員工薪酬管理論文：知識型員工的薪酬管理(編輯修改稿)
2024-12-22 16:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 (4)對知識型員工的激勵太少。獎金和補貼種類繁多、項目 繁雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用，而用去的資源往往占工資總額的一半左右。 (5)績效考核不科學、欠公平。 中國 企業(yè)對知識型員工的績效考核還很缺乏公平性和有效性，很多知識型員工反映就因為績效考核的不公平性導致他們對公司的滿意度和忠誠度下降。 (6)將知識型員工和普通員工混為一談。很多企業(yè)還沒有完全建立起知識型員工的理念，沒有將二者嚴格地區(qū)分開來，使知識型員工沒有得到充分的重視，沒有合理的薪酬 制度，因而知識型員工的滿意度和忠誠度很低。 (7)知識型員工的薪酬計量方法單一。知識型員工的價值 度沒有合理的測評標準。知識型員工也分為銷售人員，科研人員，高層管理人員，中國很多企業(yè)沒有將三者的價值度標準區(qū)分開來。 (8)重視“外在薪酬”忽視“內(nèi)在薪酬” 。企業(yè)關注對知識型員工薪酬管理的結果公平而忽視程序公平。 上述現(xiàn)象存在的最終原因是：傳統(tǒng)薪酬模式對知識型員工的不適應。 在知識經(jīng)濟時代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標的強有力工具； 薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激勵功能和導向功能，它能引導員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為，并對良好的行為結果進行激勵。傳統(tǒng)薪酬模式設計大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結構設計而得到的一種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構，每一個層次、每一個等級的崗位對應一個確定的薪酬數(shù)量，薪酬沒什么彈性可言。這種薪酬結構對知識型企業(yè)員工來說具有明顯的不適應性。第一，傳統(tǒng)薪酬模式是適應于金字塔型的組織結構， 不能有效支持扁平式、 網(wǎng)絡 化的組織結構，無法使企業(yè)對多變的市場信息做出迅速合理的處理，最大化實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。第二，不能正確引導知識員工重視企業(yè)和團隊整體價值的增長，而是鼓勵員工追求職位等級的提升以達到薪酬增長的目的。第三，不利于激發(fā)知識型員工工作的自主性和創(chuàng)造性，因為在傳統(tǒng)的薪酬模式里，薪酬數(shù)量主要只與職位等級有關，沒有較多考慮知識型員工的能力和績效。第四，沒有考慮人才的市場價值，不利于讓員工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知識型人才和價值員工。三、知識型員工薪酬管理的對策及建議 加強知識型員工薪酬管理的對策 (1)企業(yè)應加強知識型員工薪酬管理的基礎工作。 (2)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。 (3)清理現(xiàn)有的獎金和津貼項目。 (4)在薪酬改革的同時，配套進行績效考核制度的改革。 (5) 繼續(xù)在主要知識型員工中，推行年薪制。
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