【文章內(nèi)容簡介】 020年利率） 年支付本金 100萬 （ 15年還款計劃） 年支付退休工資 329萬 （ 2020年數(shù)據(jù)） 年支付工資 30萬（ 可能進一步增加 ） 總計現(xiàn)金流出： 329萬 30萬 85%15%按 2020年目標(biāo)產(chǎn)值計， 此 3項費用支出占 3755萬可分配產(chǎn)值的 15% 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，部門職責(zé)錯位嚴(yán)重 ? 人教處人員結(jié)構(gòu)不合理： 5人，一正二副，兩個辦事員，形成倒梯形結(jié)構(gòu)。部門領(lǐng)導(dǎo)從事普通職工能夠從事的工作，造成人才浪費，或無人從事日常工作。 MBA，工程碩士 人教處 科技處 員工培訓(xùn) 辦公室 英語 其他培訓(xùn) 正副處長3人 一般職員 2人 人教處 ? 人才培訓(xùn)與發(fā)展多部門牽頭，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理 ? 生產(chǎn)經(jīng)營處的部分職能與財務(wù)科重疊，如獎金分配 ? 科技處部分職能與總工室重疊：如質(zhì)量管理職能 ? 研究所定位：既是智囊機構(gòu)，又是生產(chǎn)機構(gòu) 科技處 質(zhì)量管理 總工室 生產(chǎn)處 獎金分配 財務(wù)科 生產(chǎn)經(jīng)營 研究所 管理研究 ? 人教處的職責(zé)主要是人力資源管理，而現(xiàn)在還涉及黨務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察等職能，這使得部門職能過于分散，不能集中精力于部門的主要職能。 人教處 人事管理 宣 傳工會 黨 務(wù)紀(jì)檢 老干部 規(guī)劃聘用 績效薪酬 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 三、內(nèi)部管理流程復(fù)雜、混亂，辦事效率低 管理流程作為提高效率的重要管理工具，被廣泛的應(yīng)用于較為復(fù)雜和涉及工作人員較多的工作過程。遺憾的是這一管理工具并沒有被有效地利用到綜合設(shè)計院的管理實踐中，客戶的抱怨、員工的抱怨、領(lǐng)導(dǎo)的管理煩惱等多數(shù)出自管理流程不規(guī)范、不合理、不清楚。 不合理流程舉例 結(jié) 果 原因 設(shè)計所裝電話 涉及部門 久拖未決 流程不規(guī)范、無考核 設(shè)計所、總務(wù)、辦公室 客戶曬圖 速度緩慢，客戶抱怨 流程不合理 客戶、設(shè)計所、經(jīng)營處、 曬圖室、資料室 曬圖流程舉例（攀成德整理） （下頁） 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 管理流程復(fù)雜、混亂，辦事效率低 （例） 目前流程 曬圖 是 設(shè)計所去 生產(chǎn)處批準(zhǔn) 客戶急需 否 找設(shè)計所要 已經(jīng)付費 去資料室 要底圖 找院領(lǐng)導(dǎo) 特批 經(jīng)辦人在否 否 等待或找人 是 簡化流程 用戶資料 付費信息 其他信息 基于 IT平臺的數(shù)據(jù)庫信息共享 客戶 曬圖 資料室 生產(chǎn)處 財務(wù)科 設(shè)計所 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 四、決策機制陳舊，決策速度緩慢， 不適應(yīng)快速變化市場 ? 例子： ? 計算中心申請購買升級軟件要 2~3月時間 ? “會議”成為決策的主要工具，速度慢且效率低 中層 基層 高層 職責(zé) 管理制度 中層 基層 中層 基層 基層 決策 決策 時間 中層 基層 高層 決策 中層 基層 決策 待處理事務(wù) 10% 70% 未能有效授權(quán)和分權(quán)，決策和執(zhí)行時間長，效率低 有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決策和執(zhí)行時間短，效率高 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 五、制度體系性不強，執(zhí)行效果較差， 不少制度形同虛設(shè) ?制度不健全可以目前綜合設(shè)計院人力資源管理體系為例（如右圖） ?有些制度執(zhí)行性較差，不能做到動態(tài)管理，防范于未然，而只有秋后算帳 ?在對院中高層領(lǐng)導(dǎo)訪談中，對以上兩問題有過不少反映 ? 對基層員工的調(diào)查問卷表明：有 61%的員工認(rèn)為目前綜合院 管理制度太亂，需要系統(tǒng)化 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系 薪酬體系 績效考核體系（缺） 工作分析體系 員工招聘體系 員工培訓(xùn)發(fā)展體系（缺） 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 六、財務(wù)計劃性較弱，監(jiān)督力不強，管理部門財務(wù)核算不到位，預(yù)算約束軟化 生產(chǎn)部門： ?