【正文】 104 戰(zhàn)略指導(dǎo)下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)尋找方法（舉例） 105 （ 1） 一 般 思路： 公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略 提高凈資產(chǎn)回報(bào)率 提高公司盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 提高市場(chǎng)份額 提高經(jīng)銷商滿意度 提高最終客戶滿意度 建立良好的公司和品牌形象 提高客戶盈利 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力 提高客戶關(guān)系管水平 提高供應(yīng)鏈管理水平 建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度 提高職能管理水平 持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建公司文化 提高員工滿意度 提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平 提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率 106 （ 2） 關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 此法的第一步是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 . . . ? 是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域 ?反映了公司所期望達(dá)到的目標(biāo) ?將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容 在關(guān)鍵成功因素的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 周邊績(jī)效考核的指標(biāo)： 協(xié)作主動(dòng)性、 響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋 及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量等， （ 1）用主責(zé)績(jī)效考核控制員工規(guī)范的崗位工作行為和結(jié)果。 103 堅(jiān)持主責(zé)績(jī)效控制與周邊績(jī)效控制相結(jié)合。 102 堅(jiān)持過(guò)程控制與結(jié)果控制相結(jié)合 （ 1）用過(guò)程考核控制做沒做？怎樣做的問(wèn)題。 （ 4）程序性關(guān)聯(lián)部門或崗位間的工作結(jié)果輸出、輸入要求。 （ 2）確保部門、科室工作成效的關(guān)鍵職能。（部門職能界定法） （ 3）公司崗位職責(zé)界定。 100 績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作 （ 1）公司愿景、戰(zhàn)略及其目標(biāo)的澄清。 （ 4）績(jī)效反饋面談 績(jī)效考核結(jié)束后，主管人員要就評(píng)估結(jié)果與員工討論，通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望、了解績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)示上司的指導(dǎo)。 99 （ 3）績(jī)效考核 在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃， 主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。 在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾 ，管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的 基礎(chǔ)。 95 績(jī)效管理是人力資源管理的 核心 （如下圖所示） 組織戰(zhàn)略 區(qū)別化福利設(shè)計(jì) 薪酬體系 職業(yè)生涯發(fā)展 培訓(xùn)開發(fā)體系 人員招聘 崗位分析 人力資源規(guī)劃 績(jī)效管理 97 績(jī)效管理的原則： （ 1）以人為本 （ 2）目標(biāo)一致 （ 3）員工參與 （ 4）有效溝通 （ 5）管理與支持相結(jié)合 （ 6）科學(xué)考核 （ 7）適度激勵(lì) （ 8）持續(xù)培訓(xùn) 怎樣進(jìn)行績(jī)效管理？ 98 績(jī)效管理的程序 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施 、績(jī)效考核和績(jī)效反饋這四個(gè)過(guò)不斷循環(huán)的過(guò)程組成： （ 1）績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的 評(píng)估周期的開始。如工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降、調(diào)動(dòng)、辭退等的依據(jù)；培訓(xùn)、教育提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)積極性的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)部門激勵(lì)、約朿機(jī)制方面存在的問(wèn)題，從而吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并加以改進(jìn)。 （ 1）績(jī)效管理有助于員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)、克服缺點(diǎn)、改進(jìn)工作，促進(jìn)個(gè)人今后的培訓(xùn)、提高、職業(yè)發(fā)展。 原理： （ 1）強(qiáng)化理論與文化形成 （ 2）內(nèi)外控文化 （ 3）獎(jiǎng)勵(lì)文化的不同結(jié)果 績(jī)效管理有利于形成公司創(chuàng)新文化 93 績(jī)效管理是公司文化形成的關(guān)鍵機(jī)制 如強(qiáng)化理論原理揭示 助長(zhǎng) 獎(jiǎng) 努力 前途 績(jī)效 提拔 相反： 平庸懶惰 無(wú)前途 低效無(wú)效 降職、降薪 懲 削減 成為公司行為導(dǎo)向的昭示，持續(xù)的一以貫之的堅(jiān)持形成共同認(rèn)同的價(jià)值觀 績(jī)效是公司看重的、績(jī)效才有前途、才有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。促進(jìn)自我控制的管理以代替完全聽命上級(jí)的傳統(tǒng)管理。 91 績(jī)效管理促進(jìn)自我控制的管理。 