【文章內(nèi)容簡介】 高技術、低管理、弱營銷，職業(yè)發(fā)展意向不明、后勁不足 崗位職務規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 培訓開發(fā)及 職業(yè)規(guī)劃 人員分配規(guī)劃 組成部分 解決定崗定編問題 在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質量和合理結構的人員填補到可能的職位空缺上 為中、長期的發(fā)展培養(yǎng)和準備各類人才，并把個人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結合起來 依據(jù)組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員 作用 崗位職責界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員沒有合理配置，人才浪費 現(xiàn)狀 人力資源規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，缺乏目標的管理活動帶有很大盲從性 26/9/2023PAGE 30 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 直接表現(xiàn)為人力資源管理的各項職能無法在統(tǒng)一、規(guī)范的平臺上進行計劃、組織、落實 沒有外部人才供給預測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃 沒有基于部門合并或分立而對應的人力資源規(guī)劃 沒有側重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質與潛能的提高 ?外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 ?與誰競爭？ ?內(nèi)部需求預測簡單 ?短缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對性和多層面的培訓、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)具備什么素質和能力的人才？ ?人才儲備和配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 26/9/2023PAGE 31 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 同時在人員配置上，被動采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結合的模式 行政配置模式 在高度集權的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這唯一的手段來實現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬于行政計劃，缺乏自主權。 市場配置模式 在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實現(xiàn)的。組織根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對組織發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。 行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結合的模式 航材院目前的情形是：一方面要滿足市場經(jīng)濟的客觀要求，另一方面要沿襲行政干預人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。 26/9/2023PAGE 32 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 因人設崗，人浮于事 工作 崗位 人 要求設崗 要求人的素質 ?不稱職，工作質量差、效率低 ?成為冗員 因人設崗 正常的崗位設置和人員安排 不正常的崗位設置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： %的員工認為 ,機關機構目前存在人浮于事的現(xiàn)象 資料來源：調(diào)查問卷 26/9/2023PAGE 33 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 導讀 綜述 人員招聘和選拔 員工的吸引 人員規(guī)劃和配置 員工的發(fā)展 考評 培訓 職業(yè)生涯設計 員工的激勵 薪酬 26/9/2023PAGE 34 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 目前航材院員工薪酬結構 總收入 檔案 工資 + = 崗位津貼 + 獎金 ?科研序列：分科研技術崗和科研輔助崗兩類，分別有 6個和 3個級別 ?生產(chǎn)開發(fā)序列：主任、副主任和部長三個系列下，分別劃分三類，每類各有 4個級別 ?職能部門序列：共分 A、 B、C三類崗，分別有 6個、 5個和4個級別 三條線 ?科研序列 ?生產(chǎn)開發(fā)序列 ?職能部門序列 三條線 三個序列內(nèi)部分別按劃分的類別職級規(guī)定了不同的獎金系數(shù) ?基本工資 ?生活補貼 ?福利補貼 ?職務補貼 ?特殊補貼 ?提租補貼 26/9/2023PAGE 35 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 在崗貼和獎金發(fā)放上實行科研、生產(chǎn)分線管理，但缺乏全局統(tǒng)籌，造成管理失衡，內(nèi)部不公平感強烈 ?崗貼和獎金分別按科研經(jīng)費的 5%計提，由科技發(fā)展部考核發(fā)放，各核算單位再根據(jù)員工的崗貼職級和獎金系數(shù)分解發(fā)放 ?生產(chǎn)開發(fā)獎按上交收益的 16%計提，由核算單位自行制定考核發(fā)放政策； ?技術創(chuàng)新和成果轉化獎按上交收益的 4%計提； ?生產(chǎn)開發(fā)崗貼按上交收益的 4%計提，由產(chǎn)品發(fā)展部核定崗位發(fā)放 科研序列 產(chǎn)品開發(fā)序列 職能部門 ?崗貼按已評定的 A、B、 C三類中不同的級別每月固定發(fā)放； ?