【文章內(nèi)容簡介】 密切相關的 知識、技能、能力和態(tài)度 。 ①與發(fā)展區(qū)別：發(fā)展面向未來的拓展：培訓著眼現(xiàn)在工作的績效。 ②與教育區(qū)別：教育面向員工可能的行為方式的拓展：培訓依工作要求塑造員工行為。 員工培訓的必要性： ①是技術進步、管理進步、知識更新的要求。 ②企業(yè)多元擴展的要求。 ③企業(yè)收購、兼并整合的要求。 ④企業(yè)采用新工藝、新技術的要求。 ⑤是員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求（工作崗位變動 知識、技能更新）。 第二節(jié) 員工培訓需求評估 46 我國企業(yè)員工培訓的主要問題 ① 觀念問題：成本還是投資？ ② 缺乏針對性； ③ 無明確目標； ④ 未從戰(zhàn)略高度作系統(tǒng)培訓考慮； ⑤ 重數(shù)量不重效果； ⑥ 缺乏原因評估和有效性評估。 47 二、員工培訓的程序： 員工培訓的基本步驟 ⑴評估培訓需要：確定企業(yè)績效問題是否可通過員 培訓彌補； ⑵設定培訓目標：注意目標設立與評價標準確定的 關系，可能出現(xiàn)的變化； ⑶設計培訓項目： ⑷實施培訓： ⑸評價培訓：比較員工培訓前后的績效差異，考核 原計劃效果。 48 三、培訓需求的“任務 績效考核模型” 概念：依據(jù)新、老員工的不同情況，分別對新員工采用 任務分析法，而對老員工采用績效分析法以確定培訓需求的方法。 任務分析：根據(jù)新員工即將承擔的工作任務對員工的要求來判斷員工培訓需求的方法。其主要依據(jù)是工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表（一種包含工作任務技能、工作行為執(zhí)行頻率、績效標準、工作環(huán)境等內(nèi)容的表格）。 著名的任務分析法是工作盤點法（包括工作需從事的 各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性，以及執(zhí)行所需花 費時間的表格）。 49 3. 績效分析：通過員工目前實際績效與理想目標績效之間差異的比較，發(fā)現(xiàn)培訓需求的方法。 ⑴開展績效考核，發(fā)現(xiàn)績效差異； ⑵確定差異性質(zhì)： ① 明不明 ：員工是否了解工作內(nèi)容、績效標準； ② 行不行 ：員工如果肯做，能否勝任（ 決）； ③ 肯不肯 ：員工是否肯做，屬工作態(tài)度問題：改變獎懲、薪酬政策和工作設計。 50 一、概念： 培訓方案設計：指 確定培訓內(nèi)容 、 選擇培訓 對象 、 運用學習原理設計培訓方法 的過程。 設計工作的理由： ①組織希望向最具潛力的員工提供培訓（對象 問題）； ②員工希望培訓符合自己興趣并能提高自己能 力（內(nèi)容問題）； ③培訓成本與培訓周期成正比（科學設計方法 的重要性）。 第三節(jié) 員工培訓方案設計 51 二、培訓內(nèi)容： 內(nèi)容 趨勢： ① 20世紀 80年代以來培訓力度加強。 ②計算機技術成為培訓熱點。 ③員工管理技能的培訓一直是重點。 ④對員工溝通技巧的培訓超過對管理人員 監(jiān)督技能的培訓 52 三、培訓對象的選擇 選擇培訓對象應考慮的問題： ①員工掌握培訓內(nèi)容的能力； ②員工是否具有廣納收受、開放的個性； ③員工應用所學習內(nèi)容的能力； ④員工學習動力（學習的效價、期望值）。 選擇對象的方法 ⑴原理：學習能力與培訓項目內(nèi)容的相互匹配：過份簡單、復雜均損害 培訓效果。 經(jīng)歷、體力、智力、對材料熟悉程度 學習能力 期望值。 ⑵方法： ①工作樣本法：設計一組樣本任務對參加培訓項目的候選人進行培訓，然后檢驗候選人學習效果以判斷其可培訓性的一種方法。此法有很高的預測性。（美國海軍廣泛使用） ②貝爾系統(tǒng)法：讓培訓項目候選人自己掌握學習進度、學習一個培訓項目。以學員在最初時間里所掌握的內(nèi)容的多少來預測其學完全部內(nèi)容所需時間長短來選候選人的方法。（貝爾公司采用） ③學習動機的甄別法 ——信心衡量表（美國海軍選擇蛙人） 制約 53 四、培訓原理 培訓依賴學習原理：學習可有親驗 式學習和替代式學習。 親驗學習 ：通過自己的直接經(jīng)驗學習。 局限：難以發(fā)展。 