【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 進(jìn)修培訓(xùn)。在重點(diǎn)學(xué)科或急需崗位跨專業(yè)輸送人員外出進(jìn)修 , 培養(yǎng)復(fù)合型人才 。 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司 是 一家國(guó)有企業(yè)，是 中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán) 所屬的國(guó)家特大型骨干企業(yè)和重點(diǎn)保軍企業(yè)，是國(guó)家“一五”期間的 156 個(gè) 重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目 之一 ，自解放時(shí)期五十多年來(lái)為我國(guó)國(guó)防建設(shè)做出了重大貢獻(xiàn)?，F(xiàn)有 7個(gè)分公司、 31 個(gè)子公司和一家上市子公司，其中基層員工占總員工總數(shù)的 50%以上。 內(nèi)蒙古北方重工 集團(tuán)公司 現(xiàn)行薪酬管理制度中的 基層員工的 薪酬由基本工資、 績(jī)效 工資、補(bǔ)貼及福利 四 個(gè)部分組成。基本工資 主要 由員工的 職務(wù)、學(xué)歷 （次要因素） 所決定的， 公司大體上采用基于職位的薪酬管理體系的趨于傳統(tǒng)的薪酬管理方法。 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)公司下設(shè)各部門(mén)、各分廠、各車間的薪酬結(jié)構(gòu)以及 薪酬管理體系相似，其中基層員工根據(jù)工作內(nèi)容上可分為：參與流水線生產(chǎn)的一線工人、技術(shù) 工人 、行政人員、其他員工。此外， 工資 =基本工資 +績(jī)效工資 +補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金是各分廠、部門(mén)基本遵循的薪酬管理方法。其中基本工資是指正式成為北重集團(tuán)公司員工后，在工作中沒(méi)有重大過(guò)錯(cuò)等情況下所獲得的最低工資1200 元 /月；績(jī)效工資是指公司按照具體的工作任務(wù)發(fā)放的一種工資類型，可以按小時(shí)或零件數(shù)等機(jī)型計(jì)算；補(bǔ)貼主要包括交通補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等，具有特殊的針對(duì)性。福利主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。 福利主 要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。 根據(jù)兩會(huì)上關(guān)于“個(gè)人所得稅”的部分 公司應(yīng)按當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)規(guī)定的繳納比率，按時(shí)、足額為員工繳納。 其他 需 要 員工繳納的部分企業(yè)在本人工資中扣除。公司對(duì)于其他非物質(zhì)的薪酬（發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)等）管理體系也不明確，缺少公平性、 激勵(lì) 性和靈活性。 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司是部門(mén)多、員工多、職務(wù)多的國(guó)有企業(yè) ， 但其仍采用早期 傳統(tǒng)的薪酬管理體系和方法 ，造成 員工之間對(duì)于不同部分的報(bào)酬差異性不明確、不滿意 的情況，這是基于職務(wù)的傳統(tǒng)薪酬管理體系的局限性的表現(xiàn)，導(dǎo) 致其無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。 從公司的招聘待遇和人員培訓(xùn)政策可以看出，企業(yè)把工作職務(wù)和學(xué)歷因素作為薪酬管理體系的主要影響因素，從而忽視了能力、專業(yè)水平等因素的影響，使得基層員工對(duì)于公司薪酬管理方法存在不滿意的態(tài)度。 這種 不滿意度體現(xiàn)在：?jiǎn)T工在獲得報(bào)酬后，根據(jù)自己的期望，對(duì)報(bào)酬在主觀意識(shí)上的進(jìn)行重新估計(jì)， 從而造成主管與客觀之間的差距。比如說(shuō)，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 10 一個(gè)員工的實(shí)際的報(bào)酬在客觀比較中被認(rèn)為是較低，但是如果該員工對(duì)其感興趣的話，他所得到的主觀收入會(huì)比實(shí)際收入高，從而造成了主管收入與客觀收入的產(chǎn)生 。 數(shù)據(jù)收集 與分析 薪酬管理的作用是激勵(lì)，一個(gè)重要的前提條件就是公平。公平主要是指 對(duì)從事相同或相近工作的員工，要有同樣的政策；相差較大的，政策就要區(qū)別明顯 。[11]本次問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象主要為是 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司基層普通員工 ，考察其對(duì)于企業(yè) 員工對(duì)于 薪酬 的 滿意度，其中 參與流水線生產(chǎn)的一線工人 25%，技術(shù)人員 26%，行政人員 22%，其他人員 27%。共發(fā)放問(wèn)卷 70 份 ，回收 67 份，回收率為 %。本文采用自編《 薪酬滿意度調(diào)查表 》，調(diào)查表共 10 個(gè)項(xiàng)目、 4 個(gè)維度（ 滿意度 相關(guān)性、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理體系），如表 21所示 。 