員工選聘概述(編輯修改稿)
2025-02-10 20:02 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 內(nèi)部來(lái)源和組織外部來(lái)源。前者又有內(nèi)部提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換兩個(gè)渠道；后者則有自薦、員工介紹、廣告征召、就業(yè)機(jī)構(gòu)征召、專職獵頭機(jī)構(gòu)征召、大學(xué)校園征召和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召等。 ? （五）招聘中的組織宣傳 ?組織應(yīng)該以誠(chéng)信的態(tài)度傳遞信息 ， 力求在人員 甄選與錄用過(guò)程中建立牢固的心理契約 。 21 第三步：發(fā)布招聘信息 ? 1 面廣原則 ： ?發(fā)布甄選與錄用信息的面要面向社會(huì) 。 ? 2 及時(shí)原則： ?在條件許可的情況下，甄選與錄用信息應(yīng)該盡量早地向有關(guān)人群發(fā)布 。 ? 3 層次原則 ? 4 最佳形式原則： ?發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)和隨意傳播等 。 22 第四步：招聘測(cè)試和篩選 做出聘用決定 ? 1．審查求職申請(qǐng)表，這一過(guò)程也被稱為“粗選” 。 ? 2．有目標(biāo)的選拔面談。 ? 3．考試和素質(zhì)測(cè)評(píng) ：包括專業(yè)知識(shí)和技能考試、一般知識(shí)和能力考試（如美國(guó)的教育傾向測(cè)試Scholastic Aptitude Test）、智力測(cè)驗(yàn)、特殊能力知識(shí)測(cè)驗(yàn)、個(gè)性心理測(cè)試 (如愛(ài)德華的個(gè)性偏好量表 Edwards Personality Preference Scale)、職業(yè)性向測(cè)試 (如美國(guó)聯(lián)邦政府實(shí)行的行政職業(yè)入職測(cè)評(píng) Professional Administration Career Entrance)、職業(yè)成就測(cè)試、工作動(dòng)機(jī)測(cè)試、情景模擬測(cè)試、行為模擬測(cè)試、工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試等。 23 ? 4．品行能力檢查 ?一是審核事實(shí)，即檢查從面談和求職申請(qǐng)表中得知的重要信息，如求職者以往的工作經(jīng)歷、工作時(shí)間、工作表現(xiàn)、工資等級(jí)、所從事過(guò)的工種等的準(zhǔn)確性；二是獲取新的信息，以確證形成的印象和看法。 ? 5．面試并做出聘用決定 ?通過(guò)以上程序 ， 根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn) ， 經(jīng)過(guò)優(yōu)勝劣汰 ， 做出聘用決定 ， 并辦理錄用的有關(guān)手續(xù) 。 24 第五步：招聘評(píng)估 ? 1．招聘成本評(píng)估 ?招聘成本是指對(duì)甄選與錄用中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查 、核實(shí) ， 并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程 。 如果成本低 ， 錄用人員質(zhì)量高 ， 就意味著招聘效率高；反之則意味著招聘效率低 。 ?招聘 核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量 、審計(jì) 、 計(jì)算 、 記錄等的總稱 。 通過(guò)核算可以了解甄選與錄用中經(jīng)費(fèi)的精確使用情況 ， 是否符合預(yù)算 ， 若有差異 ， 主要出現(xiàn)在哪一環(huán)節(jié) 。 25 ⑵甄選與錄用數(shù)量評(píng)估 ? （ 1） 錄用比的公式 ? 錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 100％ ?錄用比值越小 ， 相對(duì)來(lái)說(shuō)錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低 。 ? （ 2）招聘完成比的公式 ? 招聘完成比 =錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 100％ ? 招聘完成比等于或大于 100％ ， 則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃 。 ? （ 3） 應(yīng)聘比的公式 ? 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 100% ?應(yīng)聘比越大 ， 說(shuō)明發(fā)布招聘信息的效果越好 ， 同時(shí)說(shuō)明錄用人員的素質(zhì)較高 。 26 1200 15 0 200 招募所引來(lái)的應(yīng)聘者 6 ： 1 10 0 50 實(shí)際接受面試者 3 ： 2 接到錄用通知人數(shù) 2 ： 1 接到面試通知者 4 ： 3 錄用人數(shù) 圖 1 － 4 招募金字塔 招募金字塔可以顯示了組織在過(guò)去幾年以及同類組織在人員的甄選與錄用過(guò)程中的應(yīng)聘者 、 面試者和錄用者的平均比例關(guān)系 。 27 （ 3）甄選與錄用質(zhì)量評(píng)估。 ?組織甄選與錄用工作質(zhì)量的評(píng)估一般有兩種指標(biāo)。一種是組織最終選聘人員的學(xué)歷、進(jìn)修與培訓(xùn)層次、工作經(jīng)驗(yàn)等具體指標(biāo)；另一種是建立在組織職位分析以及在選聘過(guò)程中進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)和結(jié)構(gòu)化面試等基礎(chǔ)上的能力輪廓指標(biāo)。 ?后者的具體方法與內(nèi)容如圖 15所示。 28 勝任特質(zhì) 適應(yīng)性與靈活性 壓力承受能力 創(chuàng)新能力 依法行政能力 組織協(xié)調(diào)能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 溝通能力 分析思維能力 說(shuō)服能力 3 5 5 3 5 4 4 5 5 1 3 4 5 2 能力水平 重要 程度 1 5 圖 1 5 某部門(mén)人事主管職位能力輪廓圖 表示職位分析得出的一個(gè)優(yōu)秀任職者的能力輪廓 表示 組織最終選聘人員的能力輪廓 29 （ 4）甄選與錄用的效率評(píng)估 ? 組織甄選與錄用效率的綜合體現(xiàn)是新錄用職員在組織中的工作績(jī)效。 ? 因此，除了運(yùn)用甄選與錄用的成本－
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