【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 活動(dòng) ? 績(jī)效考評(píng)與激勵(lì) ? 集中安排 把項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)集中在同一地點(diǎn)，以提高其團(tuán)隊(duì)運(yùn)作能力。由于溝通在項(xiàng)目中的作用非常大，如果團(tuán)隊(duì)成員不在相同的地點(diǎn)辦公，勢(shì)必會(huì)影響溝通的有效進(jìn)展，影響團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 建設(shè)團(tuán)隊(duì)的工具與方法 ? 團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng) ? 績(jī)效考評(píng)與激勵(lì) ? 集中安排 ? 培訓(xùn) “團(tuán)隊(duì)”發(fā)展的不同階段 ? 形成階段 ? 疑問(wèn)階段 ? 規(guī)范階段 ? 執(zhí)行階段 “團(tuán)隊(duì)”發(fā)展不同階段需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 案例：劉某是一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理 ， 他著力于建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) .他認(rèn)為既然項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員有共同的目標(biāo) ， 而且具有項(xiàng)目所需要的技術(shù) ， 關(guān)鍵是愿意為項(xiàng)目作出自己最大的貢獻(xiàn) ， 那么在建立了團(tuán)隊(duì)后就要充分授權(quán) ， 讓團(tuán)隊(duì)成員的獲得最大的自主權(quán) .然而他發(fā)現(xiàn)在項(xiàng)目一開(kāi)始就遇到麻煩 ， 甚至連團(tuán)隊(duì)也建立不起來(lái) ， 小組成員各自為政 ， 特別是當(dāng)項(xiàng)目中間進(jìn)來(lái)新成員時(shí) ， 更是亂上加亂 .您說(shuō)劉先生應(yīng)該采用什么類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ？ 告知型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ： 指導(dǎo)性行為多，支持性行為少。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于被領(lǐng)導(dǎo)者給予明確的指導(dǎo)并近距離監(jiān)督； 推銷(xiāo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 指導(dǎo)性行為多 ,支持性行為多。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)、傾聽(tīng)、鼓勵(lì)和允許試錯(cuò)，并鼓勵(lì)對(duì)方參與決策； 參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 支持性行為多 ,指導(dǎo)性行為少。領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者自主決策，鼓勵(lì)他們按照自己的方式做事情。 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 指導(dǎo)性行為少 ,支持性行為少。由被領(lǐng)導(dǎo)者自己決策并執(zhí)行 “團(tuán)隊(duì)”發(fā)展不同階段需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 形成階段 —— 告知型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 疑問(wèn)階段 —— 推銷(xiāo)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 規(guī)范階段 —— 參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 執(zhí)行階段 —— 授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 成員交流經(jīng)?；顾麄兏杏X(jué)團(tuán)隊(duì)的存在 ? 確保參與團(tuán)隊(duì)可以實(shí)現(xiàn)成員需要 ? 使每個(gè)成員知道項(xiàng)目的重要性，每個(gè)成員不希望成為“失敗者” ? 所有成員共享團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，“一只老鼠壞一鍋湯” ? 使團(tuán)隊(duì)中的競(jìng)爭(zhēng)減低到最小，團(tuán)隊(duì)成員只與其他團(tuán)隊(duì)的成員競(jìng)爭(zhēng) 怎樣才能使 “團(tuán)隊(duì)”成員全身心投入于項(xiàng)目“團(tuán)隊(duì)”？ 人有什么樣的需求？ ? （一）馬斯洛的需要層次理論 ? （二）郝茨伯格的雙因素理論 ? （三）泰穆汗和威廉姆的權(quán)利研究 ? （四）弗魯姆的期望理論 ? （五）亞當(dāng)斯的公平理論 （一）馬斯洛的需要層次理論 王某是一位由部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理，他覺(jué)得理想的動(dòng)力是巨大的，他覺(jué)得他過(guò)去就是在追求理想的動(dòng)力下努力工作的。他在管理中鼓勵(lì)員工樹(shù)立遠(yuǎn)大理想，常用一些英雄人物如鐵人王進(jìn)喜等等教育員工，然而收效并沒(méi)有預(yù)想的大，你能說(shuō)出為什么嗎？ （二）郝茨伯格的雙因素理論 張某是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天”的道理，不斷提高員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利水平提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒(méi)有他預(yù)期的滿意水平。這是為什么？ ? 保健因素是指那些與人們的 不滿情緒 有關(guān)的因素，如企業(yè)政策，工資水平，工作環(huán)境，勞動(dòng)保護(hù)，人際關(guān)系等 ? 