上海金融學(xué)院專升本第2章管理思想的演進(jìn)(編輯修改稿)
2025-02-10 19:56 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 其中，梅奧在 1927年 1932年間在西方電器公司的 霍桑 工廠所進(jìn)行的試驗(yàn)對(duì)于管理思想的演進(jìn)具有深遠(yuǎn)的影響。 38 第三節(jié) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的早期貢獻(xiàn)者 1．羅伯特 歐文（ Robert Owen） 2．雨果 孟斯特伯格（ Hugo munsterberg） 3．瑪麗 帕克 福萊特 (Mary Parker Follett) 4．切斯特 巴納德（ Chester Z. Barnard） 39 第三節(jié) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué) 霍桑實(shí)驗(yàn)： 在 19241927年間，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)與西方電器公司合作進(jìn)行了一項(xiàng)研究，以判定照明和其它條件對(duì)工人及其生產(chǎn)率的影響。 40 第三節(jié) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué) 實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)： 對(duì)一個(gè)試驗(yàn)小組的照明度不管是加強(qiáng)還是減弱，生產(chǎn)率都有提高。試驗(yàn)難以解釋這些條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。 這項(xiàng)試驗(yàn)正打算宣布失敗時(shí)，哈佛大學(xué)的 梅奧卻從中覺(jué)察到一些不尋常的東西， 1927年 梅奧 就與 羅特里斯伯格 等人一起把這項(xiàng)研究繼續(xù)了下去。 41 第三節(jié) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué) 梅奧（ 18801949）： ?原籍澳大利亞，后移民美國(guó)。曾獲邏輯和哲學(xué)碩士學(xué)位，后又學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，從事過(guò)精神病理學(xué)方面的研究。 ?1926年任哈佛大學(xué)商學(xué)院副教授。 ?1927年梅奧及其同事們加入了霍桑工廠所進(jìn)行的研究。 42 第三節(jié) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué) 此后在 照明試驗(yàn) 的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大了內(nèi)容，包括： ? 繼電器裝配室實(shí)驗(yàn) ? 面談?dòng)?jì)劃 ? 非正式組織的研究 ? 對(duì)于工作的重新設(shè)計(jì) ? 工作周和工作日長(zhǎng)度的改變 ? 引入工間休息時(shí)間 ? 基于個(gè)人的工資計(jì)劃和基于群體的工資計(jì)劃的比較等。 43 第三節(jié) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué) 試驗(yàn)表明： 改變?cè)囼?yàn)小組的 照明度 ，更改他們的 休息時(shí)間 ， 縮短工作日 和變換各種獎(jiǎng)勵(lì) 工資制 ，似乎都解釋不了生產(chǎn)率的變化。 44 第三節(jié) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué) ? 于是，梅奧和他的研究人員認(rèn)為，一定有其它的因素在起作用。他們?cè)谛〗M的 社會(huì)態(tài)度和關(guān)系 中找到了這些因素，如士氣、小組成員彼此感到滿意的相互關(guān)系和有效的管理等。 45 第三節(jié) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué) 梅奧等人的結(jié)論主要有： （ 1）工人是“社會(huì)人”，而不是單純追求金錢(qián)收入的“經(jīng)濟(jì)人”。 （ 2）企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，由于具有共同的社會(huì)感情而形成的非正式團(tuán)體。這種無(wú)形組織有它特殊的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。 （ 3）新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)對(duì)職工“滿足度”的增加，來(lái)提高人們的“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的。 46 正式組織與非正式組織 ? 正式組織與非正式組織的產(chǎn)生 非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。正式組織是規(guī)劃設(shè)計(jì)形成的。 正式組織特點(diǎn)： a）有明確組織目標(biāo)組織活動(dòng)以效率、效益為主要標(biāo)準(zhǔn)制定種種規(guī)章制度來(lái)約束個(gè)人行為 b）建立權(quán)威，賦予領(lǐng)導(dǎo)以正式權(quán)力 c）分配角色和任務(wù)，規(guī)定成員之間相互關(guān)系 問(wèn)題： 簡(jiǎn)述非正式組織的產(chǎn)生過(guò)程。 答：非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。正式組織中的某些小群體成員，由于工作性質(zhì)相近、社會(huì)地位相當(dāng)、對(duì)一些具體問(wèn)題的看法基本一致，或者在性格、業(yè)余愛(ài)好及感情相投的基礎(chǔ)上，形成了一些被其成員所共同接受并遵守的行為規(guī)則，從而使原來(lái)松散、隨機(jī)形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織。 ? 正式組織與非正式組織的對(duì)比 （ 1）、目的性 （ 2）、正規(guī)性 （ 3）、穩(wěn)定性 47 ? 非正式組織的影響作用 特點(diǎn)：自發(fā)性 功利性（滿足個(gè)人不同需要） 約束是軟化的，非強(qiáng)制的，約定俗成的行為規(guī)范 自然領(lǐng)袖 內(nèi)聚力比較強(qiáng) 非正式組織的積極作用在于，可以為職工提供在正式組織中很難得到的心理需要的滿足，創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系，提高員工和相互合作精神，最終改變正式組織的工作情況。 問(wèn)題： 非正式組織的影響都有那些？ 積極： 1）心理需要的滿足； 2）和諧人際關(guān)系； 3）相互合作 消極： 1） 目標(biāo)若沖突，則極不利； 2） 束縛成員個(gè)人發(fā)展； 3） 影響正式組織的變革。 問(wèn)題： 簡(jiǎn)述非正式組織的影響 答：非正式組織的積極作用在于：為職工提供在正式組織中很難得到的心理需要和滿足；創(chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系；提高員工的合作精神，最終改變正式組織的工作情況。 非正式組織的消極作用在于： 如果非正式組織與正式組織的目標(biāo)發(fā)生沖突，則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。非正式組織要求成員一致性的壓力，可能會(huì)束縛成員個(gè)人發(fā)展。非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，造成組織創(chuàng)新的惰性。 48 ? 對(duì)待非正式組織的策略 （ 1）思想認(rèn)識(shí)上正視非正式組織存在客觀必然性、必要性 （ 2）在行為上為其提供存在的必要條件，同時(shí)建立宣傳正確的組織文化要引導(dǎo)，影響非正式組織為正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1