09薪酬管理(編輯修改稿)
2025-02-13 22:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 改 參考對象 – 4. 離職 2. 赫茲伯格 雙因素理論 高 高 工作不滿足 工作滿足 0 保健 因素 激勵 因素 ? 薪資 ? 公司政策 ? 物理性工作 環(huán)境 ? 與 他人的 關系 ? 工作保障 ? 個人成長機會 ? 認可 ? 責任感 ? 成就 感 ? 有意義和有責任的工作 ? 自治 無 不滿足 無 滿足 3. 期望理論 美國 弗魯姆：當人們相信高水平的努力能產(chǎn)生高績效，而有了高績效，自己就能獲得期望的結果時，激勵的水平就會比較高。 努力 績效 結果 ? 效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵力 E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激勵力 =M 期望值 =E 效 價 =V ? 激勵力 (M)=期望值 (E) 效價 (V) 4. 代理理論 ? 現(xiàn)代企業(yè)制度的重要特征：所有權和經(jīng)營權分離 —— 委托－代理合同關系； ? 因委托者與代理者之間的利益不一致 ——代理成本； ? 將代理者的個人利益與公司長遠利益結合 –行為導向型： 如績效工資制度 –結果導向型： 股票選擇權、利潤分享計劃 三、薪酬制度 ? 薪酬制度演變 ? 薪酬要素 ? 基本薪酬制度 ? 績效薪酬計劃 1. 薪酬制度演變 基于產(chǎn)出的薪酬 ?工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟主導地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。 (pay for output) 基于崗位的薪酬 ?二戰(zhàn)以后，先進技術影響工作流程，工作變得復雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責和人在組織結構中的位置來決定。 (pay for job duty and job level) 基于人的薪酬 ?90年代后，以崗位 為基礎的后工業(yè)經(jīng)濟演變?yōu)橐孕畔榛A的信息經(jīng)濟, 組織架構扁平化，人員流動性增強。員工工資的多少由業(yè)績和貢獻來決定。 (pay for performance and contribution) ? 崗位 ? 績效 ? 技能 ? 市場 2. 薪酬要素 根據(jù)組織特點、 組織利益心理、 工作特點以及外部 環(huán)境等來確定 薪酬四大要素（參考） 依據(jù)市場價格，為相應的技能、知識和經(jīng)驗付酬 與有關職位市場相應的薪酬 靈活性強的績效驅(qū)動的薪酬 職業(yè)通道 基于能力的薪酬 為能產(chǎn)生杰出貢獻所需的技術與能力付酬 依據(jù)崗位在組織的影響付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結果 我們發(fā)展和回報未來的領導者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 崗位 市場 績效 技能 依據(jù)目標完成結果付酬 基于技能要素給薪 基于市場要素給薪 3. 基本薪酬制度 ? 職務等級工資制 ? 職能等級工資制 ? 結構工資制 ? 薪點工資制 （ 1）職務等級工資制 ?以職務序列、業(yè)務標準和職責條例為前提；在同一職務內(nèi)劃分若干等級，相鄰職務工資等級線上下交叉，員工在本職務所規(guī)定的工資等級范圍內(nèi)評定工資；適用于管理人員和專業(yè)技術人員 14~15級 12~13級 10~11級 9級 8級 四級工程師 三級工程師 二級工程師 一級工程師 初級工程師 工 資 等 級 技 術 階 梯 （ 2）職能等級工資制 ?根據(jù)職工所具備的與完成某一職位等級工作所相應要求的工作能力確定工資等級；以能力要素為中心來構建 ，強調(diào)個人知識水平和技能 職務等級工資制 職能等級工資制 薪酬基礎 員工承擔的職位及價值 員工掌握的技能及價值 員工關注的重點 追求職位晉升，以獲得更高報酬 尋求技能的增多或提升，以獲得更高報酬 程序 工作分析，工作評價 技能分析，技能評價 工作變動 薪酬隨著職位變動 薪酬保持不變
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