【文章內(nèi)容簡介】 三鼎控股將參照以下規(guī)定執(zhí)行 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的三鼎控股為其發(fā)放的實物等各種形式的收入，也包括旅游計劃、培訓與發(fā)展等 旅游計劃 旅游計劃的主要對象三鼎控股全體員工，不同人員有不同的休假方式，具體辦法參見人力資源部的相關(guān)規(guī)定。 培訓與發(fā)展 培訓與發(fā)展是為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要及員工自我發(fā)展自我實現(xiàn)的需要，其具體辦法同樣參考人力資源的相關(guān)規(guī)定。 其他 該項目包括三鼎控股在各重大節(jié)日期間所發(fā)的實物或其他形式的各類福利收入。 34 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 對社會統(tǒng)籌等，三鼎控股將參照以下規(guī)定執(zhí)行 ： 1）社會統(tǒng)籌 社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等，具體標準按當?shù)卣嚓P(guān)規(guī)定執(zhí)行。 2）加班工資 三鼎控股依據(jù)企業(yè)的實際情況，對加班人員給予相應(yīng)的加班工資，具體發(fā)放標準參考人力資源部的相關(guān)規(guī)定。 3）其他津貼 出差等其他相關(guān)津貼詳見當期的人力資源相關(guān)規(guī)定。 35 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 三鼎控股員工的薪資發(fā)放按如下程序進行 審批程序 ?具體詳見《集團總部人員工資計算發(fā)放的規(guī)定》。 發(fā)放日期 ?基本工資于次月二十五日發(fā)放，員工薪酬直接通過銀行打入員工工資卡內(nèi)。春節(jié)期間將根據(jù)實際情況確定發(fā)放日期 ； ?績效工資按季度發(fā)放，季度考核結(jié)束后按照考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)算于下季度首月二十五日一起發(fā)放。實行年薪制的員工可以進行季度預發(fā)，由人力資源部測算，多退少補； ?年終獎金的發(fā)放依據(jù)個人績效表現(xiàn)，結(jié)合三鼎控股當年的總體目標、運營利潤完成情況于次年春節(jié)前發(fā)放。 離職員工薪酬發(fā)放 ?離職員工最后一月的基本工資按實際出勤天數(shù)發(fā)放。離職員工的績效工資按考核周期結(jié)算，如果不滿一個考核周期，主動辭職的考核結(jié)果只能為稱職、如公司辭退的作為不稱職處理。 36 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 薪資調(diào)整的相關(guān)規(guī)定如下 年度整體調(diào)整 ?三鼎控股每年可以進行一次年度整體調(diào)薪，年度整體調(diào)整的具體調(diào)整辦法是根據(jù)三鼎控股集團的總體效益設(shè)置調(diào)整系數(shù)。調(diào)整系數(shù)用于調(diào)整三鼎控股根據(jù)自身效益情況預算的薪酬總額與目前薪酬總額之間的差異 。 三鼎控股的調(diào)資包括年度整體調(diào)整與個別調(diào)整，整體調(diào)整發(fā)生在現(xiàn)有薪酬水平體現(xiàn)不出崗位價值，或者與三鼎控股的效益相差較大 ，三鼎控股必須進行員工薪酬的整體調(diào)整 ?根據(jù)調(diào)整系數(shù)，人力資源部對每個員工的工資按調(diào)整系數(shù)進行相應(yīng)的調(diào)整 調(diào)整系數(shù)三鼎控股根據(jù)自身效益情況預算的薪酬總額三鼎控股目前的薪酬總額=37 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 。續(xù)（ 1） ?企業(yè)對員工進行崗位調(diào)動時，可根據(jù)崗位性質(zhì)，對其職級作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動后崗位的薪資標準提報，呈報核準后，十五日前調(diào)動的，工資從當月起調(diào)整；十五日后調(diào)動的，工資從次月起調(diào)整。另外，對有特殊貢獻的員工需作薪資調(diào)整，必須經(jīng)總裁批準。 個別調(diào)整 ?新進人員試用期薪資按基本工資進行發(fā)放，原則上不發(fā)放績效工資。期滿時按該崗位正常工資水平進行薪資發(fā)放，對一些特殊試用期的員工，也可以先由人力資源部根據(jù)實際情況預發(fā)與該崗位相近的薪資，試用期滿后由所在部門和人力資源部根據(jù)該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，對工作能力做出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)不同權(quán)限呈請核準。但需注意的是，調(diào)整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限 。 三鼎控股薪酬的個別調(diào)整包括試用期的轉(zhuǎn)正調(diào)整、崗位調(diào)任調(diào)整與考核結(jié)果運用調(diào)整等 1）試用期薪資及期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 2）崗位調(diào)任之調(diào)整 38 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 。續(xù)（ 2） 3）季度績效考核結(jié)果運用之調(diào)整 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 工資調(diào)整 卓越 2分 優(yōu)秀 1分 稱職 0分 需改進 1分 不稱職 2分 積分與工資調(diào)整對應(yīng)關(guān)系如下： 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 工資調(diào)整 5分及以上 晉升 2檔工資 3分 — 4分 晉升 1檔工資 1分 口頭警告 2分 — 3分 降 1檔工資 4分 降 2檔工資 5分及以下 予以辭退 注：上表的業(yè)績表現(xiàn)為一年以內(nèi)； ※ 如有一次不稱職，取消晉升。 39 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 目錄 一、薪酬、績效體系設(shè)計的總體目標 二、三鼎控股員工職級劃分 三、員工薪酬體系設(shè)計 四、績效考核體系設(shè)計 40 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 績效考核體系設(shè)計應(yīng)當從實現(xiàn)戰(zhàn)略目標出發(fā)，以提升績效為目的 ? 績效考核體系旨在體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標與核心價值理念 ? 強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路 ? 