薪酬管理第七章薪酬管理與控制(編輯修改稿)
2024-11-19 22:16 本頁面
【文章內容簡介】 定薪酬方案順利落實而采取的種種相措施。 7.2.2 薪酬控制的意義P163,25,7.2.2 預算與薪酬,凡是無法衡量的，就無法管理。 ——德魯克,26,薪酬預算的目標,作為下一年度薪酬和財務分配的基礎。 預測由于績效增長、晉升增加帶來的實際年度費用、下一財政年度每一部門每一雇員的總薪酬，提供年度薪酬信息的對比數(shù)據(jù)。 為管理者提供從一個年度至另一年度的員工薪酬分配信息，以及制訂下一預算年度新老雇員平均薪酬成本的詳細計劃。,27,薪酬預算的兩大特征,薪酬預算的人力資源管理特征 薪酬預算的難點不在于預算的編制，而在于預算實踐所反映出的組織結構和薪酬設計的錯綜復雜。 薪酬預算影響著組織權力的分配，是人力資源部門與財務部門、運營部門的功能結合。 薪酬預算作為一個溝通工具，它提供了調和組織內部部門沖突的手段，薪酬預算傳遞著組織的管理風格和權威，有助于形成特定的組織氣質。 薪酬預算的靈活性特征 強調準確區(qū)分固定成本和可變成本,28,薪酬預算的三維技術框架,員工因素： 明確員工平均薪酬水平狀況 比率（comparatio） 薪酬政策線 考察員工薪酬增加的可能性 （1）員工的績效狀況如何？是否存在著改進績效的可能性？ （2）員工薪酬與績效水平是否一致？ （3）員工的晉升情況和分級情況如何？ 考察員工流動狀況，明確員工數(shù)量的增減情況 （1）預算年度可能的休假？有誰計劃退休？ （2）新雇用人數(shù)顯著嗎？單位雇員減少數(shù)量明顯嗎？ 流動效果：年流動率預計平均增長率,29,企業(yè)因素 企業(yè)支付能力：主要考慮營業(yè)收入、利潤等財務指標。 企業(yè)本年度薪酬增長：將本年度薪酬增長作為下一年度薪酬預算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一致性和連貫性。 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預算趨勢。 企業(yè)勞動力需求：區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導致薪酬預算的增加程度是不同的。 企業(yè)組織設計：工作結構是否最佳？如果改變工作內容企業(yè)整體績效是否會提高？如果存在這種情況，那么薪酬預算應該相應做出一定的調整。,30,環(huán)境因素 社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個人偏好等相關，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較為簡便的辦法是將消費價格指數(shù)CPI作為衡量生活成本的指標。 勞動力供求狀況：當勞動力市場需求大于供給時，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動力，會提高薪酬水平，這將直接導致企業(yè)薪酬預算增加，反之企業(yè)薪酬預算減少。,31,薪酬預算的編制方法,一、薪酬預算的編制原則 二、薪酬預算的編制方法,32,一．薪酬預算的編制原則,薪酬預算的編制時間 薪酬預算的重點 雖然薪酬預算也關注績效和晉升方面的信息，但是薪酬預算的重點是整體基礎薪酬。,33,二．薪酬預算編制方法,方法一： 自下而上法 由管理者預測下屬每一個員工下一年度的薪酬水平。然后，將這些個體數(shù)據(jù)進行逐漸匯總得到整個企業(yè)的薪酬預算。 方法二：自上而下法： 首先對公司的總體業(yè)績指標作出預測，然后確定企業(yè)新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工身上。,34,（一）自下而上法,1.實施步驟：,告訴經理薪酬政策和技術,分配預測說明書和工作表,
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