【文章內容簡介】 例討論 2： 日本公司的管理培訓項目 ? 1）日本公司培訓目的是什么？ ? 2）該培訓項目有哪些特點？ ? 3）該培訓項目的有效程度如何？ 第三節(jié) 跨文化績效評估 ? 一、跨文化績效評估標準 ? 二、海外子公司績效的影響因素 ? 三、外派人員的績效評估 ? 四、東道國員工的績效評估 一、跨文化績效評估標準 （ 1）母國標準 （ 2）東道國標準 （ 3）區(qū)域標準 （ 4）全球性標準 二、海外子公司績效的影響因素 1. 母國總部的整體利益 2. 不可靠的數(shù)據(jù) 3. 復雜多變的環(huán)境 4. 由時間和地理造成的分隔 5. 當?shù)匚幕町? 三、外派人員的績效評估 1. 外派人員績效考核標準的指標體系 2. 實施績效評估的主體 1．外派人員績效考核標準指標體系 ? 硬指標（客觀、定量標準）： 目標達成率、產品市場占有率、營銷額、服務質量和及時性等； ? 軟指標（工作行為和態(tài)度）： 領導技能、管理技能、人際溝通技能、語言技能、談判技能、工作主動性、積極性、團隊合作性、工作靈活變革意識和能力等方面。 ? 表 外派人員績效考評指標體系示例 表 外派人員績效考評指標體系示例 考評領域 考評指標示例 不同層次經營管理目標 母公司下達的目標、海外子公司目標、部門工作目標等目標完成情況 外派者工作業(yè)績 外派者個人工作崗位工作結果（如產品市場占有率、營銷額、服務質量和及時性等） 外派者技能 領導技能、管理技能、人際溝通技能、語言技能、談判技能 外派者工作行為 外派者個人工作主動性、積極性、團隊合作性、工作靈活變革意識和能力 績效評估的注意事項 （ 1）區(qū)別子公司業(yè)績考核和外派人員業(yè)績考核的標準 （ 2）外派人員的考核不能只注重有形的數(shù)字指標 （ 3）考慮匯率對外派人員業(yè)績的影響 （ 4）總部戰(zhàn)略目標對外派人員業(yè)績的影響 表 77 海外雇員業(yè)績考核的評估渠道、標準和時期 (P278) 評估渠道 標準 時期 自我評價 實現(xiàn)目標 6個月和在主要項目結束時 管理技能 項目成功 下屬 領導技能 主要項目完成之后 溝通技能 下屬發(fā)展 外派管理者和東道國管理者的觀察 團隊建設 6個月 人際交往技能 跨文化溝通技能 現(xiàn)場監(jiān)管 管理技能 在重大項目結束時 領導技能 達到目標 顧客和主顧 服務質量和及時性 每年 談判技能 跨文化溝通技能 影響外派人員績效高低的因素 ? （ 1）文化差異 ? （ 2）總部的支持與承諾 ? （ 3）東道國外部環(huán)境 ? （ 4）外派人員文化適應 ? （ 5）外派人員的性格 四、東道國員工的績效評估 ? 不同文化對員工績效考核的衡量對象和考核方法都有重要的影響?？鐕緦|道國員工進行績效考核時，必須考慮與東道國文化的適應性。 如： 1. 任務與目標是否被設定清晰 2. 權力距離大小 3. 目標是否具有挑戰(zhàn)性與不確定性規(guī)避 4. 工作態(tài)度與事業(yè)生活導向 5. 考核評價與人際關系等是否重要 6. 個體主義與集體主義等。 第四節(jié) 跨文化薪酬管理 一、跨文化薪酬管理的目的與特點 二、跨文化薪酬管理的操作 三、母國和其他國員工的薪酬制定 四、東道國員工的薪酬制定 一、跨文化薪酬管理的目的與特點 ? 1．跨文化薪酬管理的目的 ? 2．跨文化人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢 ? 3. 跨文化薪酬管理的復雜性 1．跨文化薪酬管理的目標 ? 公司目標： ? （ 1）最大限度地吸引、保留并激勵全球各地的優(yōu)秀人才，以保持核心競爭力。 ? （ 2）公司的薪酬制度相對于其主要競爭對手而言有較強的競爭力。 ? （ 3）有利于員工在母公司與子公司之間或者子公司與子公司之間的調動。 ? （ 4）成本目標：經濟有效。 ? （ 5）使國內外各子公司的薪酬制度保持一種穩(wěn)定公平的關系。 1．跨文化薪酬管理的目標 ? 