激勵(lì)因素是指那些與人們的 滿意情緒 有關(guān)的因素，如工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)，工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感，由于好的成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，未來(lái)發(fā)展的期望，職務(wù)上的責(zé)任感 （二）郝茨伯格的雙因素理論 ? 保健因素如果不滿足，會(huì)產(chǎn)生不滿意的情況 ? 保健因素即使?jié)M足了，也不能激勵(lì)員工更賣(mài)力地干活 ? 人們工作的主要激勵(lì)因素是個(gè)人成績(jī)表現(xiàn)以及由此獲得的認(rèn)可度，包括：工作成就、認(rèn)可度、工作本身、責(zé)任、晉升和發(fā)展 答案：激勵(lì)措施比福利措施更有效 （三）泰穆汗和威廉姆的權(quán)利研究 郭某在一家企業(yè)工作，他最近很煩惱，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說(shuō)他“權(quán)利欲望”太大，讓他踏踏實(shí)實(shí)工作，否則就解雇他。他覺(jué)得我想“當(dāng)官”又不是“不好好工作”，難道按領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)法“當(dāng)官的都不是好員工”嗎？ 項(xiàng)目經(jīng)理的 9條基本影響因素 權(quán)利 —— 發(fā)布命令的正當(dāng)?shù)牡燃?jí)權(quán)利 任務(wù) —— 可感知到的對(duì)工作任務(wù)分配的影響力 預(yù)算 —— 可感知到支配資金的能力 提升 —— 提拔員工的權(quán)力 資金 —— 漲工資和增加福利的權(quán)利 處罰 —— 有實(shí)施處罰的權(quán)利 工作挑戰(zhàn) —— 為特定員工分配所喜好的工作的權(quán)力 專(zhuān)門(mén)技術(shù) — 擁有其他人很需的知識(shí)、技術(shù)和技能 友誼 —— 良好的人際關(guān)系 （三）泰穆汗和威廉姆的權(quán)利研究 ? 高層經(jīng)理給項(xiàng)目經(jīng)理的授權(quán)：任務(wù)分配權(quán)、預(yù)算制定與控制權(quán)、提升建議 /批準(zhǔn)權(quán)、資金使用權(quán)、處罰權(quán) ? 項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)力不是職務(wù)所固有的 ? 項(xiàng)目經(jīng)理主要通過(guò)個(gè)人的人格魅力、經(jīng)驗(yàn)、影響力、協(xié)調(diào)能力來(lái)從事管理 ? 影響力不可能只靠權(quán)力 答案：提高項(xiàng)目經(jīng)理的影響力 （四）弗魯姆的期望理論 A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒(méi)催回。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”，因此設(shè)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能催回貨款的人，但反應(yīng)寥寥無(wú)幾。為什么？ 人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性或努力程度（激發(fā)）力量 M。 M是效價(jià) V和期望值 E的乘積： M=V E （四）弗魯姆的期望理論 ? 進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系 ? 1. 努力與績(jī)效的關(guān)系 .人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo) ,如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高 ,就會(huì)有信心 ,并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量 ,反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高 ,通過(guò)努力也不會(huì)有很好成績(jī)時(shí) ,就失去了內(nèi)在的動(dòng)力 ,導(dǎo)致工作消極。 （四）弗魯姆的期望理論 ? 進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系 ? 2. 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì) ,當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的 ,既包括物質(zhì)上的 ,也包括精神上的 .如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì) ,就可能產(chǎn)生工作熱情 ,否則就可能沒(méi)有積極性 ? 進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系 ? 3. 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 .人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g ,性別 ,資歷 ,社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異 ,他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同 .因此 ,對(duì)于不同的人 ,采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同 ,能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同 五、亞當(dāng)斯的公平理論 要使組織成員保持較高的工作熱情，必須使工作報(bào)酬公平合理，使組織的成員感到組織的分配是公正的。 文化基礎(chǔ) 制度體系 生存狀況 /經(jīng)濟(jì)模式 人的思維、行為特征 中國(guó)的人力資源管理體系 /經(jīng)濟(jì)模式是人力資源管理體系的基礎(chǔ)背景 ?必須通過(guò)情境切換，理解當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)背景，才能 理解其人力資源管理 （一）人力資源管理