【正文】 將組織的戰(zhàn)略 、 發(fā)展目標(biāo) 、 工作與選錄意向群體的個體特征聯(lián)系起來 ，在遵循有效的選錄決策程序的同時 ，提高組織人員選錄的效率 。 32 圖 1 7 人力資源甄選與錄用的信息流程 職位分析： 組織的職位設(shè)置 職位的任職標(biāo)準(zhǔn) 員工個人信息 招 聘： 應(yīng)聘者個性信息的搜尋 甄 選： 應(yīng)聘者工作行為和績效合意性的預(yù)測信息 錄 用： 根據(jù)預(yù)測做出決策，接受或拒絕 信息供應(yīng)： 甄選與錄用方法、標(biāo)準(zhǔn)、效率的評估與反饋 信息收 集 預(yù) 測 信息供應(yīng) 決 策 組織戰(zhàn)略目標(biāo)： 提供高效的服務(wù) 人力規(guī)劃： 組織分析、環(huán)境分析 人才需求的量與時間 人才的配置與發(fā)展 現(xiàn)有員工個人信息 33 第四節(jié) 招聘的主要方式 ? 內(nèi)部征召： ?內(nèi)部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織任職的員工填補組織空缺職位的一種方式，是“砌石墻”人力資源選聘模式的具體實施。 28 勝任特質(zhì) 適應(yīng)性與靈活性 壓力承受能力 創(chuàng)新能力 依法行政能力 組織協(xié)調(diào)能力 團(tuán)隊合作能力 溝通能力 分析思維能力 說服能力 3 5 5 3 5 4 4 5 5 1 3 4 5 2 能力水平 重要 程度 1 5 圖 1 5 某部門人事主管職位能力輪廓圖 表示職位分析得出的一個優(yōu)秀任職者的能力輪廓 表示 組織最終選聘人員的能力輪廓 29 （ 4）甄選與錄用的效率評估 ? 組織甄選與錄用效率的綜合體現(xiàn)是新錄用職員在組織中的工作績效。 ? 2．有目標(biāo)的選拔面談。 ? 2．工作和職位的任職要求。 ? 能力越強(qiáng)的員工 ， 如果道德素質(zhì)不佳 ， 他對企業(yè)的危害性也就越大 。 ? 崗位描述不清，于是只好提出一些不切實際條件，比如盲目要求高學(xué)歷，造成人才的高消費。 3 誤區(qū)二：崗位難講清，惟要高學(xué)歷 ? 一位企業(yè)老板 !在招聘中說 ： 凡是人才我都要 。 這是因為你不僅需要知道目前某個職位對于人員的要求 ， 你還需要知道兩三年以后的預(yù)期情況 。 10 “砌磚墻”法與“砌石墻”法的結(jié)合 ? 在企業(yè)員工的外部甄選與錄用中 ， 主要實施“ 砌磚墻 ” 法 ， 量才錄用；在組織內(nèi)部的人員招聘與選拔 、 調(diào)配方面則主要依靠 “ 砌石墻 ” 法 。 ? 2 及時原則： ?在條件許可的情況下，甄選與錄用信息應(yīng)該盡量早地向有關(guān)人群發(fā)布 。 ?組織甄選與錄用工作質(zhì)量的評估一般有兩種指標(biāo)。 ? 預(yù)測主要是指把應(yīng)聘者個人的現(xiàn)狀信息轉(zhuǎn)化成對他們未來工作行為或績效的預(yù)期信息的過程 。 ? 組織應(yīng)構(gòu)建基于素質(zhì)的人員甄選與錄用體系 。 ? 心理契約是個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間 ,以及組織將針對個人期望收獲所提供的一種配合。 34 一、內(nèi)部征召 ? 內(nèi)部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織任職的員工填補組織空缺職位的一種方式 ? （一）內(nèi)部征召方式 ?1．內(nèi)部提升 ?2．職位轉(zhuǎn)換 ? （二）內(nèi)部征召的方式 ?組織內(nèi)部征召的方式通常采用職位公告和職位投標(biāo)的做法 35 ?（三）內(nèi)部征召的優(yōu)缺點比較 ?內(nèi)部征召的優(yōu)點 ?對員工具有激勵作用 ?能夠較好地實現(xiàn)人適其職 ? 內(nèi)部征召的不足 ?內(nèi)部征召最大的問題是容量導(dǎo)致近親繁殖 。 ? 5．面試并做出聘用決定 ?通過以上程序 ， 根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn) ， 經(jīng)過優(yōu)勝劣汰 ， 做出聘用決定 ， 并辦理錄用的有關(guān)手續(xù) 。 （二）組織現(xiàn)有職位和員工情況 16 （三）組織目標(biāo)和組織計劃分析 ?組織目標(biāo)是人員招聘計劃、錄用計劃的指導(dǎo)和依據(jù)。 ? 最近 ， 浙江樂清市一電腦公司老板在未經(jīng)認(rèn)真考察核實情況下 ， 聘請了一位熟悉業(yè)務(wù)的財務(wù)人員來公司當(dāng)出納 ， 結(jié)果上班僅三天時間 ， 她便在男友慫恿下實施票據(jù)詐騙 。 4 誤區(qū)三：坐等鳳凰來 ? 廣東一家公司開出 50萬年薪招聘營銷總監(jiān)，但敢接招兒的沒有幾個，符合企業(yè)要求的更是鳳毛麟角。 ? 這些企業(yè)用人往往隨意性非常大 ， 且特別注重于眼前利益 。 與投入到招聘工作中的時間和人力、財力相比，招聘效果卻未見得如意。 ? 而日本公職人員的招考則更多的采用“砌石墻”模式。前者又有內(nèi)部提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換兩個渠道；后者則有自薦、員工介紹、廣告征召、就業(yè)機(jī)構(gòu)征召、專職獵頭機(jī)構(gòu)征召、大學(xué)校園征召和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召等。 ? （ 3） 應(yīng)聘比的公式 ? 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100%