替代學習 ：通過觀察他人行為與結果 之間的意義關系進行學習。 學習 ：指個人由經(jīng)驗引起的在知識、 技能、理念、態(tài)度或行為方面的發(fā)生 的相對持久的變化。（而非指“能夠 陳述事實或知識”） 54 （一）激起學習者的學習動力： 目標設置： 1）目標設置的作用： ①有意識的目標規(guī)范行為者的行為方式。 ②強化受訓者的動機（高目標 高動機）注意度。 ③影響培訓者的期望。 2）讓受訓者采納或認同培訓目標。 ①在培訓開始時和各關鍵時期強調(diào)培訓學習目標； ②使目標有一定難度（具有挑戰(zhàn)性，實現(xiàn)后有滿足感，不能過高而致 受挫）； ③分解目標為子目標，讓員工能逐步實現(xiàn)。 利用培訓的羅森塔爾效應（皮克馬利翁：希臘國王、象牙雕塑） 培訓者期望與受訓者表現(xiàn)正相關。 采用積極的強化（及時、漸進、確定）。 提高受訓者對受訓結果的效價和期望值。（受訓知識、技能有價 值、能學會）。 學習過程的實施與學習效果的獲得涉及一系列過程條件： 55 （二）向受訓者提供行為示范： 原理：替代式學習。從榜樣的行為與其結果 之間的意義關系學習行為。 如何提高榜樣的示范效果： ⑴選擇同質(zhì)榜樣（心、身、社會身份地位相一致 的榜樣更易引起學習） ⑵應結合培訓的關鍵行為表對榜樣行為清楚、詳 細地描述。 ⑶示范行為應從簡、從易到復雜、困難。 ⑷用多個榜樣進行示范。 56 （三）讓受訓者了解培訓項目的邏輯結構并向其提供有 意義的事實材料： （原理） （ l）確定培訓仼務總體的組成部份。 （ 2）確保各項子任務園滿完成。 （ 3）合理安排培訓項目之間的順序（子任務之間的邏輯結構）。 ： （ l）首先概述培訓內(nèi)容，讓受訓者了解培訓項目之間的聯(lián)系。 （ 2）將整體技能分解為簡單技能，展現(xiàn)二者的關系。 ： 用受訓者熟悉的事例、概念講授材料，使學習要點鮮明 、生動。 57 （四）讓受訓者親身實踐： 意義：積極實踐是掌握知識技能的重要環(huán)節(jié)。充分實踐可使 知識、技能的有意識活動成為快速的自然反應。 受訓者實踐的安排和指導： ①初期應鼓勵其大膽實踐，培訓者應監(jiān)督其實踐，及時糾偏、防 止錯誤行為固定化。 ②通過實踐使技能成為條件反向（習慣成自然），反復指導、練 習。 正確選擇分散學習和集中學習 A 原理：選擇依賴學習內(nèi)容的難度和部分之間聯(lián)系的緊密程； B 集中學習適宜：各組成部分密切相關、內(nèi)容復雜； C 分散學習適宜：各組成部分相關低、內(nèi)容復雜； D 訓練數(shù)量一定的情況下，分散學習優(yōu)于集中學習（少疲勞、 錯行易忘）； E 依據(jù)受訓者個性而選擇分散或集中學習。 58 （五）向受訓者提供學習效果的反饋 反饋意義： ①行為與結果關系的了解可及時改進錯行、鞏固正行、提 高自信心； ②過多消極反饋會使員工受挫（改進不明顯而喪失信心） 反饋的要點：告之受訓者在何時、何地以何種正確方 式完成了何種工作。 反饋的作用方式 ①直接反饋其行為正確性的信息，便于其調(diào)整行為； ②積極關注受訓者的成功以增強其學習愿望； ③反饋應及時，防止受訓者混淆實際行為和被評價行為； ④正確使用正、負反饋（直接上司的正反饋最有效；負反 饋慎用，只會導致錯行暫抑制，且易產(chǎn)生受挫感。）。 59 （六） 正確處理受訓者的“學習效果的高原現(xiàn)象”。 學習效果曲線與學習效果的高原現(xiàn)象 ①學習效果曲線：指受訓者學習之初進步非常明顯，一段 時間后出現(xiàn)學習效果停滯不前的現(xiàn)象，后來學習效果又呈 進步的態(tài)勢的現(xiàn)象。 ②學習效果的“ 高原現(xiàn)象 ”： 在學習中間所出現(xiàn)的學習效果停滯不前的階段即為高原現(xiàn)象 出現(xiàn)高原現(xiàn)象的原因 ①學習過程收益遞減導致學習者積極性減弱。 ②學習進程中出現(xiàn)復雜的技能整合過程，難度加大。 ③學習的深化需要與原來不同的指導方式。 解決辦法 ①激發(fā)積極性。（有時可制造收益、成功、假情激勵） ②講明高原現(xiàn)象的原因。 ③指導方式從強調(diào)具體行動、動作改變?yōu)閺娬{(diào)技能的系統(tǒng) 、整合和關聯(lián)、聯(lián)系。 