mba課堂講義--人力資源管理實(shí)戰(zhàn)(編輯修改稿)
2025-01-30 16:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 講師 主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請用 19來標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 一個中心 兩個基本點(diǎn) 一個中心 培訓(xùn)對誰好處最大？ 員工！員工！ 第一個基本點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 第二個基本點(diǎn)： 培訓(xùn)效果的追蹤 第一個基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析的類型 ? 全集團(tuán)性的回顧（年度） ? 績效考核時回顧（隨考核一起） ? 突發(fā)事件 /主要問題（隨時） ? 受訓(xùn)者為中心的分析 (半年或者年度） 第二個基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評估 根據(jù) 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick）所提出的 ?四階層評估模型（ Kirkpatrick’ s fourlevel model of evaluation） ?，訓(xùn)練的評估通常分為四個層次： ? 反映（ Reaction）： 針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評估。 ? 學(xué)習(xí)（ Learning） ：針對學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評估。 ? 行為（ Behavior） ：針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評估。 ? 結(jié)果（ Result） ：針對訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評估。 培訓(xùn)效果評估的幾項(xiàng)指標(biāo) ? 1. 骨干員工流失率 。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。 2. 人均產(chǎn)值增長率 。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。 3. 成本節(jié)約 。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。 4. 客戶滿意度 。客戶的滿意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價值。 5. 員工能力的提高 。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值。 讓員工稱經(jīng)理為“教練” 鷹是怎樣做教練的？ 至少找出 20點(diǎn)！上不封頂！ 各層經(jīng)理是員工最好的培訓(xùn)教練 “育人篇” — 合格的 教 練育出英才 ? 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) ? 設(shè)定愿景 ? 制定培訓(xùn)計(jì)劃 ? 挑選培訓(xùn)時機(jī) ? 挑選培訓(xùn)地點(diǎn) ? 傾聽 ? 心理解壓 ? 愿景激勵 ? 講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則 ? 示范 ? 循序漸進(jìn) ? 鞏固，復(fù)習(xí) ? 放手讓學(xué)員鍛煉 ? 鼓勵冒險(xiǎn) ? 寓教于樂 ? 接受失敗 ? 即時反饋 ? 即時獎勵 ? 不斷重復(fù)要領(lǐng) ? 跟蹤輔導(dǎo) ? 功成名就，即時隱退 挑選合適的 培訓(xùn)對象 增強(qiáng)危機(jī)意識 ?模塊三 培訓(xùn)與 職涯規(guī)劃 育才篇 ?模塊一 職責(zé)分清，以達(dá)共贏 — 人力資源定位 ?模塊二 如何看人 不走眼 選才篇 模塊四 績效管理與 “問題員工” 管理 用才篇 模塊五 其實(shí)激勵并不難 — 留才篇 第一天內(nèi)容回顧 STAR行為面試方法 任務(wù) / 目標(biāo) Task/Target 行動 Action 結(jié)果 Result 情景 Situation “育人篇” — 合格的教練 育出英才 ? 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) ? 設(shè)定愿景 ? 制定培訓(xùn)計(jì)劃 ? 挑選培訓(xùn)時機(jī) ? 挑選培訓(xùn)地點(diǎn) ? 傾聽 ? 心理解壓 ? 愿景激勵 ? 講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則 ? 示范 ? 循序漸進(jìn) ? 鞏固，復(fù)習(xí) ? 放手讓學(xué)員鍛煉 ? 鼓勵冒險(xiǎn) ? 寓教于樂 ? 接受失敗 ? 即時反饋 ? 即時獎勵 ? 不斷重復(fù)要領(lǐng) ? 跟蹤輔導(dǎo) ? 功成名就，即時隱退 挑選合適的 培訓(xùn)對象 增強(qiáng)危機(jī)意識 沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！ 但培訓(xùn)絕不是萬能的！ ? 員工缺乏技能時 – 設(shè)計(jì) /實(shí)施培訓(xùn) – 設(shè)計(jì) /實(shí)施在崗幫助 – 給實(shí)踐機(jī)會 /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立技術(shù)專家系統(tǒng) ? 員工缺乏意愿時 – 明確工作標(biāo)準(zhǔn) – 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢? – 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵之間的鏈接 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹 ? 新員工培訓(xùn) ? 經(jīng)理人培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 包括兩方面的內(nèi)容： ? 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 – 確保個人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要 ? 人才梯隊(duì)計(jì)劃 – 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃 人才梯隊(duì)計(jì)劃 10部曲 1. 組成一個項(xiàng)目小組，組員有： HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。 2. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。 3. 進(jìn)行 360度反饋 4. 組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等 5. 外聘顧問或 HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處 6. 選定候選人，列名單。 7. 項(xiàng)目小組對這些名單討論審核調(diào)配。 8. 針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。 9. 至少半年左右的時間再面談及測評一次。 （如無機(jī)會替換可考慮掛副職鍛煉） 現(xiàn)在任的經(jīng)理級及主管級員工 有潛力的替換者打分 如能升職 （第 1 及第 2 選擇）姓名 職位 年齡 替換日期 表現(xiàn) 潛力 注明職位和時間 姓名 職位 何時就緒人才替換表 REALISTIC 現(xiàn)實(shí)型 INVESTIGATE 研究型 CONVENTIONAL 傳統(tǒng)型 ARTISTIC 藝術(shù)型 ENTERPRING 進(jìn)取型 SOCIAL 社交型 Holland 霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn) 不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的?。?！ ? 如何使員工與公
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