【文章內(nèi)容簡介】 獎金） 薪酬體系設計的步驟 （ 1）薪酬分配的指導思想、原則與目標； （ 2）薪酬組成項目設計：工資、福利、獎金等； （ 3）工資等級制度結(jié)構(gòu)設計：什么樣的工資等級制度； （ 4）崗位評價設計與實施：確定具體的評價方法并績效評價；如果實行以能力為基礎的工資等級結(jié)構(gòu)，則要進行職能評價的設計與實施； （ 5）工資標準測算：采用數(shù)學測算或市場調(diào)查的方法確定各項目標準； （ 6）實施與管理。 二、工資設計與管理 工資等級制度 （ 1）概念：即根據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準的制度。 理解要注意： A、工資都是分等的，工資等級制度就是對應如何劃分等級所制定的規(guī)范； B、劃分工作等級：依據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、責任大小、勞動條件好壞進行劃分； C、確定工資等級：根據(jù)勞動者從事的勞動等級，確定其工資等級和工資等級標準。 （ 2）工資等級制度的主要職能：主要是確定相對工資率。 （ 3）特點： A、主要從勞動質(zhì)量方面反應勞動差別，并相應地按照勞動質(zhì)量等級規(guī)定工資等級。 B、個等級之間的勞動質(zhì)量差別不是任意個人之間的勞動質(zhì)量差別，而是各等級之間的質(zhì)量差別。 C、工資等級制度規(guī)定的工資，是指職工在法定工作時間和規(guī)定工作的工資，因此也稱為標準工資。 （ 4）工資等級制度的類型（按照確定等級的主要依據(jù)） A、年資型工資制（屬人工資） 主要依據(jù)：年齡和連續(xù)工齡。 理論依據(jù)：年齡越大、企業(yè)工齡越長，技術熟練程度越高，對企業(yè)的貢獻越大，因而工資越高。 基本特點： 、企業(yè)工齡和學歷等因素確定，與勞動質(zhì)量沒有直接關系； ，并每年隨著職工的生活費用、物價、企業(yè)的支付能力而變動； ，多等級，小級差，按年定期增加工資； ，在基本工資之外，還有優(yōu)厚獎金、各種補貼、津貼等。 。 B、職位型工資制（崗位工資制度、屬職工資） 主要依據(jù)：勞動者從事工作的崗位等級。 主要優(yōu)點：同工同酬； 主要缺點：忽視實際的技能與勞動差別，不利于職工的后續(xù)學習；增資必須晉升職位，易造成‘官本位’現(xiàn)象。 C、職能型工資制 主要依據(jù)：按照勞動者的技術或能力等級確定。 主要優(yōu)點：職工提升能力的積極性高、減少了官本位現(xiàn)象、人員調(diào)整靈活； 主要缺點：拿高工資而不干活。 D、多元化工資制。略。 崗位評價方法 （ 1）排列法：對崗位的重要性進行整體性評價并排序。 步驟： A、進行工作分析，制成工作說明書； B、根據(jù)工作說明書或自己對該工作的印象，對工作的重要性進行評價。 優(yōu)點：簡單、省時、易讓眾多的人參與（因為是對整體工作的印象），人們?nèi)藛T接受。 缺點：主觀性多，不易形成統(tǒng)一 認識。 適用：中小企業(yè)或機關辦公室工作。 （ 2）分類法：事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義，然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去。 步驟： A、建立工作類別或級別數(shù)目。等級數(shù)目取決于的性質(zhì)、組織規(guī)模大小、職能的不同和工資政策，沒有普遍使用的規(guī)則。 B、進行等級定義。即給建立起來的工作等級作出工作分級說明。一般考慮的要素有技術要求、智力要求、腦力和體力要求、需要的培訓和經(jīng)驗 、工作環(huán)境。 C、評價與分類。按照等級定義對崗位進行歸級。 優(yōu)點：簡單、省時、費用比較低。與排序法比較更準確、客觀。 缺點：崗位等級定義困難。 適用：中小企業(yè)、政府機關、服務業(yè)。 （ 3）計點法：先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準。然后依據(jù)評價標準，對所有崗位進行評價并匯總出每一個崗位的總點數(shù)。最后將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)換為工資等級。 步驟：分為三個階段。 A、準備階段 —— 即建立《工作標準評價體系階段》。 ，一般包括（美國管理技術協(xié)會）： 智能：含知識、技能與經(jīng)驗； 責任：含對設備、對材料或產(chǎn)品、對他人安全、對他人工 作的責任 體能：體力與注意力； 工作環(huán)境：工作條件與危險性。 說明： 以上主要針對非管理和技術崗位。 。要求一目了然，一看就懂。 。 。一般總點數(shù)為 500點，我國臺灣為 600點。 。 B、實施評價階段：在收集各工作崗位職務說明書的基礎上，按照評價標準進行評價，得出歌崗位的評價得分。 C、劃分崗位等級。 首先確定等級數(shù)目，然后計算等級之間的幅度，最后進行歸級。 優(yōu)缺點：準確但費時。適用于大中型企業(yè)。 （ 4）因素比較法：先決定工作評價的因素和關鍵工作，再用評價因素和關鍵工作制成關鍵工作分級表，其余工作，以此表為尺度決定其地位。 步驟： A、確定工作評價因素，一般包括：智力、技能、體力、責任和工作條件 5項。 B、選擇關鍵工作：一是代表性、二是其現(xiàn)行工資比較合理。 例如：會計（ 2500）、出納（ 2200）、文書（ 2023）、 司機（ 2100）、勤雜工（ 1300）。 C、確定各因素對關鍵工作的重要性等級。 關鍵工作 智力 技能 責任 體力 工作條件 會計 1 1 2 4 4 出納 2 4 1 5 5 文書 3 3 4 3 3 司機 4 2 3 2 2 勤雜工 5 5 5 1 1 D、將各關鍵性工作的現(xiàn)行工資按各因素的重要性進行分配。 關鍵工作 智力 技能 責任 體力 工作條件 會計 1640 1520 2720 4320 4300 出納 2420 4400 1800 5300