【正文】 :是指特定人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量 ,它受勞動(dòng)力參與率 ,人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù) ,員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平和員工在工作過(guò)程中所付出的努力水平的限制 補(bǔ)償性工資 差別理論 :是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同二產(chǎn)生的薪酬水平差異 效率工資 :是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的工資水平 ,也稱高工資戰(zhàn)略 保留工資 :是從勞動(dòng)力供給方得決策中延伸出來(lái)的一個(gè)概念。啟示 :薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招募能力。 薪酬變動(dòng)比率 = 最高值 最低值最低值 上半部分薪酬變動(dòng)比率 最高值 中間值中間值 下半部分薪酬變動(dòng)比率 = 中間值 最低值中間值 6 薪酬比較比率 :即員工實(shí)際獲得的 基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。 根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。由于 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的 ,因此 ,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范 ,激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為 ,并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的 目標(biāo)的調(diào)整 ,要求績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。 期望理論 : (1)企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并為其提供完成工作任務(wù)所需的各種資源 ,影響員工對(duì)個(gè)人能力的自我評(píng)價(jià) ,提高員工期望值 。 績(jī)效 加薪的優(yōu)點(diǎn) : 1)確保優(yōu)秀員工的薪酬增長(zhǎng)的更快 ,有利于留住優(yōu)秀員工 ,培育績(jī)效文化。 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃根據(jù)員工完成某種工作任務(wù)理論上應(yīng)當(dāng)耗費(fèi)的 時(shí)間支付報(bào)酬。四是一旦企業(yè)績(jī)效出了問(wèn)題 ,就會(huì)導(dǎo)致員工持股計(jì)劃的價(jià)值出現(xiàn)重大流失。三是有利于增強(qiáng)員工的所有者意識(shí) ,培養(yǎng)他們的自豪感。 月度 /季度浮動(dòng)薪酬發(fā)放周期短 ,既可以在短期內(nèi)滿足員工的心理需要 ,產(chǎn)生直接的激勵(lì)作用 ,又可以提醒員工的狀態(tài)和行為 ,為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)努力。 綜合上述啟示 : 員工的需要會(huì)影響到員工的行為 ,能夠滿足員工不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性 ,所以有針對(duì)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更有效果 。 雙因素理論 : 1 企業(yè)所支付的基本薪酬必須保持在足夠高的水平上 ,以確保員工能夠獲得滿足基本需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源 ,但是基本薪酬本身不會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用 。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)很有用的工具 ,因?yàn)樗从沉艘晃惶囟ǖ膯T工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。 2 薪酬內(nèi)部一致性 :是指組織內(nèi)部不同職位 (或技能 )之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題 3 薪酬變動(dòng)范圍 (薪酬區(qū)間 ):實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。啟示 :在職位評(píng)價(jià)中 ,報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征 , 效率工資 :是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的工資水平 ,也稱高工資戰(zhàn)略。 外部競(jìng)爭(zhēng) :是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。 角色能力模型 :這種能力模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色 ??比如技師、經(jīng)理等等 ,而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。 步驟六 :根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序 ,然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍 ,確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。 職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系是什么 ? 職位分析是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的一個(gè)重要基礎(chǔ) ,在主流的職位工資體系下 ,職位分析所形成的職位說(shuō)明書(shū)是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)的依據(jù) ,職位評(píng)價(jià)的信息大都來(lái)自職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。 3 、什么是職位 ?職位和職責(zé)、任務(wù)、職位族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么 ? 職位 :能夠由一個(gè)人來(lái)完成的各種工作職責(zé)的集合。 : 是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合 ,確定這些職位的職責(zé)以及這些職位任職人特征的 程序 職 位描述 :是對(duì)經(jīng)過(guò)職位分析得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書(shū)面記錄 ,所闡明的是一個(gè)職位的職責(zé)范圍及其工作內(nèi)容。成本領(lǐng) 袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 , 以效率為中心 。 6. 薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系是什么 (一 )薪酬管理與職位設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不確定性的增加以及對(duì)員工靈活性要求的逐漸提高 ,等眾多情況 ,企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的改革 ,以適應(yīng)和支持這種新的發(fā)展趨勢(shì) ,對(duì)員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)。 (2) 可變薪酬 :可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分 ,有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金 (3)間接薪酬或福利與服務(wù)。 :包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 ( 4 )控制經(jīng)營(yíng)成本。 (四 )與績(jī)效管理 二者的關(guān)系日益緊密 ,企業(yè)的績(jī)效系統(tǒng)想要的到管理者的認(rèn)可及支持 ,企業(yè)的績(jī)效文化想要得到貫徹 ,就必須有相應(yīng)的績(jī)效報(bào)酬制度支持。 4 、新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和生產(chǎn)率 ,改善產(chǎn)品或 服務(wù)的質(zhì)量 ,同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量 ,從而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 :是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法 ,它根據(jù)總體上界定的職位相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排序。 本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。 職位評(píng)價(jià)的基本方法有哪幾種 ?它們各自的特點(diǎn)是什么 ? 非量化方法 : 試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。 要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資 ,如果企業(yè)不能通過(guò)管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力 ,則企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn)。 直接能力分類法 :這種方法與上面所說(shuō)的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相反的做法 ,它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分 ,是真正意義上的能力薪資體系。具體含義是 :如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷 ,那么這些人寧愿不工作 ,也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作 ,即“保留”自己的勞動(dòng)力 構(gòu)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) :企業(yè)中的高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí) ,主要通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)的做法 10 壟斷競(jìng)爭(zhēng)性德市場(chǎng)結(jié)構(gòu) :即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有一定差異 ,因而具有一定的壟斷性 ,但是又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性 ,因?yàn)榫哂幸欢ǖ母?jìng)爭(zhēng)性 11 薪酬調(diào)查 :就是指企業(yè)通過(guò)收集 (總體的薪酬 )信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程 12 從調(diào)查方式來(lái)看 ,薪酬調(diào)查又可以分為正式調(diào)查和非正式調(diào)查兩種類型 13 從調(diào)查組織者來(lái)看 ,正式薪酬調(diào)查又可以分為商業(yè)性薪酬調(diào)查 ,專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查 14 補(bǔ)償性差別理論 :是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差別的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)壞境優(yōu) 劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異 15 效率工資理論 :是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平 16 工作搜尋理論 :勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭雙方之間相互尋覓和相互匹配的過(guò)程 17 信號(hào)模型理論 :對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問(wèn)題做的一種補(bǔ)充解釋 (二 )復(fù)習(xí)與思考 什么是薪酬水平?jīng)Q策 ?薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)一個(gè)組織的員工吸引 ,保留和激勵(lì)產(chǎn)生何種影響 ? 答 :薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系 ,組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。 工作搜尋理論啟示 :在薪酬的市場(chǎng)化趨勢(shì)下 ,企業(yè)長(zhǎng)期支付低于市場(chǎng)水平的工資率的愿望是不切實(shí)際的 ,要求企業(yè)必須及時(shí)了解外部市場(chǎng)上的薪酬水平變化情況 ,并相應(yīng)調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平 ,以保證其外部競(jìng)爭(zhēng)性 信號(hào)搜尋理論啟示 :薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來(lái)認(rèn)可員工的這些行為。 又稱薪酬適宜度或薪資率。 將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。是薪酬體系中一個(gè)不可缺少的組成部分 ,不能取代其他薪酬 (基本薪酬、福利 )計(jì)劃。 (2)企業(yè)應(yīng)建立公平、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ,從而讓員工相信他們自己對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有控制力的 。 2)保持企業(yè)對(duì)薪酬成本的上升具有靈活的控制力。 差額計(jì)件工資計(jì)劃一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工 ,另一種是適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工。 ?7 (1)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 ,即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力 ,實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者做出 了重大貢獻(xiàn)的情況下 ,組織給予他們的贊賞 ,表?yè)P(yáng) ,表彰或小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。二是有利于企業(yè)留住人才。 月度 /季度浮動(dòng)薪酬一方面與員工的基本薪酬聯(lián)系較為緊密 ,往往用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)或百分比的方式來(lái)確定 ,另一方面又具有一次性獎(jiǎng)金的靈活性 ,不會(huì)對(duì)企業(yè)形成較大的成本壓力。 3 在實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)的過(guò)程中 ,組織要加強(qiáng)與員工就目標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)施進(jìn)行溝通 ,及時(shí)提供反饋 ,增強(qiáng)員工的信心和勇氣。 4 除重視貨幣激勵(lì)方式外 ,還要考慮非貨幣激勵(lì)方式 ,并使兩者相結(jié)合 ,通過(guò)滿足員工高層次的需要來(lái)達(dá)到更大的激勵(lì)效果。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。薪酬 比較比率是一