【正文】 2023年 3月 12日星期日 11時(shí) 50分 53秒 23:50:5312 March 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 3月 12日星期日 下午 11時(shí) 50分 53秒 23:50: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :50:5323:50Mar2312Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , March 12, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 12日星期日 11時(shí) 50分 53秒 23:50:5312 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 3月 12日星期日 下午 11時(shí) 50分 53秒 23:50: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 23:50:5323:50:5323:50Sunday, March 12, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 23:50:5323:50:5323:503/12/2023 11:50:53 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 下午 11時(shí) 50分 53秒 下午 11時(shí) 50分 23:50: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 3月 下午 11時(shí) 50分 :50March 12, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 :50:5323:50:53March 12, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :50:5323:50Mar2312Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 , March 12, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。著先要提高自身能力，但能力的提高未必與航材院目前的導(dǎo)向相符 C 無個(gè)人的發(fā)展想法 ,航材院“旱澇保收”，一直在院里混下去，圖個(gè)穩(wěn)定安逸。因而，在院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 下對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來的 重要途徑 您認(rèn)為您的個(gè)人前途與航材院前途 %%%%不希望無所謂希望但沒信心希望且有信心問：您是否希望接受對(duì)您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ 由于缺乏幫助員工職業(yè)發(fā)展，航材院人力資源管理無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 員工所感知的航材完的發(fā)展 A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在院的發(fā)展，將航材院作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,作“跳槽”和出國深造前的能量積蓄。 員工對(duì)航材院考核現(xiàn)狀的一些看法 用于獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀的晉升指標(biāo)竟然成為平衡低工資和解決遺留問題的辦法 現(xiàn)有的薪酬制 度中，連續(xù)兩年 考核優(yōu)秀的員工 有晉升一級(jí)工資 的資格，每?jī)赡? 院里下達(dá) 8%的 晉升指標(biāo)，以獎(jiǎng) 勵(lì)優(yōu)秀員工 但由于考評(píng)的不科 學(xué)性和運(yùn)作的不規(guī) 范，原本為了獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)秀的晉升指標(biāo)往 往被用于對(duì)長(zhǎng)期薪 資較低者工資提 升和平衡的手段 不能按預(yù)想的獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)政策在執(zhí)行 過程中發(fā)生偏離 考核的結(jié)果沒有公允的權(quán)威性且 對(duì)優(yōu)秀 員工不能及時(shí)激勵(lì)，受時(shí)限和指標(biāo)的限制 同時(shí)考核結(jié)果無反饋、兌現(xiàn)，使管理者無法通過“優(yōu)勝劣汰”來保證航材院擁有高效的員工隊(duì)伍 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 好的一方面 差的一方面 %%%%%沒有淘汰機(jī)制，該淘汰的人員不能淘汰留不住有用人才科研骨干不能專心投身專業(yè)研究任人唯親其他 航材院的人力資源現(xiàn)狀 人員能進(jìn)不能出 應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性 企業(yè)中存在并不需要的低效率人才 缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文化 人員穩(wěn)定 員工愛崗敬業(yè) 航材院具有一定吸引力 風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高 很少 有人 員流 出 人力資源的發(fā)展 —— 發(fā)展誰？深層次的原因四 —— 培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 導(dǎo)讀 目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足，缺乏培訓(xùn)的需求分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教” 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng) 培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估 組織分析 工作分析 個(gè)人分析 傳授知識(shí) 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?航材院的發(fā)展目標(biāo)是什么 ? ?專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r如何 ? ?科研人員的素質(zhì)怎樣 ? ?管理人員管理技能怎樣 ? ?