表 21 《企業(yè)員工薪酬管理滿意度調(diào)查表》結(jié)構(gòu)維度及項(xiàng)目構(gòu)成 維度 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 薪酬 滿意度 相關(guān)性 我對(duì)目前的收入總體感到滿意 。 我認(rèn)為企業(yè)的 薪酬 分配 方式是 公平 的 。 薪酬 水平 本公司內(nèi)部薪酬水平差距不大 。 本人薪酬水平高于同行業(yè)同層次競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 薪酬結(jié)構(gòu) 本人收入各項(xiàng)比例是合理的。 本人收入的組成成分是合理的。 薪酬結(jié)構(gòu)是靈活多元化的分配機(jī)制，能體現(xiàn)我的工作價(jià)值和工作績(jī)效。 薪酬管理體系 目 前的薪酬讓優(yōu)秀員工能夠獲得更多成長(zhǎng)和發(fā)揮才能的機(jī)會(huì) 。 目前公司的薪酬體系對(duì)員工具有激勵(lì)性，能夠發(fā)揮員工的潛能和責(zé)任。 本人的能力已經(jīng)超過(guò)我所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平。 員工薪酬管理滿意度調(diào)查問(wèn)卷分析 滿意度 相關(guān)性分析 滿意度相關(guān)性分析的目的是： 掌握 公司基層員工對(duì)于薪酬 滿意度水平，從宏觀上把握公司基層員工 的 薪酬管理滿意度的調(diào)查情況。 結(jié)果如表 22 和圖 21所示。 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 11 表 22 薪酬 滿意度 相關(guān)性 統(tǒng)計(jì)表 序號(hào) 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 百分比（ %） 非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) 1 我對(duì)目前的收入總體感到滿意 。 2 我認(rèn)為 公司 薪酬 的 分配方式是公平的。 根據(jù)數(shù)據(jù)可知，在“總體滿意度”問(wèn)題上，有 %的員工表示非常同意，在“分配 方式上”有 %的員工表示說(shuō)不清楚。 圖 21 薪酬 滿意度 分析圖 如表 22 和圖 21 所示：在“ 分配方式 ”上， %的員工 態(tài)度上不清楚，這說(shuō)明企業(yè) 對(duì)于員工的薪酬分配方式不明確、不科學(xué)，使得較大一部分的員工對(duì)于個(gè)人的薪酬分配方式存在疑惑 。但是在“薪酬 的總體滿意度 ” 上 ，有 近三分之一 的員工認(rèn)為 對(duì)于 企業(yè)的薪酬 管理 體系 感到滿意 ，這說(shuō)明該 國(guó)有 企業(yè)在 總體的薪酬管理 執(zhí)行上 總體是合理的 ， 但仍有一部分員工對(duì)于總體薪酬管理的態(tài)度是消極的，這也進(jìn)一步說(shuō)明企業(yè)仍然需要對(duì)于薪酬管理體系的科學(xué)調(diào)整，以使更多的 基層員工對(duì)于薪酬管理體系感到滿意。 薪酬水平分析 薪酬水平分析目的是：了解員工對(duì)公司薪酬的外部公平性感知情況。其結(jié)果常影響到求職者對(duì)于公司的選擇，以及公司現(xiàn)有員工跳槽 ,結(jié)果如表 23和圖 22所示： 0510152025303540非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì)總體滿意度分配方式內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 12 表 23 薪酬水平統(tǒng)計(jì)表 序號(hào) 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 百分比（ %） 非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) 3 本公司的內(nèi)部薪酬水平差距不大。 4 本人薪酬水平高于同行業(yè)同層次競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 根據(jù)數(shù) 據(jù)可知，在“內(nèi)部薪酬”問(wèn)題上有 %的員工表示比較同意，在“外部薪酬”的問(wèn)題上有 %的員工表示非常同意。 0510152025303540非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì)內(nèi)部薪酬外部薪酬 圖示 22 薪酬水平統(tǒng)計(jì) 圖 如表 23 和圖 22 所示：在“ 外部薪酬水平 ”和“ 內(nèi)部薪酬水平 ”上，員工對(duì)薪酬 內(nèi)、 外部公平性的感知不是很好，其中有 %和 %的員工表示不滿意的態(tài)度，這說(shuō)明在內(nèi)部薪酬與外部薪酬 水平 上，公司的管理體系存在問(wèn)題， 在與同行業(yè)同層次的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平相比較時(shí)，都有超過(guò)一般的人認(rèn)為企業(yè)薪酬平均水平較低，這說(shuō)明公司薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力很低 ，這也進(jìn)一步說(shuō)明對(duì)于基層員 工對(duì)于公司薪酬管理體系表示不滿意的一個(gè)重要原因是在內(nèi)部和外部薪酬水平上存在問(wèn)題 。在“公司內(nèi)部水平差距不大”上，超過(guò)三分之二的員工認(rèn)為公司內(nèi)部薪酬水平差距不大，這表明內(nèi)蒙古 北方重工集團(tuán)有限 公司沒(méi)有完善的崗位評(píng)價(jià)體系，也沒(méi)有客觀、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，導(dǎo)致內(nèi)部薪酬水平差距不大。由此導(dǎo)致的結(jié)果是，從事重要工作的員工報(bào)酬不高，而從事次要工作的員工報(bào)酬也不低，薪酬的激勵(lì)作用得不到充分發(fā)揮。 