【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 價(jià)值。 （ 2）公平目標(biāo) 公平目標(biāo)包括三個(gè)層次：分配公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。 分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。 員工對(duì)于分配公平的認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)工作的投入與所得進(jìn)行的主觀比較，在這個(gè)過(guò)程中，還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外 部公平三個(gè)方面。自我公平即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。 機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。 （ 3）合法目標(biāo) 合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬 管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、?。▍^(qū)）的法律法規(guī)、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。 二、薪酬管理和薪酬模型 （三）薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題 1. 內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu) 內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平之間薪酬的比較，這種對(duì)比是以各自對(duì)組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的，例如司機(jī)和公司總經(jīng)理對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小。內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。 內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)就是解決內(nèi)部一致性問(wèn)題的一種方法。 薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個(gè)層次。 第 13 頁(yè) 共 149 頁(yè) 薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級(jí)的多少和不同等級(jí)薪酬差別兩個(gè)方面來(lái)決定。一般情況下，薪酬等級(jí)是兩個(gè)維度的，包括職等數(shù)目和薪級(jí)數(shù)目。薪酬等級(jí)差別包括職等差別和薪級(jí)差別兩個(gè)方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個(gè)差別一般比較大；薪級(jí)差別則反映同一職等、相鄰薪級(jí)薪酬的差別，這個(gè)差別往往比較小。 2. 外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬水 平 外部競(jìng)爭(zhēng)性是指雇主如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。外部競(jìng)爭(zhēng)性決定著薪酬目標(biāo)的兩個(gè)方面 —— 公平和效率，因此外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。 一方面，企業(yè)確定薪酬水平時(shí)，應(yīng)使員工感覺(jué)到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來(lái)更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。 薪酬水平問(wèn)題是外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，企業(yè)通常通過(guò)外部薪酬調(diào)查來(lái)解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，來(lái)決定公司的薪酬水平。 3. 員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成 員工貢 獻(xiàn)度是指企業(yè)相對(duì)重視員工業(yè)績(jī)的程度，對(duì)高績(jī)效員工的重視和激勵(lì)程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。平均主義導(dǎo)向和個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向是兩種主要的模式。在某些組織中，員工的收入與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)是沒(méi)有關(guān)系的；而在某些組織中，員工會(huì)感受到比較大的業(yè)績(jī)壓力，如果不能給組織帶來(lái)價(jià)值，將最終被組織淘汰。 薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些元素構(gòu)成、各元素間的比例關(guān)系等。實(shí)行不同的基本工資制度有不同的薪酬元素，無(wú)論實(shí)行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。固定部分薪酬占主體還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的 問(wèn)題。 第二節(jié) 薪酬激勵(lì)理論 薪酬激勵(lì)理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、認(rèn)知型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論等。薪酬激勵(lì)理論都是站在一定角度，在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立的，因此研究人性假設(shè)對(duì)于管理實(shí)踐具有非常強(qiáng)的指導(dǎo)意義。 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究的是影響工作動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。本書(shū)簡(jiǎn)要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。 （一）馬斯洛需求層次理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類(lèi)，分別是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自 我實(shí)現(xiàn)需求。 （ 1）生理需求 生理需求是人類(lèi)維持生存最基本的需求，包括對(duì)食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當(dāng)這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵(lì)因素。 （ 2）安全需求 安全需求包括人身安全、財(cái)產(chǎn)安全以及對(duì)職業(yè)保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲(chǔ)蓄、保險(xiǎn)習(xí)慣以及國(guó)家針對(duì)有關(guān)方面的立法，就體現(xiàn)了這方面的需求。 （ 3）社會(huì)需求 社會(huì)需求反映的是愛(ài)和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛(ài)情，如果這方面需求得不到滿足，會(huì)使人產(chǎn)生孤獨(dú)感和壓抑感。 （ 4）尊重需求 一般，人都有基于事實(shí)給予自己高評(píng)價(jià)的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可和尊重，由此產(chǎn)生兩方面的需求：一、渴望有實(shí)力、有成就、獨(dú)立而自由；二、渴望得到名譽(yù)和聲望。尊重需求的滿足，使人增強(qiáng)自信心，覺(jué)得自己在社會(huì)上有地位和價(jià)值，有發(fā)展前途。 （ 5）自我實(shí)現(xiàn)需求 自我實(shí)現(xiàn)需求是指按照自己的意愿，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能創(chuàng)造價(jià)值，成就一番事業(yè)的需要。 第 14 頁(yè) 共 149 頁(yè) 對(duì)于馬斯洛需求層次理論，需要著重指出的是： 第一、上述各需求層次之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，需求的五個(gè)層次之間依次遞進(jìn)。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟆跋鄬?duì)”滿足之后，追求高一層次的需求就會(huì)成為 優(yōu)勢(shì)需求；并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。另外，人們?cè)谀骋粫r(shí)刻可能同時(shí)并存好幾類(lèi)需求，只不過(guò)各類(lèi)需求的強(qiáng)度不同而已，但一般情況下會(huì)有一個(gè)是主導(dǎo)需求。 第二、需求滿足的難易程度與社會(huì)發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較?。欢^高層次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性較大。在社會(huì)發(fā)展水平較低的情況下，生理、安全、社會(huì)需求都是很重要的需求，同時(shí)也是比較難滿足的需求；在社會(huì)發(fā)展水平較高的情況下，尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求往往成為重要的需求，同時(shí)也是比較 難滿足的需求。在企業(yè)管理實(shí)踐中，當(dāng)員工普遍低層次需求成為重點(diǎn)時(shí)，不能忽視個(gè)別員工高層次需求的滿足；當(dāng)員工普遍高層次需求成為重點(diǎn)時(shí)，不能忽視個(gè)別員工低層次需求的滿足。 第三、五個(gè)層次的需求在某種程度上反映了人類(lèi)的共同需求特征，但并不完全適合每一個(gè)體，對(duì)于不同的社會(huì)文化以及個(gè)體性格而言，例外的情況并不鮮見(jiàn)，因此管理者在采用需求層次理論解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)要靈活應(yīng)用。 第二節(jié) 薪酬激勵(lì)理論 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 （二）赫茨伯格的雙因素理論 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：一些事物當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意，當(dāng)它 缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意，只是沒(méi)有滿意；一些事物當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺(jué)得滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意。前者稱之為“激勵(lì)因素”，后者稱之為“保健因素”，見(jiàn)表 11。這兩類(lèi)因素在管理上的作用是不同的。 表 11 赫茨伯格雙因素理論 激勵(lì)因素 保健因素 工作本身 成就 成長(zhǎng) 承認(rèn) 責(zé)任 晉升 地位 獎(jiǎng)金 工資 津貼補(bǔ)貼 福利 人際關(guān)系 工作條件 工作環(huán)境 工作穩(wěn)定性 （ 1）激勵(lì)因素 激勵(lì)是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵(lì)因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說(shuō)工作本身就是一個(gè)激勵(lì)因 素，此外，成就、成長(zhǎng)、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、獎(jiǎng)金等也都是激勵(lì)因素。如果激勵(lì)因素運(yùn)用得當(dāng)，能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)對(duì)保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強(qiáng)的容忍力。 （ 2）保健因素 第 15 頁(yè) 共 149 頁(yè) 保健因素不能帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng)，但能防止不滿意傾向的增加。工資、津貼補(bǔ)貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)引起員工不滿甚至怠工；如果運(yùn)用得當(dāng)，員工會(huì)認(rèn)為理應(yīng)如此。 需要說(shuō)明的是，雙因素的劃分是相對(duì)的，只能說(shuō)某些因素是偏重于激勵(lì)方面還是偏重于保 健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運(yùn)用的好會(huì)滿意，運(yùn)用的不好會(huì)不滿意。雙因素理論的價(jià)值在于區(qū)分哪些因素具有激勵(lì)效應(yīng)，使管理者更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；另一方面也提醒管理者，盡量不要把激勵(lì)因素變成保健因素，那樣不但沒(méi)有激勵(lì)效果，反而會(huì)帶來(lái)不滿的危險(xiǎn)。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，經(jīng)常把具有激勵(lì)效應(yīng)的獎(jiǎng)金固定下來(lái)，一旦獎(jiǎng)金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會(huì)引起不滿。 二、過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究的是從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程，這些理論試圖弄清人們對(duì)付出努力、取得績(jī)效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí)， 以達(dá)到更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。