不以獎懲為考核根本目的，強調(diào)對部門和員工的績效改進和提升 出發(fā)點 目的 ? 提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標 ? 對員工進行合理評定，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工效率和基本素質(zhì) ? 管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，提高本部門的工作效率 41 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 績效考核的用途 績效考核的用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 指導企業(yè)合理的配置人力資源 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓工作的需要 42 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 績效考核的基本目標 1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證三鼎控股整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 43 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 華彩在設(shè)計三鼎控股的績效管理體系時主要遵循以下七大原則，以保證方案的切實可行 開放溝通原則：考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流 設(shè)計績效管理 體系的原則 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù) 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展 差別性原則：要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定衡量標準，考核結(jié)果不搞平均主義 常規(guī)性原則：績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，考評成績將進行強制分布 公開性原則：考核的標準、程序、方法、時間等予以公開，使考核具有透明度 44 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 通過績效考核體系的三大特點，使得員工的調(diào)薪、晉升、獎金與績效真正聯(lián)系起來 不同的激勵目標決定了不同的績效考核內(nèi)容、標準和方法，也決定了不同的薪酬激勵形式 公正公開 – 考核程序公開透明，考核權(quán)限分工明確；考核標準明晰，評判有據(jù) 優(yōu)勝劣汰 – 根據(jù)員工工作業(yè)績和表現(xiàn)考核，根據(jù)結(jié)果決定其績效工資和職級升降 多勞多得 – 隨著職等升高，晉升難度加大，員工的所得與付出的比例配比較為科學 獎金 業(yè)績 調(diào)薪 態(tài)度 晉升 能力 45 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 科學的 績效 管理體系 設(shè)計思路是從企業(yè)目標和 戰(zhàn)略 開始，通過關(guān)鍵成功因素分析和關(guān)鍵指標分解把目標分解到各基層 /部門和崗位，從而把崗位目標與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來 基層 /部門關(guān)鍵績效指標 基層 /部門的目標和策略 基層 /部門關(guān)鍵成功因素 實施和控制 崗位關(guān)鍵績效指標 基層/部門 企業(yè) 崗位 實施和控制 企業(yè)目標和策略 企業(yè)關(guān)鍵成功因素 企業(yè)關(guān)鍵績效指標 明確公司戰(zhàn)略目標 確定要實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？ 衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標有哪些？ 如何實施？ 部門層面衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標有哪些？ 公司層面的關(guān)鍵舉措落實到部門需要負責哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？ 部門分解到崗位的關(guān)鍵績效指標有哪些？ 確定要實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，部門層面需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？ 如何實施？ 46 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 在對三鼎控股的績效考核中，引入了戰(zhàn)略管理里行之有效的績效考評工具 —— 平衡計分卡 學習發(fā)展類指標 例如： 新業(yè)務(wù)服務(wù)收入 內(nèi)部員工滿意度 部門協(xié)作滿意度 員工流失率 公司愿景 公司使命 公司戰(zhàn)略 財務(wù)類指標 例如： 投資回報率 現(xiàn)金流量 盈利率 利潤 客戶類指標 例如： 客戶滿意度 市場份額 用戶數(shù)量 平均用戶收益 內(nèi)部營運類指標 例如： 安全事故率 項目完成周期率 產(chǎn)品周轉(zhuǎn)率 返工率 47 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 平衡計分卡由一系列 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）組成 — KPI即 Key Performance Indication，中文意思是“關(guān)鍵業(yè)績指標” — KPI是實施戰(zhàn)略管理的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力 — KPI也是組織績效管理的核心工具，能夠促使組織成員向受到組織激勵的方面努力 時間類指標 質(zhì)量類指標 成本類指標 數(shù)量類指標 可以從四個維度考慮設(shè)置 KPI指標 48 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 結(jié)合三鼎控股的實際情況，為便于實施操作，以 KPI為主要工具的績效考核需要逐級推行，而不是一步到位，指標的設(shè)計也不宜復雜，因此，我們對平衡計分卡進行了簡化，使其更加適應(yīng)三鼎控股績效管理的現(xiàn)實需要 突出關(guān)鍵績效指標 ? 平衡計分卡的設(shè)計必須突出關(guān)鍵績效指標 ? 由于職能部門只是一個執(zhí)行機構(gòu)和具體的作業(yè)單元，因此建議將部門指標進行分解，優(yōu)化職能部門的考核內(nèi)容，職能部門與相關(guān)的指標掛鉤，考核的重點放在工作的完成情況方面 ? 為便于部門績效考核結(jié)果的量度，減少績效考核的主觀性，確保績效管理的公正性，指標的選取盡量以可量化的指標為主