【正文】 2023年 3月 下午 11時(shí) 50分 :50March 12, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 23:50:5323:50:5323:50Sunday, March 12, 2023 1知人者智，自知者明。 下午 11時(shí) 50分 53秒 下午 11時(shí) 50分 23:50: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :50:5323:50:53March 12, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 12, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 3月 12日星期日 下午 11時(shí) 50分 53秒 23:50: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 23:50:5323:50:5323:503/12/2023 11:50:53 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信未來(lái)會(huì)隨航材院的發(fā)展自己也有所發(fā)展。 對(duì)一般工作人員的考核無(wú)法體現(xiàn)全方位和多層面的客觀性評(píng)價(jià) 考評(píng)小組的主要成員是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，因而考評(píng)意見(jiàn)更多體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)意志 同級(jí)人員 被考評(píng)者 相關(guān)部門(mén) 考評(píng) 小組 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 員工自我評(píng)定 員工需要參與自我評(píng)定，了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度 ?考評(píng)者不是直接上級(jí)，而是本部門(mén)成立的考評(píng)小組，評(píng)價(jià)意見(jiàn)不能客觀反映員工的工作表現(xiàn)，不具有代表性 ?考評(píng)往往是在院里分配下達(dá)的晉級(jí)比例基礎(chǔ)上，根據(jù)印象按名額打分評(píng)優(yōu)，主觀和隨意性大 ?沒(méi)有同事及協(xié)作部門(mén)參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng) ? 考評(píng)時(shí)上下級(jí)缺乏交流 ,起不到指導(dǎo)、鼓勵(lì)員工進(jìn)步的作用 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%考核結(jié)果未與薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲掛鉤，造成工作干好、干壞一個(gè)樣干部考核與群眾考核分離，造成考評(píng)多頭領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容定性指標(biāo)過(guò)多，定量指標(biāo)少員工對(duì)管理者考評(píng)與管理者職務(wù)升/降有較大關(guān)聯(lián)，造成管理者在工作中不得不夾著尾巴做人管理者對(duì)下級(jí)員工無(wú)考評(píng)權(quán)，造成管理者手中匱乏人事權(quán)考核結(jié)果未與薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲掛鉤， 在員工中形成“干和不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的怠惰心態(tài) “干和不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，甚至干了不如不干”，這對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，是前進(jìn)道路上的最大阻力，它反映了組織在考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制及薪酬設(shè)計(jì)上存在問(wèn)題。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來(lái)自由選擇職業(yè)，沒(méi)有任何行政約束?！耙坏肚小钡姆峙潴w制下 即使分配總量增加也不能形成有效激勵(lì) ? 人力成本配置不合理，既沒(méi)有高薪吸引 拔 尖人才又缺乏對(duì)核心人才的分配傾斜 政策 即未能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 導(dǎo)讀 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素 ?勞動(dòng)法 ?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度 ?勞動(dòng)力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn) 社會(huì)認(rèn)可； 提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)； 提高服務(wù)意識(shí) 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析分析 ?職位設(shè)計(jì) ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計(jì)劃 績(jī)效考評(píng)和激勵(lì) ?績(jī)效考評(píng) ?激勵(lì) 薪資福利 ?工資 ?獎(jiǎng)金 ?福利 人力資源管理過(guò)程 以人為本 , 注重結(jié)果 目前航材院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，一方面是由于我院戰(zhàn)略不明晰 沒(méi)有考慮： ?航材院的發(fā)展目標(biāo) ?航材院的策略方向 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 ?人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否保持了合理的員工結(jié)構(gòu)？ 我院在人力資源方面的需求如何？ 我院的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否按需開(kāi)發(fā)了員工技能？ 