【正文】 2023年 3月 4日星期六 12時(shí) 35分 10秒 00:35:104 March 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 , March 4, 2023 閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。 2023年 3月 4日星期六 上午 12時(shí) 35分 10秒 00:35: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 00:35:1000:35:1000:353/4/2023 12:35:10 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 3月 上午 12時(shí) 35分 :35March 4, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 :35:1000:35Mar234Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。著先要提高自身能力，但能力的提高未必與 HC目前的導(dǎo)向相符 C 無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法 ,HC“旱澇保收”，一直在院里混下去，圖個(gè)穩(wěn)定安逸。 員工對(duì) HC考核現(xiàn)狀的一些看法 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 26/9/2023PAGE 53 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 用于獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀的晉升指標(biāo)在實(shí)際應(yīng)用中已變相演變成為平衡低工資和解決遺留問(wèn)題的辦法 現(xiàn)有的薪酬制 度中，連續(xù)兩年 考核優(yōu)秀的員工 有晉升一級(jí)工資 的資格，每?jī)赡? 院里下達(dá) 8%的 晉升指標(biāo)，以獎(jiǎng) 勵(lì)優(yōu)秀員工 但由于考評(píng)的不科 學(xué)性和運(yùn)作的不規(guī) 范，原本為了獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)秀的晉升指標(biāo)往 往被用于對(duì)長(zhǎng)期薪 資較低者工資提 升和平衡的手段 預(yù)定的獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)政策在執(zhí)行 過(guò)程中發(fā)生偏離 考核的結(jié)果沒有公允的權(quán)威性且 對(duì)優(yōu)秀 員工不能及時(shí)激勵(lì)，受時(shí)限和指標(biāo)的限制 26/9/2023PAGE 54 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 同時(shí)考核結(jié)果沒有反饋、兌現(xiàn)，使管理者無(wú)法通過(guò)“優(yōu)勝劣汰”來(lái)保證 HC擁有高效的員工隊(duì)伍 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 好的一方面 差的一方面 人員能進(jìn)不能出 應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性 HC中存在并不需要的低效率人才 缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文化 人員穩(wěn)定 員工愛崗敬業(yè) HC具有一定吸引力 風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高 很少 有人 員流 出 26/9/2023PAGE 55 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 綜述 員工的吸引 人員招聘和選拔 人員規(guī)劃和配置 員工的發(fā)展 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 員工的激勵(lì) 薪酬 導(dǎo)讀 26/9/2023PAGE 56 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足，缺乏培訓(xùn)的需求分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教” 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng) 培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估 組織分析 工作分析 個(gè)人分析 傳授知識(shí) 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?HC的發(fā)展目標(biāo)是什么 ? ?專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r如何 ? ?科研人員的素質(zhì)怎樣 ? ?管理人員管理技能怎樣 ? ?目前的培訓(xùn)只停留在入院教訓(xùn)和零散的臨時(shí)性專題培訓(xùn) ,未能從將 HC發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的角度開展 ?培訓(xùn)安排隨意性大 ,無(wú)詳細(xì)的計(jì)劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通 ?缺乏針對(duì)不同層次員工的不同培訓(xùn) ?無(wú)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估 ?培訓(xùn)方式單一 ,主要是課堂講授 ?缺乏與時(shí)代發(fā)展同步的意識(shí)和觀念上的引導(dǎo) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 26/9/2023PAGE 57 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 僅有的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性和交流的互動(dòng)性培訓(xùn)效果欠佳 培訓(xùn)內(nèi)容 ＋ 人員特點(diǎn) 可選擇的培訓(xùn)方式 ?專題講座 ?外出觀摩 ?研討交流 ?外派留學(xué) ?與高校聯(lián)合培養(yǎng) ?崗位輪換 ?入院培訓(xùn) ?專業(yè)技術(shù) ?質(zhì)量或安全專題 ?特殊工種上崗培訓(xùn) ?在職學(xué)歷教育 ?新入院畢業(yè)生 ?科研生產(chǎn)員工 ?特殊崗位員工 ?要求深造且工作表現(xiàn)好的員工 26/9/2023PAGE 58 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 HC未把員工培訓(xùn)與切實(shí)提高職工隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)合起來(lái)，以促進(jìn)持續(xù)發(fā)展 %%%%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%新員工培訓(xùn)（航材院歷史/規(guī)章制度等）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn) 管理技能的培訓(xùn)沒有參加過(guò)任何培訓(xùn) 生產(chǎn)管理培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn) 其他培訓(xùn) %%%%低于一年一次 一年一次 一年兩次 一年多次 問(wèn)：您參加培訓(xùn)的頻率是多少？ 問(wèn)：您所參加過(guò)的培訓(xùn)類型？ 調(diào)查顯示， HC對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)沒有被列為一項(xiàng)常抓工作，做到有計(jì)劃、有內(nèi)容、有組織地開展，而且存在著培訓(xùn)盲點(diǎn)，被調(diào)查者有 12%的人從未參加過(guò)任何培訓(xùn)。 