企業(yè)薪酬管理培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-03-17 17:26 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、 學(xué)歷點(diǎn) 、 兼會(huì)工種點(diǎn) ?積累貢獻(xiàn)點(diǎn) （ 動(dòng)態(tài)點(diǎn) ） ：工齡點(diǎn) 、 考評(píng)升級(jí)點(diǎn) 、 獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn) 薪點(diǎn)工資制 工資制度 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 ?分配公式 ?工資收入 =薪點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值 車(chē)間掛率 工段掛率 班組掛率 個(gè)人掛率 +其它收入 （ 中夜班費(fèi) 、 交通費(fèi)等 ） ?車(chē)間 （ 工段 、 班組 、 個(gè)人 ） 掛率 =某一車(chē)間當(dāng)月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個(gè)人 ） /本部門(mén)所有車(chē)間當(dāng)月考核得分的平均值 （ 工段 、 班組 、 個(gè)人 ） ?特點(diǎn) ?工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤 ?客觀地反映職工的勞動(dòng)差別 ?可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù) ， 一專多能 ， 勇挑重?fù)?dān) ?通過(guò)量化考核 ， 對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力 ?把各類(lèi)津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中 ， 逐步做到了收入工資化 ， 便于管理 薪點(diǎn)工資制 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況 。 ?當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí) ， 工資額就上升 ， 反之就下降 。 ?企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬 。 如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工 ， 就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬 。 如果員工對(duì)所得的工資不滿 ， 可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整 。 如果雙方都同意 ， 可以履行新的工資額 。 ?員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè) ， 企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工 。 ?企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密 ， 不得向他人泄露 。 工資制度 保密工資制 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 ? 減少攀比和矛盾。 ? 工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。 ? 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類(lèi)人員之間的合理的比例關(guān)系。 ? 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。 ? 容易出現(xiàn)同工不同酬。 ? 在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ? 激勵(lì)作用有限。 利 弊 保密工資制 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 影響工資的因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時(shí)間性 ?工作環(huán)境 （ 危險(xiǎn)性 、 舒適性 ） ?福利待遇的多少 ?年齡與工齡 ?生活費(fèi)用與物價(jià)水平 ?企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ?地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ?勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 ?勞動(dòng)力的潛在替代物 ?風(fēng)俗習(xí)慣 內(nèi)在因素 外在因素 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 工資的基本原則 ?確保最低工資收入 ?以知識(shí)能力為主 ， 以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹? ?考慮同行業(yè)工資水平 ， 充分重視市場(chǎng)信息反饋 ?充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力 ， 遵循 “ 兩個(gè)低于 ”原則 ?適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn) ， 簡(jiǎn)單 、 明確 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 薪酬管理體系 薪酬管理 薪酬計(jì)劃 薪酬額度管理 薪酬制度管理 薪酬總額管理 個(gè)別薪酬額度管理 薪酬體系管理 薪酬結(jié)構(gòu)管理 薪酬支付形式管理 福利管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 薪酬計(jì)劃 在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對(duì)各項(xiàng)薪酬管理進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織。 ?企業(yè)各類(lèi)人員的需求量和生產(chǎn)率高低 ?上期薪酬總額完成情況 ?企業(yè)實(shí)行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色 ?各類(lèi)人員的調(diào)轉(zhuǎn) 、 升遷； ?企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等 。 編制薪酬計(jì)劃的依據(jù) 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 薪酬額度管理 ?薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理 ?個(gè)別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職
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