績(jī)效管理對(duì)員工、部門行為導(dǎo)向，能使員工和部門行為指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 88 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的控制機(jī)制 在員工績(jī)效、部門績(jī)效與公司組織戰(zhàn)略目標(biāo)間存在一條因果鏈： 員工績(jī)效 部門績(jī)效 組織績(jī)效 公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 因此，作好績(jī)效管理就能控制戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （ 5）績(jī)效管理更加人本化，它強(qiáng)調(diào)組織與員工共同管理、控制員工績(jī)效。 （ 3）績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通與績(jī)效溝通，績(jī)效管理伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程，強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾。 87 績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別： （ 1）將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理是片面的，二者是兩個(gè)相關(guān)但不同的概念。 （ 2）績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理的內(nèi)容實(shí)際上是一系列的過(guò)程，與全面質(zhì)量管理的 PDCA循環(huán)一致，其核心是一個(gè)由各種活動(dòng)構(gòu)成的循環(huán)過(guò)程，該循環(huán)從對(duì)員工績(jī)效的定義和計(jì)劃開始，包括績(jī)效的實(shí)施和管理、檢查績(jī)效（績(jī)效考核）、績(jī)效反饋等。 績(jī)效管理是什么？ 86 績(jī)效管理 （ 1）績(jī)效管理 是指通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和員工做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。 （ 3）員工績(jī)效 關(guān)于員工績(jī)效的定義，有兩種觀點(diǎn)，即產(chǎn)出 /結(jié)果概念和 行為概念。 84 第七章 績(jī)效管理（新） ? 績(jī)效管理是什么？ ? 為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？ ? 怎樣進(jìn)行績(jī)效管理？ 85 績(jī)效 績(jī)效包括組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效 （ 1）組織績(jī)效 組織績(jī)效包括三個(gè)方面：有效性、效率和可變性 有效性指滿足顧客需求的程度；效率指組織使用資源的節(jié) 約程度；可變性是指組織適應(yīng)未來(lái)變化的能力。 83 人力資源部的職業(yè)管理職能 ①了解和發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，現(xiàn)有能力和潛力（主要通過(guò)日常評(píng)估）； ②進(jìn)行工作分析，向員工提供工作所需技能、知識(shí)； ③進(jìn)行員工培訓(xùn)工作，為員工職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備條件； ④設(shè)計(jì)工作（工作再設(shè)計(jì)）以滿足員工自我發(fā)展，價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。 （ 5）工作和職業(yè)的調(diào)適 根據(jù)績(jī)效、職業(yè)發(fā)展的評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工的工作或職業(yè)生涯目標(biāo)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標(biāo)密切融合。配合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向，晉升優(yōu)秀員工，提供職業(yè)發(fā)展路徑，及早確定有潛力者，確立甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)，使員工公平競(jìng)爭(zhēng)。 （ 2）確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)職業(yè)需求規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)與發(fā)展規(guī)劃，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并據(jù)此確定不同時(shí)期企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職位需求。 81 三、職業(yè)管理 職業(yè)管理的任務(wù) 職業(yè)管理的任務(wù)主要包括以下六項(xiàng)： （ 1）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作企業(yè)為員工提供自我評(píng)估工具、工作分析資料、工作描述、宣傳經(jīng)營(yíng)理念、人力資源開發(fā)的策略等。 中心是職工職業(yè)需求和目標(biāo)可行性的咨詢。為正確使用員工、開 發(fā)員工，在員工需求、員工能力與組織對(duì)人才的需求間尋找結(jié)合 點(diǎn)（最好用評(píng)價(jià)中心、檔案材料、績(jī)效材料可以作為補(bǔ)充材料） 企業(yè)向員工提供職業(yè)發(fā)展信息和公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì) ①職業(yè)選擇、職業(yè)變動(dòng)、空缺崗位、新技術(shù)、新流程采用對(duì)人才 的需要的信息； ②職業(yè)發(fā)展方向、途徑、職位對(duì)員工技能、知識(shí)的需求信息； ③用內(nèi)刊、公告、會(huì)議、口傳告之所有員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。依據(jù)個(gè)人情況作出職業(yè)發(fā)展要求和目標(biāo)。職業(yè) 管理順此思路，就能最經(jīng)濟(jì)、最有效地為企業(yè)組織培 養(yǎng)人才。個(gè)人職業(yè)計(jì)劃為職業(yè)管理計(jì)劃提供參考信息和規(guī) 劃內(nèi)容。 ⑵職業(yè)管理計(jì)劃：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理部門為協(xié)調(diào)員 工職業(yè)發(fā)展需要與組織需求和發(fā)展而制定的計(jì)劃稱職業(yè)計(jì) 劃或職業(yè)管理計(jì)劃。 77 結(jié)論 勞動(dòng)者應(yīng)積極主動(dòng)提 高自己、開發(fā)自己 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 組織應(yīng)為員工職業(yè)發(fā) 展創(chuàng)造條件和提供機(jī)會(huì) 職業(yè)管理計(jì)劃 78 一、職業(yè)計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃概念（包括兩方面含義） ⑴職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：?jiǎn)T工個(gè)人為追求理想職業(yè)、期望在自己 職業(yè)生涯中得到順利成長(zhǎng)和發(fā)展而自我制定的職業(yè)。 組織發(fā)展依賴員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展 組織發(fā)展集中表現(xiàn)為高效益、高利潤(rùn)，雖依賴物質(zhì)資本、 貨幣資本、但更依賴人力資本。勞 動(dòng)者離開組織就難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯；職業(yè)發(fā)展依賴組織提 供職業(yè)活動(dòng)機(jī)會(huì)、條件、場(chǎng)所。 76 四、職業(yè)生涯發(fā)展與組織的關(guān)系 員工職業(yè)生涯與組織天然聯(lián)系 ：組織是個(gè)人職業(yè)生涯 存在和發(fā)展的載體。 ? 組織政策 ：提供價(jià)值續(xù)存途徑 、 創(chuàng)造退后適應(yīng)的條件 。 75 ? （ 4） 衰退期： ? 隨職業(yè)角色的終結(jié) ， 對(duì)自我概念進(jìn)行新的調(diào)整 。 對(duì)弱者心理補(bǔ)償 。 體現(xiàn)為 守住自己已取得的權(quán)力和地位 。 ? 員工策略 ：學(xué)習(xí) 、 創(chuàng)造 、 創(chuàng)新 ， 顯示組織不可缺少你的特點(diǎn) 、 特色；自創(chuàng)良好生態(tài)。 73 ? （ 2） 立業(yè)期： ? 在職業(yè)生涯的中期 ， 通過(guò)職業(yè)活動(dòng)創(chuàng)業(yè)和立業(yè) 、 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 、 發(fā)展自我概念 。 ? 組織政策 應(yīng)是提供崗位調(diào)換機(jī)會(huì) 。 ? （ 1） 試探期： ? 試圖通過(guò)勾劃出一種 （ 或幾種 ） 職業(yè)道路， 來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的自我概念 。 ? 行政職務(wù)升遷、專業(yè)技術(shù)道路發(fā)展的平衡 ? 核心度的作用 71 72 ? 職業(yè)發(fā)展階段應(yīng)對(duì) ? 蘇波提出職業(yè)發(fā)展階段理論 。 ? 五種主要的職業(yè)錨： （ 1） 技術(shù) /職能性職業(yè)錨 （ 2）管理性職業(yè)錨 （ 3）創(chuàng)造性職業(yè)錨 （ 4）安全 /穩(wěn)定性職業(yè)錨 （ 5）自主性職業(yè)錨 69 三、職業(yè)生涯發(fā)展的理論 ? 職業(yè)生涯呈現(xiàn)階段發(fā)展性，隨年齡增長(zhǎng)、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)容會(huì)變化，在某一年齡階段總是表現(xiàn)了大致相同的職業(yè)任務(wù)、據(jù)此可劃分為不同發(fā)展階段。職業(yè)錨對(duì)人的職業(yè)生涯發(fā)揮著限制與指導(dǎo)的作用。 ? 弗魯姆：擇業(yè)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度 =職業(yè)效價(jià) *職業(yè)期望值 ? 案例：李宏偉的職業(yè)選擇案例（對(duì)甲、乙兩項(xiàng)職業(yè)的選擇） 68 職業(yè)要素 職業(yè)價(jià)值觀 （ A） 甲職業(yè)要素評(píng)估 （ B） 乙職業(yè)要素評(píng)估 （ C） 甲職業(yè)效價(jià) A*B 乙職業(yè)效價(jià) A*C 興趣 4 6 7 24 28 工資 3 5 6 15 18 職業(yè)聲望 2 4 5 8 10 勞動(dòng)條件 1 3 4 3 4 效價(jià)合計(jì) 50 60 職業(yè)概率 擇業(yè)動(dòng)機(jī) 40 30 4） 雪恩的職業(yè)錨理論 ? 基于職業(yè)經(jīng)歷的選擇理論，解決一定時(shí)期職業(yè)生涯經(jīng)歷后職業(yè)發(fā)展選擇的基礎(chǔ)的理論。而擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論解決同種類職業(yè)中多種工作的比較選。 67 3）擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論： ? 其宗旨是解決同類職業(yè)中多種工作的選擇問(wèn)題。 ? （ 5）經(jīng)營(yíng)型（企業(yè)型、政治型、競(jìng)爭(zhēng)型）：好控制、支配、影響分人有強(qiáng)烈權(quán)力欲、地位欲。 ? （ 3）社交型：交際、不好心智或體力活動(dòng)。 1959年由霍蘭德提出 ，理論實(shí)質(zhì)：同類型勞動(dòng)者匹配 同類型職業(yè)。 ? 職業(yè)與人匹配的兩個(gè)要求：技能匹配和個(gè)性匹配。 ? 職業(yè)選擇的三大要素： ? 應(yīng)清楚地了解自己的能力、興趣、局限和其他特征； ? 應(yīng)明確地認(rèn)識(shí)職業(yè)選擇賴以成功的條件，了解不同職業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。 65 ? 職業(yè)選擇理論 ? 1）職業(yè) ——人匹配論： ? 職業(yè)選擇、指導(dǎo)的經(jīng)典理論， 1909年由波士頓大學(xué)帕森斯提出。 ? 主體不能隨心所欲選擇，一因主體不可能具有所有職業(yè)的能力、興趣；二因，不同職業(yè)會(huì)給勞動(dòng)者提出不同的要求，限制主體選擇。 第二節(jié)職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展 二、職業(yè)選擇 ? 職業(yè)選擇的含義：指勞動(dòng)者根據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身素質(zhì)與職業(yè)