60 五、培訓效果的評估 概念：培訓效果指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于工作并提高績效的程度。（提高、中性、惡化） 培訓效果評估主要研究的問題 ①員工工作行為是否發(fā)生了變化？ ②這些變化是否是培訓引起的？ ③這些變化是否有助于組織目標實現(xiàn)？ ④下一批受訓者在完成相同培訓后能否發(fā)生 相似變化？ 是否有效？ 61 培訓效果的衡量維度 ①受訓者對培訓的反應：好處？收獲？（問卷調(diào)查、訪談） ②受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度：回憶、理解學過的概念 技能？（可用閉卷考試、實際操作測驗） ③受訓者培訓前后的行為變化：即培訓對與工作有關的行 為發(fā)生影響沒有，受訓者是否在行為上運用了學到的概念 和技能。（最好的辦法是在培訓前后用實驗組與對照組進 行績效對比試驗，但注意訓后一段時期） ④培訓的積極后果：對組織目標是否產(chǎn)生積極后果？對成 本有何積極后果（生產(chǎn)率上升否、質(zhì)量提高否、離職率下 降否、事故率減小否），受訓者態(tài)度上升否？ 其中：①②為內(nèi)部標準（主觀感受），③④為外部標準（ 客觀結果）。 62 一、職業(yè)的概述： 職業(yè)的概念：指人們?yōu)榱双@取 一系列需要 （尤其是物質(zhì)報 酬需要，） 滿足 而從事的連續(xù)的（社會活動）、相對穩(wěn)定 的、專門類別的社會工作，是人的社會角色的重要方面。 意義理解注意： ⑴一系列需要滿足：表層：收入、物質(zhì)報酬；深層：自尊、社會承認地位、價值實現(xiàn)、社會聲望。 ⑵連續(xù)穩(wěn)定：非間斷、反復改行。 ⑶專門類別：源于社會分工的專業(yè)性工作。 ⑷是一種社會角色，有一套行為方式規(guī)范。 二、職業(yè)發(fā)展的理論基礎 第六章 職業(yè)發(fā)展及其管理 第一節(jié) 職業(yè)概述 職業(yè)發(fā)展的理論基礎 ? 自我與職業(yè)匹配的理論 匹配 自我 職業(yè) 工作滿意 工作積極 理論思想： – 個人尋找、追求職業(yè)（工作）的目的總是為滿足自尊。 – 自我與職業(yè)的匹配是形成工作積極性的最大動力。當二者不匹配時將產(chǎn)生自我同一性危機或混亂。 – 職業(yè)對個人是一種 綜合性 的激勵物。它帶來職業(yè)聲望、社會地位、金錢地位（ 反過來又促進社會地位）、個人價值的實現(xiàn)感、個人價值的被承認感。 64 一、職業(yè)生涯： 概念：個人從職業(yè)學習開始至職業(yè)勞動最后結束的整個 職業(yè)工作與生活的歷程，即為職業(yè)生涯。有廣、狹義之分。 廣義 ：從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職、直至完全退 出事業(yè)的完整的人生過程。 狹義 ：從就職到退職的職業(yè)工作生活過程。 職業(yè)生涯的特點 ①個體而非群體、組織的行為經(jīng)歷； ②個體的 有償勞動 經(jīng)歷而非其他活動經(jīng)歷； ③職業(yè)生涯是個時間概念，個人而言有長短； ④動態(tài)性：富含具體職業(yè)內(nèi)容的發(fā)展、變更。 第二節(jié)職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展 二、職業(yè)選擇 ? 職業(yè)選擇的含義：指勞動者根據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身素質(zhì)與職業(yè)要求相符合的過程。 ? 理解注意： ? 主體、勞動者是擇業(yè)行為的主動方面，客體是被選的職業(yè)。 ? 主體不能隨心所欲選擇，一因主體不可能具有所有職業(yè)的能力、興趣；二因，不同職業(yè)會給勞動者提出不同的要求，限制主體選擇。 ? 職業(yè)選擇是個雙向過程， 是一個主客觀反復匹配過程。 65 ? 職業(yè)選擇理論 ? 1）職業(yè) ——人匹配論： ? 職業(yè)選擇、指導的經(jīng)典理論， 1909年由波士頓大學帕森斯提出。認為應在清楚認識、了解個人條件、職業(yè)狀況基礎上，實現(xiàn)合理匹配，選擇適當?shù)穆殬I(yè)。 ?