26/9/2023PAGE 32 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 因人設(shè)崗，人浮于事 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問(wèn)卷顯示： %的員工認(rèn)為 ,機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)目前存在人浮于事的現(xiàn)象 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 26/9/2023PAGE 33 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 人員招聘和選拔 員工的吸引 人員規(guī)劃和配置 員工的發(fā)展 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 員工的激勵(lì) 薪酬 26/9/2023PAGE 34 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 目前 HC員工薪酬結(jié)構(gòu) 總收入 檔案 工資 + = 崗位津貼 + 獎(jiǎng)金 ?科研序列：分科研技術(shù)崗和科研輔助崗兩類，分別有 6個(gè)和 3個(gè)級(jí)別 ?生產(chǎn)開發(fā)序列：主任、副主任和部長(zhǎng)三個(gè)系列下，分別劃分三類，每類各有 4個(gè)級(jí)別 ?職能部門序列：共分 A、 B、C三類崗，分別有 6個(gè)、 5個(gè)和4個(gè)級(jí)別 三條線 ?科研序列 ?生產(chǎn)開發(fā)序列 ?職能部門序列 三條線 三個(gè)序列內(nèi)部分別按劃分的類別職級(jí)規(guī)定了不同的獎(jiǎng)金系數(shù) ?基本工資 ?生活補(bǔ)貼 ?福利補(bǔ)貼 ?職務(wù)補(bǔ)貼 ?特殊補(bǔ)貼 ?提租補(bǔ)貼 26/9/2023PAGE 35 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 在崗貼和獎(jiǎng)金發(fā)放上實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，但缺乏全局統(tǒng)籌，造成管理失衡，內(nèi)部不公平感強(qiáng)烈 ?崗貼和獎(jiǎng)金分別按科研經(jīng)費(fèi)的 5%計(jì)提，由科技部考核發(fā)放，各核算單位再根據(jù)員工的崗貼職級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù)分解發(fā)放 ?生產(chǎn)開發(fā)獎(jiǎng)按上交收益的 16%計(jì)提，由核算單位自行制定考核發(fā)放政策； ?技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)按上交收益的 4%計(jì)提； ?生產(chǎn)開發(fā)崗貼按上交收益的 4%計(jì)提，由產(chǎn)品開發(fā)部核定崗位發(fā)放 科研序列 產(chǎn)品開發(fā)序列 職能部門 ?崗貼按已評(píng)定的 A、B、 C三類中不同的級(jí)別每月固定發(fā)放； ?獎(jiǎng)金按科研和生產(chǎn)的平均數(shù)的基礎(chǔ)上按已評(píng)定的獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放 統(tǒng)籌管理的平臺(tái) 26/9/2023PAGE 36 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 崗貼和獎(jiǎng)金不同的提獎(jiǎng)基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了只圖自身局部利益而不顧 HC全局利益的眾多小團(tuán)體 科研崗貼和獎(jiǎng)金是基于科研經(jīng)費(fèi)的到帳額按比例計(jì)算的，與科研過(guò)程的成本消耗沒有關(guān)系 生產(chǎn)崗貼和獎(jiǎng)金是基于利潤(rùn)額按比例計(jì)算的，在銷售收入一定條件下，轉(zhuǎn)移成本是在數(shù)字上擴(kuò)大利潤(rùn)的有效手段 對(duì)二級(jí)單位來(lái)說(shuō)，將生產(chǎn)成本轉(zhuǎn)移到科研成本中去，變相提高生產(chǎn)利潤(rùn)額以達(dá)到本單位增多提獎(jiǎng)金額的目的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無(wú)一例外地由行政計(jì)劃來(lái)確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。 外部環(huán)境變化 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 26/9/2023PAGE 20 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 崗位分析 招聘誰(shuí)？ %%%%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定取決于個(gè)人與該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦競(jìng)聘上崗按職務(wù)高低由下向上自動(dòng)填充其他 這首先是因?yàn)槿狈茖W(xué)系統(tǒng)的崗位分析，導(dǎo)致 HC招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 26/9/2023PAGE 21 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 其次，是因?yàn)檎衅高x拔工作缺乏科學(xué)規(guī)范運(yùn)作，功能無(wú)法有效發(fā)揮 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 所招人員不能滿足HC的用人需求，且對(duì)內(nèi)沒有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 內(nèi)部競(jìng)聘較少，多為外部招聘，主要來(lái)源為應(yīng)屆本科畢業(yè)生 招聘的針對(duì)性不強(qiáng)，所需的優(yōu)秀工程技術(shù)人才和管理人才引進(jìn)力度不夠 招聘渠道 單一 缺乏招聘 規(guī)劃 招聘和競(jìng)聘程序不規(guī)范 由用人單位提計(jì)劃，人力資源部據(jù)此編制招聘計(jì)劃，去高校招錄，并不是由人力資源部參考用人單位意見后對(duì)全院統(tǒng)籌，再進(jìn)行針對(duì)性地招聘錄用；而且內(nèi)部子弟優(yōu)先錄用導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低；內(nèi)部競(jìng)聘，有名無(wú)實(shí)，不是在對(duì)候選者做應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核后擇優(yōu)錄用 ?招聘前要明確：是以“內(nèi)部晉升選拔”還是“外部招聘”為主 ?運(yùn)用科學(xué)的方法和程序，以保證采用員工的質(zhì)量 ?努力降低招聘成本 (招聘費(fèi)用、重置費(fèi)用和因人離職給企業(yè)帶 來(lái)的損失 )，提高招聘效率 招聘準(zhǔn)則 26/9/2023PAGE 22 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 進(jìn)一步分析，近年在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)根源在于 HC人力資源投資結(jié)構(gòu)不合理 科研人員%生產(chǎn)開發(fā)人員%基層管理人員%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%高低從事預(yù)研人員 從事型號(hào)科研人員生產(chǎn)技能人員