；工作輕松、穩(wěn)定；與權(quán)力中心接近；地位高 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%其他 研究室 職能部門在選擇職能部門的被訪者中， %的選擇原因是工作悠閑、穩(wěn)定 您認(rèn)為工作努力一點(diǎn) /松懈一點(diǎn)獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？ 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 導(dǎo)讀 考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)評(píng)價(jià)，其自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)，并能產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì) ? 員工努力程度應(yīng)該與組織目標(biāo)保持一定的一致性 ? 組織的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與組織目標(biāo)的一致性 組織績(jī)效大幅度提高 組織績(jī)效無(wú)明顯變化 組織績(jī)效有所提高 組織績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 考評(píng)主體及方式 由本單位職工填寫民意測(cè)評(píng)表 由本單位職工和基層中層干部填表進(jìn)行民意測(cè)評(píng)