【文章內(nèi)容簡介】 什么是廣度技能 ?請舉例說明 深度技能 :即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。在這種情況下 ,員工要想達到良好的工作績效 ,一開始可能需要勝 任一些相對比較簡單的工作 ,比如 ,清潔以及將準備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等 ,然后逐漸還要從事一些需要運用較為復雜的技能的活動 ,比如 ,需要運用經(jīng)過嚴格訓練的體力操作以及需要運用推理、數(shù)學以及語言等方面的腦力活動的工作內(nèi)容。 廣度技能 :往往要求員工在從事工作時 ,需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務 ,而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的那些一般性工作任務。例如 ,在大型醫(yī)院中 ,醫(yī)生往往有非常嚴格的專業(yè)分工 ,比如兒科、婦科 、內(nèi)科、外科等 ,因此 ,他們所走的往往是深度技能的職業(yè)發(fā)展軌跡。但是 ,在一些基層醫(yī)療單位或社區(qū)醫(yī)療機構(gòu) ,醫(yī)療服務人員卻需要具備非常廣泛的各類醫(yī)療知識 ,以為他們的主要工作不是從事專業(yè)化水平很高、難度很大的研究和治療工作 ,而是完成一些基本的醫(yī)療診斷和處理工作。 什么事能力或勝任能力 ?它的基本特點是什么 ? 能力 (Competency):又被譯為勝任能力 ,是指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強化績效的那些特征 ,其中包括知識、技能、能力、行為等。能力在組合得當并且環(huán)境合適的情況下 ,對優(yōu)良績效 ??個人、群體、 管理層次、特定職位以及整個組織 ??有一種預測作用。 能力模型通常有幾類 ?它們分別有什么特點 ? 核心能力模型 :這種能力模型實際上是適用于整個組織的能力模型 ,它常常與一個組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致。 職能能力模型 :是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務職能 ??比如財務管理、市場營銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等 ??建立起來的能力模型。 角色能力模型 :這種能力模型適用于在一個組織中的某些人所扮演的特定角色 ??比如技師、經(jīng)理等等 ,而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。 職位能力模型。這是一種適用范圍最狹窄的能力 模型 ,因為它只適用于單一類型的職位。 將能力與員工的薪資掛鉤的方式有幾種 ? 職位評價法 :將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評價過程來實現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計點法中 ,用與能力相關(guān)的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的報酬要素。 直接能力分類法 :這種方法與上面所說的職位評價法幾乎是完全相反的做法 ,它完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況來進行基本薪酬等級的劃分 ,是真正意義上的能力薪資體系。 傳統(tǒng)職位能力定薪法 :在這種方法中 ,員工依然會因為開發(fā)能力而獲得報酬 ,但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。 行為目標達成加薪法 。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標達成度來確定加薪水平的做法。 能力水平變化加薪法。這種方法將員工的薪資水平直接與對其總體能力水平的變化情況所做的評價掛鉤。 關(guān)鍵術(shù)語 技能薪資體系 :或技能薪資計劃 ,是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 勝任能力 :即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為能力 ,而不是一般意義上的能力。 深度技能 :即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識 ,技能好經(jīng)驗。 廣度技能 :要求員工在從事工作時 ,需要運用其上游 ,下游或者同級職位上所要求的多種一般技能。 技能等級 :是指員工為了按照既定標準完成工作任務而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務單位或者一種工作職能 技能認證 :對技能的評價和技能分析以及評價對比 第五章 薪酬水平及外部競爭型 (一 )關(guān)鍵術(shù)語 薪酬水平 :是指組織之間的薪酬關(guān)系 ,組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。 外部競爭 :是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。 市場追隨政策 :又稱為市場匹配政策 ,實際上就是根據(jù)市場 平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。 混合政策 :所謂混合政策 ,是指企業(yè)在確定薪酬水平時 ,是根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平政策 ,而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。 勞動力市場 :實際是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。 