目前的培訓(xùn)只停留在入院教訓(xùn)和零散的臨時(shí)性專題培訓(xùn) ,未能從將航材院發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的角度開展 ?培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細(xì)的計(jì)劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通 ?缺乏針對(duì)不同層次員工的不同培訓(xùn) ?無培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估 ?培訓(xùn)方式單一 ,主要是課堂講授 ?缺乏與時(shí)代發(fā)展同步的意識(shí)和觀念上的引導(dǎo) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 僅有的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性和交流互動(dòng)性，培訓(xùn)效果欠佳 更多 交流性 學(xué)習(xí)的立方體模型 更多 自主性 更多 實(shí)踐性 B G D F C E H 培訓(xùn)內(nèi)容 ＋ 人員特點(diǎn) 可選擇的培訓(xùn)方式 ?課堂講授 ?案例研究 ?討論交流 ?外出觀摩 ?模擬訓(xùn)練 ?外聘專家 ?與高校聯(lián)辦 ?入院培訓(xùn) ?專業(yè)技術(shù) ?質(zhì)量或安全專題 ?特殊工種上崗培訓(xùn) ?在職學(xué)歷教育 ?新入院畢業(yè)生 ?科研生產(chǎn)員工 ?特殊崗位員工 ?要求深造且工作表現(xiàn)好的員工 ?chenyin: ?重組織 員工主要靠自主學(xué)習(xí)來提升自身，航材院未把培訓(xùn)與提高職工素質(zhì)促進(jìn)院發(fā)展結(jié)合起來 %%%%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%新員工培訓(xùn)（航材院歷史/規(guī)章制度等）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn) 管理技能的培訓(xùn)沒有參加過任何培訓(xùn) 生產(chǎn)管理培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn) 其他培訓(xùn) %%%%低于一年一次 一年一次 一年兩次 一年多次 問：您參加培訓(xùn)的頻率是多少？ 問：您所參加過的培訓(xùn)類型？ 調(diào)查顯示，航材院對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)沒有被列為一項(xiàng)常抓工作，做到有計(jì)劃、有內(nèi)容、有組織地開展，而且存在著培訓(xùn)盲點(diǎn)，被調(diào)查者有 12%的人從未參加過任何培訓(xùn)。 ?各類人員在工作關(guān)系中重要及影響程度不 同，卻給予相同的評(píng)分權(quán)重，導(dǎo)致反而忽略了關(guān)鍵評(píng)價(jià)因素。 行政調(diào)配與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 航材院目前的情形是：一方面要滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過渡。 市場(chǎng)配置模式 在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過市場(chǎng)途徑來實(shí)現(xiàn)的。這是對(duì)分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映 造成人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管理薄弱 高技術(shù)、低管理、弱營銷，職業(yè)發(fā)展意向不明、后勁不足 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā)及 職業(yè)規(guī)劃 人員分配規(guī)劃 組成部分 解決定崗定編問題 在中、長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量和合理結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)到可能的職位空缺上 為中、長(zhǎng)期的發(fā)展培養(yǎng)和準(zhǔn)備各類人才，并把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 作用 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員沒有合理配置，人才浪費(fèi) 現(xiàn)狀 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理 直接表現(xiàn)為人力資源管理的各 項(xiàng)職能無法在統(tǒng)一、規(guī)范的平臺(tái)上進(jìn)行計(jì)劃、組織、落實(shí) 沒有外部人才供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 沒有基于部門合并或分立而對(duì)應(yīng)的人力規(guī)劃 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足 ?與誰競(jìng)爭(zhēng)？ ?內(nèi)部需預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單 ?缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對(duì)性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)什么？ ?人才儲(chǔ)備和配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 同時(shí)在人員配置上，被動(dòng)采用行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。事實(shí)上對(duì)核心人才的高投入，體現(xiàn)的是對(duì)人才價(jià)值的充分承認(rèn)和尊重，高素質(zhì)員工得到的不僅是物質(zhì)上的激勵(lì)，更是精神上的感召；他們回報(bào)的不僅是對(duì)事業(yè)全身心地投入，更有對(duì)組織的忠誠和歸屬感 激勵(lì)是一個(gè)深層次的問題 擁有高學(xué)歷的員工隊(duì)伍只是量上的相對(duì)優(yōu)勢(shì) 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵(lì)的目的在于使人盡其才 人才浪費(fèi) ? 人不能盡