滿足員工個人目標： － 得到在國外的福利、社會保險和生活費等經濟保障； － 通過外派增加個人收入； － 保證在海外工作時的住房、子女教育和娛樂等基本條件； － 利于外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃及回國發(fā)展。 2．跨文化人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢 （ 1）可比性： 內部員工之間有可比性，且在外部市場上有競爭力 （ 2）成本：降低成本。 ? 表 7－ 8 美國籍首席財務官的薪酬計劃（ P281） 表 7－ 8（ P281） 美國籍首席財務官的薪酬計劃 工資 130000 汽車和司機 12023 醫(yī)療 3000 養(yǎng)老金 13000 住房 97000 回國旅費 10000 休假 10000 教育費 25000 合計 300000 （單位：美元） ? （ 1）國際薪酬的多樣性 n 內在薪酬和外在薪酬不同； n 不同國家對福利的管理不同 ? （ 2）匯率的波動 需要一年一度調查調整 ? （ 3）國際化經營導致的薪酬成本的計算問題以及公平問題 n 考慮 發(fā)展中 國家 與發(fā)達國家員工的公平性； n 考慮 外派風險及職業(yè)規(guī)劃風險 的 高薪酬激勵 。 調查顯示， 29%的企業(yè)外派人員薪酬是國內員工的 ； 50%的企業(yè)稱是 ； 18%的企業(yè)稱是 45倍。 二、跨文化薪酬管理的操作 1．跨國公司薪酬體系設計流程 2．薪酬的日常管理 1．跨國公司薪酬體系設計流程 ? （ 1）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，選定薪酬管理模式 ? （ 2）市場薪酬調查 ? （ 3）職位比較 ? （ 4）職位評價 ? （ 5）確定薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成，畫出薪酬曲線 2．薪酬的日常管理 ? （ 1）薪酬調整時間 ? （ 2）薪酬調整的依據(jù) ? （ 3）薪酬管理的信息溝通手段 三、外派員工的薪酬制定 ? “如果你同另外一名外派員工一起工作，但你和他的待遇不一樣，這會引起很多糾紛。 ” －－ DUPONT INC.（杜邦）全球外派行動經理 ? “ 把一個年薪 10萬美元的美國行政人員派往倫敦，他的身價立刻就會變成 30萬美元。如果把他派往斯德哥爾摩或者東京，那么他很容易就可以變成百萬美元的經理人。 ” － －－華爾街日報評論 ? “ 外派員工在德國上繳的所得稅是在美國的兩倍，并且他們還需要為住房和生活補貼上稅。這個經濟雪球效應便是我們決定是否真的需要一名外派員工的巨大動力因素。 ” ――CH2MHILL 國際人力資源部副總裁， 2023 1. 外派人員的薪酬構成 ? 1） 基本工資 ? 2） 獎金 ? 3） 津貼 ? 4） 福利 ? “保持外派員工的一致性 ” 原則： －－人力資源管理專家面臨的挑戰(zhàn)是，如何通過追加額外費用補貼，使外派員工的生活水平與國內同事保持一致。 生活習慣的不同使薪酬構成差異很大 ? 例如，在東歐，匈牙利人、波蘭人及捷克人將 35%－ 40%的可支配收入用于食物和公共設施，而在俄羅斯，這一比例高達 75%。 ? 現(xiàn)金工資的比重也不同：美國經理人的現(xiàn)金工資只占基本工資的 40%，而東歐經理人工資的現(xiàn)金比例必須達到 65%－ 80%（余下部分是長期激勵、資金和福利）。 不斷改變中的各國薪酬策略 ? 日本：傳統(tǒng)的終身雇傭制、資歷工資和受保障的養(yǎng)老金制度正逐漸讓步于職位競爭和績效工資，員工還需自己負責退休金問題。 ? 中國：績效工資逐漸盛行。調查也顯示，在過去幾年中，高級中國經理的薪水增加了 30%－ 50%，同時還獲得了大量的附加利益，如住宅、辦公汽車、養(yǎng)老金，及海外培訓。 中國的“五險一金” 1. 養(yǎng)老保險 2. 醫(yī)療保險 3. 失業(yè)保險 4. 工傷保險 5. 生育保險 ? 住房公積金 2. 外派員工的薪酬的計算方法 ? （ 1）現(xiàn)