員工薪酬管理論文：知識(shí)型員工的薪酬管理(編輯修改稿)
2024-12-22 16:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 (4)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少。獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目 繁雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵(lì)作用，而用去的資源往往占工資總額的一半左右。 (5)績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平。 中國(guó) 企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核還很缺乏公平性和有效性，很多知識(shí)型員工反映就因?yàn)榭?jī)效考核的不公平性導(dǎo)致他們對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度下降。 (6)將知識(shí)型員工和普通員工混為一談。很多企業(yè)還沒有完全建立起知識(shí)型員工的理念，沒有將二者嚴(yán)格地區(qū)分開來(lái)，使知識(shí)型員工沒有得到充分的重視，沒有合理的薪酬 制度，因而知識(shí)型員工的滿意度和忠誠(chéng)度很低。 (7)知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一。知識(shí)型員工的價(jià)值 度沒有合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)型員工也分為銷售人員，科研人員，高層管理人員，中國(guó)很多企業(yè)沒有將三者的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來(lái)。 (8)重視“外在薪酬”忽視“內(nèi)在薪酬” 。企業(yè)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的結(jié)果公平而忽視程序公平。 上述現(xiàn)象存在的最終原因是：傳統(tǒng)薪酬模式對(duì)知識(shí)型員工的不適應(yīng)。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具； 薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能，它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為，并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量，薪酬沒什么彈性可言。這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工來(lái)說具有明顯的不適應(yīng)性。第一，傳統(tǒng)薪酬模式是適應(yīng)于金字塔型的組織結(jié)構(gòu)， 不能有效支持扁平式、 網(wǎng)絡(luò) 化的組織結(jié)構(gòu)，無(wú)法使企業(yè)對(duì)多變的市場(chǎng)信息做出迅速合理的處理，最大化實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，不能正確引導(dǎo)知識(shí)員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長(zhǎng)，而是鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長(zhǎng)的目的。第三，不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的薪酬模式里，薪酬數(shù)量主要只與職位等級(jí)有關(guān)，沒有較多考慮知識(shí)型員工的能力和績(jī)效。第四，沒有考慮人才的市場(chǎng)價(jià)值，不利于讓員工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型人才和價(jià)值員工。三、知識(shí)型員工薪酬管理的對(duì)策及建議 加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬管理的對(duì)策 (1)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬管理的基礎(chǔ)工作。 (2)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。 (3)清理現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目。 (4)在薪酬改革的同時(shí)，配套進(jìn)行績(jī)效考核制度的改革。 (5) 繼續(xù)在主要知識(shí)型員工中，推行年薪制。
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