企業(yè)薪酬管理工具訓(xùn)練培訓(xùn)課程(編輯修改稿)
2025-03-17 17:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 用（過多就起不到精簡的作用，過少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價值就不能得到厘定）；q 好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）；q 中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。q 注意同一個部門價值最高和價值最低的崗位一定都要選取 32第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說明書 q 工作說明書是崗位測評的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說明書能大大提高測評的有效性。 q 沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ)，測評者就只能憑主觀印象對崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測評者不是對所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時候，測評者的主觀性就會增大。而事實上，對所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。 33第三步：成立專家評估小組 q 評估小組的人員由兩部分組成 （外部與內(nèi)部）q 企業(yè)外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測評，同時還能培訓(xùn)內(nèi)部測評人員的測評方法和技巧。q 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一般要求在企業(yè)任職時間較長，對企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門任過職。 q 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價事務(wù)。34第四步：進(jìn)行海氏評估法培訓(xùn) q 這一步往往需要借助外部專家的力量。q 海氏法是一門比較復(fù)雜的測評技術(shù)，涉及到很多的測評技巧。q 在測評前，測評者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，對海氏測評法的設(shè)計原理、邏輯關(guān)系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。 （今天的培訓(xùn)就是外部專家培訓(xùn)）35第五步：對標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評分 q 海氏的評分工作一定要慎重。q 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個標(biāo)桿崗位進(jìn)行對比打分，詳細(xì)闡述打分的過程和原由。同時選擇一名測評者做同樣的演示，直到所有的測評者完全清楚后為止。q 測評者學(xué)會打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測評，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測試，對測試結(jié)果統(tǒng)計分析，專家認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評工作q 如果一開始就全面展開測評工作，而測評結(jié)果因為測評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時，再進(jìn)行第二輪測評會遭到很多人的反對。 36第六步：計算崗位的海氏得分并建立起崗位等級 q 計算崗位的海氏得分也很有技巧性。q 計算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評分者的評分與平均分的離差，對離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因為有些測評者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評分有較大偏差，在計算最后得分時務(wù)必要通過一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。q 各標(biāo)桿崗位最后得分出來后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級差可根據(jù)劃分等級的需要而定）對標(biāo)桿崗位分級分層。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級中。 37q 減少內(nèi)部人操作的弊端 q 降低測評者的主觀偏差 q 精心挑選測評者q 職位說明書q 試測q 分析，差異大的除去與調(diào)整q 盡量結(jié)合到人的因素 q 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對測評結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整 q 特殊崗位特殊對待海氏測評法在實際操作中應(yīng)注意
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