勞動力市場上的勞動力供給 :是指特定人口群體所能夠承擔的工作總量 ,它受勞動力參與率 ,人們愿意提供的工作時數(shù) ,員工受過的教育訓練及其技能水平和員工在工作過程中所付出的努力水平的限制 補償性工資 差別理論 :是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同二產(chǎn)生的薪酬水平差異 效率工資 :是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的工資水平 ,也稱高工資戰(zhàn)略 保留工資 :是從勞動力供給方得決策中延伸出來的一個概念。具體含義是 :如果市場工資率尚未達到處于勞動力隊伍之外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷 ,那么這些人寧愿不工作 ,也不愿意接受水平達不到自己認為的最低要求的薪酬而去工作 ,即“保留”自己的勞動力 構(gòu)建內(nèi)部勞動力市場 :企業(yè)中的高級職位出現(xiàn)空缺時 ,主要通過內(nèi)部晉升來填補的做法 10 壟斷競爭性德市場結(jié)構(gòu) :即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有一定差異 ,因而具有一定的壟斷性 ,但是又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性 ,因為具有一定的競爭性 11 薪酬調(diào)查 :就是指企業(yè)通過收集 (總體的薪酬 )信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程 12 從調(diào)查方式來看 ,薪酬調(diào)查又可以分為正式調(diào)查和非正式調(diào)查兩種類型 13 從調(diào)查組織者來看 ,正式薪酬調(diào)查又可以分為商業(yè)性薪酬調(diào)查 ,專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查 14 補償性差別理論 :是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差別的勞動者因所從事工作的工作條件和社會壞境優(yōu) 劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異 15 效率工資理論 :是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平 16 工作搜尋理論 :勞動力市場上雇傭雙方之間相互尋覓和相互匹配的過程 17 信號模型理論 :對勞動力市場上的信息不對稱問題做的一種補充解釋 (二 )復習與思考 什么是薪酬水平?jīng)Q策 ?薪酬水平?jīng)Q策會對一個組織的員工吸引 ,保留和激勵產(chǎn)生何種影響 ? 答 :薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系 ,組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。如果企業(yè)支付的薪酬水平過低 ,企業(yè)在招募新人時將很難招募到合適的員工 ,還有可能導致企業(yè)中原有的員工忠誠度 下降 ,另謀他就的可能性上升 。如果企業(yè)的薪酬水平比較高 ,則一方面企業(yè)在招募人員時可以很方便地招募到自己所需要的人員 ,另一方面也有利于員工流動水平的下降 ,這對于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務市場上的競爭優(yōu)勢是十分有利的。較高的薪酬還有利于防止員工的機會主義行為 ,激勵員工努力工作 ,同時降低企業(yè)的監(jiān)督管理費用。 薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型 ?各自的優(yōu)缺點分別是什么 ? 答 :薪酬水平?jīng)Q策有薪酬領(lǐng)袖政策、市場追隨政策和拖后政策。 薪酬領(lǐng)袖政策 :優(yōu)點 :(1)、能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力 (2)、減少企業(yè)在員工甄選 方面支出的費用 (3)、有助于改進員工的工作績效 ,降低離職率及監(jiān)督成本 ,節(jié)省薪酬管理成本 (4)、減少因薪酬問題引起的勞動糾紛 ,提高企業(yè)的形象及知名度 缺點 :(1)、成本壓力大 ,必須保證高投入高回報 (員工壓力 )(2)、通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。 (電信、移動、電力 ) 市場追隨政策 :優(yōu)點 :(1)、確保自己的薪酬成本與競爭對 手保持一致 (2)、能夠吸引到足夠數(shù)量的員工 (3)、企業(yè)的風險較小缺點 :(1)、難以吸引非常優(yōu)秀的求職者 (2)、甄選成本較高 (3)、薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時滯 (薪酬調(diào)查的經(jīng)常性 ) 拖后政策 : 優(yōu)點 :(1)、有助于提高員工的組織承諾度 (2)、成本壓力小 缺點 :(1)、削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力 (2)、員工流失率較高 (更多留下來得 ,以合作伙伴身份出現(xiàn) ) 勞動力供給與勞動力需求對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何種影響 ? 答 :勞動力供給對薪酬水平的影響 : (1)、勞動力參與率 :勞動力參與率 (有工作的人數(shù) +目前正在找工作的人數(shù) )/16 歲以上的總?cè)丝?X100%(2)、人們愿意提供的工作時數(shù) 當工資率絕對水平比較低的時候 ,工資率上升的替代效應大于收入效應 。當工資率絕對水平比較高的時候 ,工資率上升的收入效應大于替代效應。 (3)、員工受過的教育訓練及其技能水平 以上兩個因素是影響勞動力供給的數(shù)量因素 ,而員工受過的教育訓練及其技能水平是影響勞動力供給的質(zhì)量因素。 (4)、員工在工作過程中付出的努力水平 勞動力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量 ,這種存量