院所分成，成本自擔(dān) ?成本信息反饋時滯長 ?成本自我約束 ?成本控制及時性較差 管理部門 ?缺乏預(yù)算和成本硬約束 ?各部門盲目增員，導(dǎo)致部門臃腫 ?管理人員成本意識弱，如出門辦事院沒車即打車 。 生產(chǎn)部門 財務(wù)部門 管理部門 成本跟蹤 成本控制 軟約束 成本膨脹 無預(yù)算 無預(yù)算 費 用 費 用 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 七、院行政管理部門機關(guān)意識太濃，服務(wù)意識較差 高層管理 管理人員 員 工 客 戶 服務(wù)意識 高層管理 管理人員 員 工 客 戶 機關(guān)意識 由管理層為中心 的傳統(tǒng)管理模式 向以員工和客戶 為中心的現(xiàn)代管 理模式轉(zhuǎn)變 ?由于脫胎于機關(guān)事業(yè)單位體制，很多行政管理人員思想意識上仍停留在機關(guān)工作人員層次，片面強調(diào)對生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)、管理職能，而忽視了企業(yè)化帶來的支持、服務(wù)職能凸現(xiàn)，導(dǎo)致院行政管理部門服務(wù)質(zhì)量難以適應(yīng)生產(chǎn)部門的需要，表現(xiàn)為： ?行政管理部門工作人員工作態(tài)度較差，辦事拖沓，害怕困難； ?凡事不管大小，向領(lǐng)導(dǎo)回報，請求指示，不承擔(dān)責(zé)任、不講效率； ?行政管理部門工作用語、工作文件中“機關(guān)”字眼頻見。 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 八、管理崗位用人機制僵化，缺乏競爭， 新陳代謝速度緩慢 ? 管理人員：缺乏人事自主權(quán)，中層以上管理人員由政府任命，其用人標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)要求相去甚遠(yuǎn)； ? 多數(shù)行政管理部門工作人員缺乏職業(yè)背景，管理職業(yè)能力欠缺； ? 薪酬與績效無關(guān)，員工工作主動性和進取精神缺乏； ? 干部能上不能下，新陳代謝速度緩慢，沒有競爭壓力，逐步形成小圈子的排隊思想和職位、待遇的攀比意識，奉獻精神、敬業(yè)精神停滯不前。 管理崗位中層干部年齡、任職時間統(tǒng)計0102030405060701 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23024681012平均年齡： 2年內(nèi)退休人數(shù)： 4人 平均任職時間： 4年 注：根據(jù)職工名冊和 人教處提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計 年齡 任職時間 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 九、部門特別是行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)、權(quán)、利不對稱， 導(dǎo)致指揮不力，工作不暢 ? 缺乏用人自主權(quán)：導(dǎo)致部門內(nèi)部人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)工作崗位要求，導(dǎo)致有事無人或有人無事，工作難開展； ? 缺乏對員工收入分配控制權(quán)，難以結(jié)合制度化、常規(guī)化的業(yè)績考核手段來激勵、約束、淘汰員工； ? 領(lǐng)導(dǎo)個人收入與其業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)部門工作動力不足。 工作責(zé)任 選人、用人、考核、薪酬激勵權(quán) 推卸責(zé)任 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 十、行政人員管理素質(zhì)較低，綜合能力亟待提高 計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制 管理基本能力 管理基礎(chǔ)知識 財務(wù)管理 市場營銷 會 計 項目管理 戰(zhàn)略管理 運營管理 人力資源管理 …… 技術(shù)常識、服務(wù)意識 綜合設(shè)計院行政人員應(yīng)該具備的三維素質(zhì)結(jié)構(gòu) 目前行政人員素質(zhì)特點 技術(shù)知識多于管理知識 自我意識多于服務(wù)意識 機關(guān)意識多于競爭意識 表現(xiàn)意識多于奉獻意識 自賞意識多于自醒意識 結(jié)果 管理效率低下、管理成本居高；優(yōu)秀行政人員不適應(yīng)管理氛圍，難以吸引新生力量；最終形成重技術(shù)輕管理的思想。 診斷報告 廣西建筑綜合設(shè)計研究院 中國管理資訊網(wǎng) 十一、人力資源規(guī)劃缺位，人員進出缺乏計劃性， 整體薪酬市場化程度低 ? 對優(yōu)秀技術(shù)人員缺乏有吸引力的薪酬：薪酬缺位