本文介紹弗洛姆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論和亞當(dāng)斯的公平理論。 （一）期望理論 美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論認(rèn)為：一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩方面因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來(lái)說(shuō)很有價(jià)值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭(zhēng)取，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒(méi)有可能，那么目標(biāo)的激勵(lì) 作用就小，以至完全沒(méi)有。 （二）強(qiáng)化理論 美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為：人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。通過(guò)有效的刺激能加強(qiáng)人的某種行為，因此管理者通過(guò)各種強(qiáng)化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。在管理實(shí)踐中，常用的強(qiáng)化手段有三種，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退強(qiáng)化，這些手段可以單獨(dú)應(yīng)用，也可以組合運(yùn)用。 （ 1）正強(qiáng)化：是指對(duì)人的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以使其重復(fù)這種行為。在管理過(guò)程中，凡是直接或間接地對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的行為，都應(yīng)及時(shí)給予肯 定和獎(jiǎng)勵(lì)；如果這種行為得不到強(qiáng)化，那就意味著沒(méi)有得到組織的認(rèn)可，人的積極性就會(huì)消退，這種行為就不會(huì)持續(xù)。 （ 2）負(fù)強(qiáng)化：是指對(duì)人的某種行為給予否定和懲罰，以防類(lèi)似行為再度發(fā)生。在管理中，對(duì)不符合組織期望的行為進(jìn)行否定或懲罰，可以促使這種行為受到削弱或抑制，同時(shí)也有利于良好行為的形成和鞏固。負(fù)強(qiáng)化的措施有批評(píng)和懲罰兩種，其中批評(píng)包括公開(kāi)批評(píng)、直接批評(píng)和間接批評(píng)，懲罰包括警告、記過(guò)、降職、降薪、罰款、開(kāi)除等。 （ 3）消退強(qiáng)化：是指對(duì)某種不良行為不予理睬，采取視而不見(jiàn)的態(tài)度，讓行為者感到這種行為得不到承認(rèn)，慢 慢地終止該行為。管理者對(duì)某些不良行為采取消退強(qiáng)化的措施，有時(shí)會(huì)取得比負(fù)強(qiáng)化更好的效果。 事實(shí)上，采取正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化以及消退強(qiáng)化措施，要根據(jù)行為性質(zhì)、行為對(duì)組織目標(biāo)的影響和行為者個(gè)體區(qū)別對(duì)待。強(qiáng)化措施應(yīng)用的好會(huì)起到好效果，應(yīng)用不好則會(huì)帶來(lái)非常負(fù)面的影響，尤其應(yīng)用負(fù)強(qiáng)化措施時(shí)要慎重，一方面不能傷害行為者的自尊心，另一方面一定要對(duì)事不對(duì)人。 （三）公平理論 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。人們 總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判第 16 頁(yè) 共 149 頁(yè) 斷，公平感直接影響著人們的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義上來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。 與其他人進(jìn)行比較的模型是：用 A 表示“自己對(duì)本人所獲報(bào)酬的感覺(jué) /自己對(duì)本人投入的感覺(jué)”，用 B 表示“自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) /自己對(duì)他人投入的感覺(jué)”，公平理論的基本公式可以表達(dá)為：（ 1） A＝ B；（ 2） A＜ B；（ 3） A＞ B。 （ 1） A＝ B：?jiǎn)T工會(huì)感覺(jué)到公平，工作處于穩(wěn)定狀態(tài)。 （ 2） A＜ B：?jiǎn)T工會(huì)感到不滿意，往往會(huì)減少自己的投入，或者要求增加自己的報(bào)酬；另一方面，員工期望組織減少比較對(duì)象的報(bào)酬或增加其工作投入。 （ 3） A＞ B：?jiǎn)T工開(kāi)始感到滿意，但往往不會(huì)增加自己的投入或期望降低自己的報(bào)酬；大多數(shù)情況下，員工會(huì)重新衡量感覺(jué)程度，會(huì)有增加他人報(bào)酬同時(shí)降低他人投入的感覺(jué)，直到等式平衡為止。 在這個(gè)主觀比較過(guò)程中，由于信息不對(duì)稱，往往高估別人的報(bào)酬；由于人的本性，又會(huì)高估自己的投入，因此，這個(gè)等式很難令所有人都達(dá)到平衡狀態(tài)。但這個(gè)理論提醒管理者以下兩點(diǎn)：一是信息公開(kāi)的重要性，要盡 量做到過(guò)程公平，這樣會(huì)減少感覺(jué)誤差，會(huì)對(duì)管理帶來(lái)促進(jìn)作用，增加公平感；二是員工認(rèn)為不公平在一定程度上是正?，F(xiàn)象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。 在企業(yè)管理實(shí)踐中，應(yīng)該不只關(guān)注結(jié)果公平，更應(yīng)關(guān)注過(guò)程公平，因?yàn)橹挥羞^(guò)程公平，人們才會(huì)對(duì)結(jié)果信服。 三、綜合激勵(lì)模型 內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問(wèn)題，實(shí)際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。圖 15是站在績(jī)效管理角度研究激勵(lì)問(wèn)題的綜合激勵(lì)模型。 圖 15 綜合激勵(lì)模型 績(jī) 效管理綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：?jiǎn)T工的努力會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效提升，工作績(jī)效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，而組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)