公司人力資源知識(shí)現(xiàn)狀和發(fā)展分析(編輯修改稿)
2025-02-24 15:12 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 新改造的價(jià)值越少， 對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展的后勁就越小。但勞動(dòng)分配率過(guò)低，又會(huì)影響員工個(gè)人的生活水平。 勞動(dòng)和社會(huì)保障部在 2023年統(tǒng)計(jì)認(rèn)為，勞動(dòng)分配率指標(biāo)控制在 50%左右比較合適。 近三年振德的勞動(dòng)分配率分別為 %， %， %。 21 人事費(fèi)用率 人事費(fèi)用率指人力成本占銷售額比重。該指標(biāo)反應(yīng)了人力成本的投入產(chǎn)出比，計(jì)算的是人力成本投入在企業(yè)總收入中的份額，是最能直接反應(yīng)人力使用效率的一個(gè)指標(biāo)。 比率越高 ,表示員工創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)額越低或人事費(fèi)用越高 。比率越低 ,表示員工創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)額越高或人事費(fèi)用越低。 公司人事費(fèi)用率 2023年 %,2023年為 %,2023年為 %。2023年至 2023年增幅較為明顯 , 增幅為 %。 值得注意的是 :勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率存在共同的缺陷，一是兩者都是價(jià)值指標(biāo)，受價(jià)格漲落干擾較大，影響縱向比較的直觀性（除非使用不變價(jià)格）。二是都是相對(duì)指標(biāo)，不能反映公司工資和福利的分配水平，不能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上顯示其競(jìng)爭(zhēng)力。 22 三、人力資源各模塊現(xiàn)狀 1. 人力資源規(guī)劃 2. 制度規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 3. 招聘與配置 4. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 5. 績(jī)效與薪酬 6. 員工關(guān)系管理 7. 企業(yè)文化 23 招聘與配置 招聘方式： 一線員工的招聘主要依靠地緣、親緣、血緣及本地招聘進(jìn)行。 管理及文職人員的招聘依托網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)及獵頭公司進(jìn)行。 二線員工的招聘主要依靠員工內(nèi)部介紹、車間內(nèi)部提拔、外來(lái)應(yīng)聘等三種形式。 招聘流程： 招聘的依據(jù)以招聘需求申請(qǐng)為準(zhǔn)，無(wú)相應(yīng)的年度人力資源規(guī)劃作支撐。 招聘面試的分層級(jí)面試不詳細(xì)，現(xiàn)有的招聘管理辦法對(duì)此無(wú)相應(yīng)的規(guī)定。面試的結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)，除外銷業(yè)務(wù)員面試時(shí)會(huì)有英語(yǔ)筆試外，其它崗位均無(wú)筆試題庫(kù)。 招聘入職后與新員工的入職培訓(xùn)已開(kāi)始銜接，有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃以熟悉內(nèi)部人員和工作流程為主。 24 招聘評(píng)估： 招聘人均招聘成本分析數(shù)據(jù)不詳。 不同崗位的填補(bǔ)周期、各種招聘渠道的招聘成功率對(duì)比數(shù)據(jù)不詳。 招聘與配置的協(xié)作性： 招聘專員不參與新進(jìn)員工的評(píng)價(jià)與工作改進(jìn)建議，對(duì)新員工的表現(xiàn)依托于部門評(píng)價(jià)， HR部門過(guò)于被動(dòng)。在 9月份首次述職管理規(guī)定實(shí)施運(yùn)行后，這一現(xiàn)象也有所好轉(zhuǎn)， HR部將職員與計(jì)時(shí)員工的轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)納入到受控的范圍中來(lái)。 對(duì)人才的繼任發(fā)展（即內(nèi)部提拔）招聘模塊沒(méi)有關(guān)注。 HR部門也沒(méi)有相應(yīng)的管理活動(dòng)在體現(xiàn)。 25 培訓(xùn)流程 : 新員工培訓(xùn)常在入職一月內(nèi)進(jìn)行，如 9月 2日入職的員工在 9月 25日接受新員工培訓(xùn)，入職培訓(xùn)明顯滯后。職員的培訓(xùn)有個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃，但過(guò)于統(tǒng)一 ,針對(duì)性不強(qiáng)。 培訓(xùn)的實(shí)施以年度計(jì)劃為準(zhǔn)，有培訓(xùn)簽到、相關(guān)培訓(xùn)考核記錄。培訓(xùn)評(píng)估有。個(gè)人外訓(xùn)的實(shí)施年度計(jì)劃均有體現(xiàn)，在審批上 HR部無(wú)法出具有效性意見(jiàn)。在個(gè)人外訓(xùn)的內(nèi)訓(xùn)轉(zhuǎn)化上的相關(guān)政策與管理活動(dòng)不夠清晰。 培訓(xùn)需求的征集為一年一次，作為編制年度計(jì)劃的依據(jù)。年度計(jì)劃與崗位關(guān)聯(lián)度有，與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)聯(lián)度弱。 培訓(xùn)的各種文件記錄按 9001標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，較為完善。需求、計(jì)劃分解、月度實(shí)施、考核與評(píng)估成系列化。在評(píng)估中無(wú)關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用評(píng)估。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 26 內(nèi)部講師與課程庫(kù)： 內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)沒(méi)有成立，課程庫(kù)沒(méi)有形成。 培訓(xùn)活動(dòng)： 以年度計(jì)劃分解的月度計(jì)劃為主，多在工作時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。管理人員在業(yè)余的培訓(xùn)活動(dòng)沒(méi)有形成。 培訓(xùn)與發(fā)展： 培訓(xùn)計(jì)劃性中與發(fā)展的關(guān)聯(lián)度差，針對(duì)個(gè)人的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃書(shū)沒(méi)有。 27 薪酬與績(jī)效 績(jī)效管理：已實(shí)施以 KPI為中心的績(jī)效管理體系。 薪酬分析：有一線員工每個(gè)月的薪酬分析。但工資增長(zhǎng)與崗位定薪之間的關(guān)聯(lián)度極弱，薪酬分析也沒(méi)有為工資調(diào)整作過(guò)參考。全公司各層級(jí)的薪酬中心點(diǎn)數(shù)據(jù)不清楚。各職位薪酬范圍的折中點(diǎn)不清楚。員工對(duì)薪酬的滿意度（不同層面的員工滿意度）沒(méi)有調(diào)查的數(shù)據(jù)與統(tǒng)計(jì)分析。 28 員工關(guān)系管理 法律與公司制度： 公司有與勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法相差較大的部份正在組織修改。車間主任作為管理一線員工的重要管理者，法律法規(guī)意識(shí)極為薄弱，
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