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正文內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理教材(編輯修改稿)

2025-03-17 17:26 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 獎金) 薪酬體系設計的步驟 ( 1)薪酬分配的指導思想、原則與目標; ( 2)薪酬組成項目設計:工資、福利、獎金等; ( 3)工資等級制度結(jié)構(gòu)設計:什么樣的工資等級制度; ( 4)崗位評價設計與實施:確定具體的評價方法并績效評價;如果實行以能力為基礎的工資等級結(jié)構(gòu),則要進行職能評價的設計與實施; ( 5)工資標準測算:采用數(shù)學測算或市場調(diào)查的方法確定各項目標準; ( 6)實施與管理。 二、工資設計與管理 工資等級制度 ( 1)概念:即根據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級,按等級規(guī)定工資標準的制度。 理解要注意: A、工資都是分等的,工資等級制度就是對應如何劃分等級所制定的規(guī)范; B、劃分工作等級:依據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、責任大小、勞動條件好壞進行劃分; C、確定工資等級:根據(jù)勞動者從事的勞動等級,確定其工資等級和工資等級標準。 ( 2)工資等級制度的主要職能:主要是確定相對工資率。 ( 3)特點: A、主要從勞動質(zhì)量方面反應勞動差別,并相應地按照勞動質(zhì)量等級規(guī)定工資等級。 B、個等級之間的勞動質(zhì)量差別不是任意個人之間的勞動質(zhì)量差別,而是各等級之間的質(zhì)量差別。 C、工資等級制度規(guī)定的工資,是指職工在法定工作時間和規(guī)定工作的工資,因此也稱為標準工資。 ( 4)工資等級制度的類型(按照確定等級的主要依據(jù)) A、年資型工資制(屬人工資) 主要依據(jù):年齡和連續(xù)工齡。 理論依據(jù):年齡越大、企業(yè)工齡越長,技術熟練程度越高,對企業(yè)的貢獻越大,因而工資越高。 基本特點: 、企業(yè)工齡和學歷等因素確定,與勞動質(zhì)量沒有直接關系; ,并每年隨著職工的生活費用、物價、企業(yè)的支付能力而變動; ,多等級,小級差,按年定期增加工資; ,在基本工資之外,還有優(yōu)厚獎金、各種補貼、津貼等。 。 B、職位型工資制(崗位工資制度、屬職工資) 主要依據(jù):勞動者從事工作的崗位等級。 主要優(yōu)點:同工同酬; 主要缺點:忽視實際的技能與勞動差別,不利于職工的后續(xù)學習;增資必須晉升職位,易造成‘官本位’現(xiàn)象。 C、職能型工資制 主要依據(jù):按照勞動者的技術或能力等級確定。 主要優(yōu)點:職工提升能力的積極性高、減少了官本位現(xiàn)象、人員調(diào)整靈活; 主要缺點:拿高工資而不干活。 D、多元化工資制。略。 崗位評價方法 ( 1)排列法:對崗位的重要性進行整體性評價并排序。 步驟: A、進行工作分析,制成工作說明書; B、根據(jù)工作說明書或自己對該工作的印象,對工作的重要性進行評價。 優(yōu)點:簡單、省時、易讓眾多的人參與(因為是對整體工作的印象),人們?nèi)藛T接受。 缺點:主觀性多,不易形成統(tǒng)一 認識。 適用:中小企業(yè)或機關辦公室工作。 ( 2)分類法:事先建立一連串的勞動等級,給出等級定義,然后,根據(jù)勞動等級類別比較工作類別,把工作確定到各等級中去。 步驟: A、建立工作類別或級別數(shù)目。等級數(shù)目取決于的性質(zhì)、組織規(guī)模大小、職能的不同和工資政策,沒有普遍使用的規(guī)則。 B、進行等級定義。即給建立起來的工作等級作出工作分級說明。一般考慮的要素有技術要求、智力要求、腦力和體力要求、需要的培訓和經(jīng)驗 、工作環(huán)境。 C、評價與分類。按照等級定義對崗位進行歸級。 優(yōu)點:簡單、省時、費用比較低。與排序法比較更準確、客觀。 缺點:崗位等級定義困難。 適用:中小企業(yè)、政府機關、服務業(yè)。 ( 3)計點法:先確定影響所有崗位的共同因素,并將這些因素分級、定義和配點,以建立起評價標準。然后依據(jù)評價標準,對所有崗位進行評價并匯總出每一個崗位的總點數(shù)。最后將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)換為工資等級。 步驟:分為三個階段。 A、準備階段 —— 即建立《工作標準評價體系階段》。 ,一般包括(美國管理技術協(xié)會): 智能:含知識、技能與經(jīng)驗; 責任:含對設備、對材料或產(chǎn)品、對他人安全、對他人工 作的責任 體能:體力與注意力; 工作環(huán)境:工作條件與危險性。 說明: 以上主要針對非管理和技術崗位。 。要求一目了然,一看就懂。 。 。一般總點數(shù)為 500點,我國臺灣為 600點。 。 B、實施評價階段:在收集各工作崗位職務說明書的基礎上,按照評價標準進行評價,得出歌崗位的評價得分。 C、劃分崗位等級。 首先確定等級數(shù)目,然后計算等級之間的幅度,最后進行歸級。 優(yōu)缺點:準確但費時。適用于大中型企業(yè)。 ( 4)因素比較法:先決定工作評價的因素和關鍵工作,再用評價因素和關鍵工作制成關鍵工作分級表,其余工作,以此表為尺度決定其地位。 步驟: A、確定工作評價因素,一般包括:智力、技能、體力、責任和工作條件 5項。 B、選擇關鍵工作:一是代表性、二是其現(xiàn)行工資比較合理。 例如:會計( 2500)、出納( 2200)、文書( 2023)、 司機( 2100)、勤雜工( 1300)。 C、確定各因素對關鍵工作的重要性等級。 關鍵工作 智力 技能 責任 體力 工作條件 會計 1 1 2 4 4 出納 2 4 1 5 5 文書 3 3 4 3 3 司機 4 2 3 2 2 勤雜工 5 5 5 1 1 D、將各關鍵性工作的現(xiàn)行工資按各因素的重要性進行分配。 關鍵工作 智力 技能 責任 體力 工作條件 會計 1640 1520 2720 4320 4300 出納 2420 4400 1800 5300
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