航材院戰(zhàn)略、目標(biāo)定位不明晰、宣講不深入，直接影響到人力資源 規(guī)劃；同時(shí)，人力資源規(guī)劃的薄弱，導(dǎo)致不能有效地配合戰(zhàn)略推進(jìn) 另一方面是由于我院未開(kāi)展人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 工作分析 工作分析 員工培訓(xùn)發(fā)展 規(guī)劃 工資和獎(jiǎng)金制度 工作績(jī)效 評(píng)價(jià) 招聘選拔 決策 工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策及出臺(tái)培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù) 沒(méi)有制定和利用對(duì)崗位權(quán)責(zé)和任職資格作清晰描述的工作分析工具 —— 職務(wù)說(shuō)明書(shū) ?明晰工作職責(zé)及崗位劃分 ?確定工作要求 ?員工錄用上崗的最低條件 ?建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) 利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工 進(jìn)行自我控制 ?確定工作之間的相互關(guān)系，利于 合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的 用途 偶爾%有時(shí)%經(jīng)常%從來(lái)沒(méi)有%例如，在對(duì)“您是否有發(fā)現(xiàn)屬于自己職責(zé)范圍之內(nèi)的工作，自己沒(méi)有權(quán)力負(fù)責(zé)？” 的回答中 ，有近 60%的被調(diào)查者持肯定答復(fù)。 造成人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于收入、待遇等方面的因素 ，碩、博 引入困難，且與用人部門(mén) 協(xié)作不夠，不能招徠到合格的人才， 只限于入院培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對(duì)性，沒(méi)有形成規(guī)范化運(yùn)作的工作制度 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，腦體倒掛、 形不成動(dòng)態(tài)激勵(lì)，造成員工的不公平感 組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì)分析 培訓(xùn) 考核 流于形式，考核周期長(zhǎng)，考核結(jié)果無(wú)反饋、無(wú)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)且考核的科學(xué)性受到置疑， 人力資源呈逆向流動(dòng) 有才干的人%技術(shù)骨干%有培養(yǎng)前途的青年員工%其他%工作不安心者%0%10%20%30%40%50%60%70%% % % % % %本科應(yīng)屆畢業(yè)生碩士、博士畢業(yè)生關(guān)系戶(hù) 員工子弟有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的技術(shù)人才其他近幾年航材院流入的人員是： 看情況%愿意%非常愿意%肯定不會(huì)%您是否愿意在航材院長(zhǎng)期工作？ 近幾年航材院流出的人員是： 發(fā)展后勁 乏力 高級(jí)人才隊(duì)伍老化 專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定 優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺 導(dǎo)致航材院目前人才儲(chǔ)備不足后勁乏力 高級(jí)技術(shù)人才隊(duì)伍老化，現(xiàn)有正高級(jí)職稱(chēng)人員中 47%將在幾年中相繼退休 115名中層管理者中僅有 6 人有管理專(zhuān)業(yè)教育背景，絕大多數(shù)為科研人員出身，學(xué)歷高、年富力強(qiáng)，但管理意識(shí)、知識(shí)與技能不足 現(xiàn)有的 932名技術(shù)工人僅有 42名技師且 35歲以下的青工中無(wú)一名技師，技師隊(duì)伍隊(duì)伍年齡偏大且文化程度偏低 具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論和豐富的工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺 專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失嚴(yán)重 在匱乏尖端人才的同時(shí)還存在著觀念落后、人員浪費(fèi)、素質(zhì)下降 航材院目前存在的問(wèn)題 ? 近 %成被調(diào)查者認(rèn)為機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事； ? %認(rèn)為敬業(yè)精神弱化； ? 43%認(rèn)為優(yōu)秀科研人員流失嚴(yán)重； ? %認(rèn)為人員觀念落后，素質(zhì)下降； ? 近八成被調(diào)查者認(rèn)為航材院的發(fā)展前景不好、一般或說(shuō)不清； 航材院目前存在的問(wèn)題有？ %%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%有些方面沒(méi)有發(fā)揮%發(fā)揮尚好%完全沒(méi)有發(fā)揮%已充分發(fā)揮%問(wèn)：您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ ?chenyin: ?圖例、標(biāo)題 上述問(wèn)題的存在不僅直接削弱航材院當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)力，而且制約著航材院的未來(lái)發(fā)展 航材院未來(lái)發(fā)展需求：不斷引進(jìn)科研技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營(yíng)管理人員力量 缺乏人才儲(chǔ)備 缺乏人才梯隊(duì) 有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高 航材院所需的高級(jí)人才 緊缺，市場(chǎng)供給較少 激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪 人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏 高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 沒(méi)有人才儲(chǔ)備生存與發(fā)展將面臨危機(jī) 人力資源管理滯后已成為航材院發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺(tái)與之配套的新型人力資源管理體系迫在眉睫 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開(kāi)發(fā)： ?識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類(lèi)型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升員工價(jià)值 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具：