獎金以科研和生產(chǎn)的平均數(shù)的基礎上按已評定的獎金系數(shù)發(fā)放 統(tǒng)籌管理的平臺 26/9/2023PAGE 36 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 崗貼和獎金不同的提獎基礎上，產(chǎn)生了只圖自身局部利益而不顧航材院全局利益的眾多小團體 科研崗貼和獎金是基于科研經(jīng)費的到帳額按比例計算的，與科研過程的成本消耗沒有關系 生產(chǎn)崗貼和獎金是基于利潤額按比例計算的，在銷售收入一定條件下，轉移成本是在數(shù)字上擴大利潤的有效手段 對二級核算單位來說，將生產(chǎn)成本轉移到科研成本中去，變相提高生產(chǎn)利潤額以達到本單位增多提獎金額的目的。結果就是個人和小集體增利，而使航材院這個大集體減利 26/9/2023PAGE 37 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 職能部門人員崗貼和獎金的發(fā)放辦法成為各種矛盾的焦點 職能部門人員根據(jù)所在崗位和擔任職務按 A、 B、 C崗分類定級，并以此為作為崗貼和獎金發(fā)放的依據(jù) 崗貼額度每年調(diào)整一次，這樣，做不到與員工崗位、職務的變動隨時調(diào)整，且自 99年出臺此辦法以來，沒有做過任何調(diào)整，因此，并沒有實現(xiàn)崗貼的動態(tài)管理 職能部門獎金總額是基于全院獎金的平均數(shù)，與職能部門監(jiān)督、服務質量如何沒有直接掛鉤 獎金系數(shù)依據(jù) A、 B、 C崗分類定級后固定不變，只與崗位和職務相關，而與實際工作的表現(xiàn)、業(yè)績無關 ，使獎金從激勵因素褪變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩? ?一定程度上的同崗不同酬的現(xiàn)象，使職能部門員工對崗貼收入有不公平感 ?同樣，獎金因沒有體現(xiàn)對工作量、工作態(tài)度和工作業(yè)績等方面的考核兌現(xiàn)，使員工在工作中缺乏動力不愿更多承擔工作和責任，有推諉現(xiàn)象 ?職能部門獎金“旱澇保收”造成對自身定位不準，對基層指令多于服務，同時，基層對職能部門有逆反情緒 26/9/2023PAGE 38 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%職能部門的薪資獎勵與其工作結果缺乏聯(lián)系，導致職能部門只注重過程，不注重結果科研方面的薪資獎勵直接與課題到帳經(jīng)費掛鉤，與科研結果聯(lián)系較少研究室薪資獎勵未按各單位業(yè)務側重區(qū)別對待，導致各室收入差異性較大生產(chǎn)開發(fā)方面的薪資獎勵與利潤、成本掛鉤，科研、生產(chǎn)一體的基層單位為此將資金在科研和生產(chǎn)中劃撥，以獲取最大的薪資獎勵其他問：有關我院薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 員工對航材院現(xiàn)有薪資制度持較大意見 資料來源：調(diào)查問卷 26/9/2023PAGE 39 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 科研人員反映尤其強烈，普遍認為腦體倒掛 數(shù)據(jù)來源：問卷的交叉分析 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%高合適低機關一般管理人員 機關正/副主任（部長）從事型號科研人員 從事生產(chǎn)開發(fā)人員基層一般管理人員 基層正/副主任生產(chǎn)技能人員 從事預研人員科研人員對我院各類人員的收入情況的了解 26/9/2023PAGE 40 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關鍵人才流失 很滿意%比較滿意%不滿意%很不滿意%與航材院其他部門人員相比， 您對目前的收入水平滿意嗎？ 不滿意%比較滿意%很滿意%很不滿意%與本部門的其他人員相比， 您對目前的收入差距滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 26/9/2023PAGE 41 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 調(diào)查數(shù)據(jù)反映，員工薪酬外部不公，難以從外部引進高級人才 很滿意% 比較滿意%不滿意%很不滿意%與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 26/9/2023PAGE 42 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 薪酬自我不公，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 很滿意%不滿意%比較滿意%很不滿意%問：與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 26/9/2023PAGE 43 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 長期分配的 “大鍋飯”色彩，使一部分員工“不患寡而患不均”，并有追求安逸的心態(tài)，使推動航材院發(fā)展的動力不足 影響很大%影響比較大%影響不大%沒影響%?一部分員工一方面認為誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應該獲得高報酬；但另一方面，又認為大家都一樣努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管是技術人員還是管理人員，是做科研還是做開發(fā) ?近六成的員工選擇職能部門其原因是工作收入高；工作輕松、穩(wěn)定；與權力中心接近；地位高等 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%其他 研究室 職能部門在選擇職能部門的被訪者中， %的選擇原因之一是工作輕松、穩(wěn)定 您認為工作努力一點 /松懈一點獎金會有影響嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 26/9/2023PAGE 44 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 綜述 人員招聘和選拔 員工的吸引 員工的發(fā)展 員工的激勵 人員規(guī)劃和配置 考評 培訓 職業(yè)生涯設計 薪酬 導讀 26/9/2023PAGE 45 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告