談關(guān)于經(jīng)銷商的輕松管理(編輯修改稿)
2025-03-02 12:24 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 意愿 能力 低 高 高 人才 激勵(lì) 用 留 選 育 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)方式 任務(wù)行為 關(guān)系行為 設(shè)立目標(biāo) 直接參與鼓勵(lì)他人完成 發(fā)展相互關(guān)系 提升士氣 授權(quán)式 影響式 指揮式 任務(wù)職責(zé) 低 高 高 參與式 人際關(guān)系 高能力 低意愿 支持 鼓勵(lì) 低能力 高意愿 推銷 培訓(xùn) 高能力 高意愿 低能力 低意愿 分派 監(jiān)控 促進(jìn) 管理 領(lǐng)導(dǎo)方式 案例分析： 用不同方式對(duì)待不同下屬， 或在情境改變時(shí)，用不同方式對(duì)待同一下屬 。 經(jīng)銷商常見的管理誤區(qū) (9).習(xí)慣常批評(píng)，吝嗇給表?yè)P(yáng) 老板們的口頭禪 我不批評(píng)就是最好的表?yè)P(yáng)。 強(qiáng)化理論 行為修正理論 人們會(huì)重復(fù)那些受到正強(qiáng)化的行為， 而去修正那受到負(fù)強(qiáng)化或者懲罰的行為。 但如積極的行為得不到強(qiáng)化，那么， 這些行為會(huì)出現(xiàn)自然消退的現(xiàn)象。 正強(qiáng)化的效果往往 好于負(fù)強(qiáng)化。 有價(jià)值的提醒 人們都以為自己很突出，對(duì)于自己我們極度不理性。人們喜歡把自己看成勝利者。 沒有理由不能設(shè)計(jì)出某種制度來加強(qiáng) “ 人們喜歡 勝利者 ” 的想法。 *解析正向和負(fù)向加強(qiáng)的不對(duì)稱性 獎(jiǎng)罰的藝術(shù) 一、該改掉的習(xí)慣 二、考慮地點(diǎn) 保護(hù)員工的自尊心。 保護(hù)主管的權(quán)威。 三、功過分明 一、最佳時(shí)候 二、訓(xùn)練鯨魚的啟示 三、步驟： 表?yè)P(yáng) 如果要幫助員工發(fā)揮最高潛能， 必須抓他們做對(duì)事情。 確定事實(shí) 引以為榮 片刻沉默 鼓勵(lì)對(duì)方 觸碰的藝術(shù) 一、最佳時(shí)候 二、強(qiáng)硬對(duì)待行為， 但支持個(gè)人 三、步驟： 譴責(zé)的目的是 消除不良行為但留住人心。 確定事實(shí) 詳細(xì)說出對(duì)方的過失 片刻沉默 觸碰的藝術(shù) 提醒他我們?nèi)绾纹髦厮? 譴責(zé) 2 人性化管理 幫助員工發(fā)揮 最佳 狀態(tài)的藝術(shù) 留住 金 員工的法寶 影響員工去留的五大因素 △ 工作上的信任程度 – 70% △ 與同事們的合作水平 – 71% △ 有意義的工作 – 72% △ 平衡工作和家庭生活的時(shí)間 –76% △ 與直接主管的關(guān)系 – 78% 人們離開的是經(jīng)理，而不是公司。 人性層面 業(yè)務(wù)層面 人際互動(dòng)的三種選擇 輕視 (一） 業(yè)務(wù)層面 (0） 人性層面聯(lián)系 (+） 當(dāng)關(guān)愛與技能結(jié)合在一起，杰作將會(huì)出現(xiàn)。 陳六子成功背后 優(yōu)秀的經(jīng)理是“人的開發(fā)者”。 員工很少會(huì)離開對(duì)他們關(guān)心和尊重的經(jīng)理。 1 創(chuàng)造性的溝通 ?要點(diǎn) 坦誠(chéng) /直率 /清晰 /堅(jiān)持 /創(chuàng)造性 當(dāng)有重要信息需要溝通時(shí)，自問： 信息傳遞得清晰準(zhǔn)確嗎？ 它給接受者的感覺如何？ 它引起接受者的注意了嗎？ 可行的方法 ： ? 使你的期望變得清晰明了；
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