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 13 薪酬結(jié)構(gòu)分析 薪酬結(jié)構(gòu)分析目的：了解員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的感知情況。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是否合理往往會(huì)對(duì)員工的離職率和工作積極 性產(chǎn)生重大影響，結(jié)果如表 24 和圖 23所示： 表 24 薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表 序號(hào) 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 百分比（ %） 非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) 5 本人收入各項(xiàng)比例是合理的。 6 本人收入的組成成分是合理的。 7 薪酬結(jié)構(gòu)是靈活性強(qiáng)，能充分體現(xiàn)我 的工作價(jià)值和工作績(jī)效。 根據(jù)數(shù)據(jù)可知，在“收入比例”問(wèn)題上有 %的員工表示不同意，在“收入組成成 分”問(wèn)題上有 %的員工表示說(shuō)不清楚，在“薪酬結(jié)構(gòu)靈活性”問(wèn)題上有 %的員工表示比較同意。 051015202530354045非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì)收入比例收入組成成分薪酬結(jié)構(gòu)靈活性 圖 23 薪酬結(jié)構(gòu) 分析圖 表 24 和圖 23 表明：在“在收入的各項(xiàng)比例是否是合理的”這一考察企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)合理問(wèn)題上，大部分員工認(rèn)為公司薪酬存在著不合理現(xiàn)象，這說(shuō)明公司薪酬分配機(jī)制和薪酬結(jié)構(gòu)存在著一定問(wèn)題，公司對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)本身沒(méi)有科學(xué)、公正的分析。在“是否能體現(xiàn)價(jià)值和績(jī)效”上，對(duì)于公司薪酬結(jié)構(gòu)的分配機(jī)制進(jìn)行考察時(shí)，員工滿意度不高，超過(guò)一半員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)的分配機(jī)制比較單一，不能充分體現(xiàn)員工的工作價(jià)值和工作 績(jī)效，這一結(jié)果表明，公司在薪酬結(jié)構(gòu)上缺乏內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 14 靈活多元的分配機(jī)制。 薪酬管理體系分析 目前公司薪酬體系主要基于職位 來(lái)確定，對(duì)公司薪酬體系的分析主要是為了了解員工對(duì)基本薪酬及 發(fā)展空間 的滿意程度。結(jié)果如表 25 和圖 24 所示： 表 35 薪酬體系分析表 序號(hào) 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 百分比（ %） 非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) 8 目前的薪酬讓優(yōu)秀員工能夠獲得更多成長(zhǎng)和發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。 9 目前公司的薪酬體系對(duì)員工具有激勵(lì)性，能夠有效 激發(fā) 員工的潛 能和責(zé)任感 。 21． 1 10 本人的能力已經(jīng)超過(guò)我所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平。 根據(jù)數(shù)據(jù)可知，在“ 薪酬價(jià)值體現(xiàn) ”問(wèn)題上有 %的員工表示 比較同意 ，在“ 激勵(lì)性 ”問(wèn)題上有 %的員工表示說(shuō)不清楚，在“ 薪酬與個(gè)人能力 ”問(wèn)題上有 35%的員工表示比較同意。 0510152025303540非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì)薪酬價(jià)值體現(xiàn)激勵(lì)性薪酬與個(gè)人能力 圖示 24 薪酬體系分析圖 表 25和圖 24表明：在“目前薪酬體系有激勵(lì)性”上，超過(guò)五分之一的員工對(duì)公司薪酬體系不滿意，認(rèn)為其缺乏靈活性和激勵(lì)性。由 于薪酬直接和崗位相關(guān)，崗位相對(duì)穩(wěn)定，所以與崗位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。在“目前公司薪酬能激發(fā)員工發(fā)揮才能”和“本人已超過(guò)我所擔(dān)任內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 15 職位的技術(shù)水平”兩個(gè)考察員工對(duì)公司晉升渠道滿意程度和對(duì)公司職位級(jí)數(shù)滿意程度的項(xiàng)目上，不滿意的人數(shù)較多，這說(shuō)明企業(yè)現(xiàn)在的職位級(jí)數(shù)不夠，晉升渠道也不完善。 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 16 第 三 章 實(shí)證調(diào)查結(jié)果及相關(guān)分析 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司薪酬管理體系存在的問(wèn)題 通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷分析及理論研究，總結(jié)內(nèi)蒙古北方重工 集團(tuán)有限公司薪酬管理存在如下問(wèn)題： 公司 沿襲 崗位等級(jí)工資制 內(nèi)