試論跨文化背景下的企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-07-19 19:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 德(G眈mt Hofstede)?；诠ぷ髂康纳洗嬖诘膬r(jià)值觀和信念差異。通過對美國IBM公司的綜合性問卷調(diào)查，總結(jié)出了不同的國家或民族文化中差別最大的五個(gè)維度：1．權(quán)力距離(大／小)權(quán)力距離是指人們對權(quán)力在社會(huì)或組織中不平等分配的接受程度。研究表明，美國、澳大利亞是低權(quán)力距離的國家，員工能夠比較平等地參與對上級(jí)和同事的績效評價(jià)，而不會(huì)受到權(quán)力和權(quán)威的干擾；而中國文化具有高權(quán)力距離的特征。員工對上級(jí)和權(quán)威的尊敬甚至帶有畏懼感。2．不確定性回避(強(qiáng)／弱)不確定性回避是指人們對所生存的社會(huì)受到無把握的、不確定的或模糊的情景威脅時(shí)，試圖以技術(shù)的、法律的、宗教的方式來避免不確定局面的發(fā)生。每個(gè)民族對不確定性的回避程度有著明顯的強(qiáng)弱差異。美國、加拿大等是不確定性回避較低的國家，表現(xiàn)為敢冒風(fēng)險(xiǎn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新；而中國則是不確定性回避高的國家，表現(xiàn)為因循守舊、懼怕競爭。3．個(gè)人導(dǎo)向性(爪人／集體)．個(gè)人導(dǎo)向性主要是指人們對待集體和個(gè)人的關(guān)系，即重視集體還是個(gè)人。與歐美文化的個(gè)人主義特征相對應(yīng)的是，歐美企業(yè)不大贊成在工作單位結(jié)成人與人之間的親密關(guān)系；而中國文化強(qiáng)調(diào)群體至上，重視“人和”，注重人與人之間的關(guān)系。4．剛?cè)嵝?剛／柔)陽剛性表明一個(gè)國家或民族在自信、工作、績效、成就、競爭、金錢、物質(zhì)等方面占優(yōu)勢的價(jià)值觀；陰柔性則是指在生活質(zhì)量、保持良好的人際關(guān)系、服務(wù)、施善和團(tuán)結(jié)等方面占優(yōu)勢的價(jià)值觀。5．利益導(dǎo)向性(長期／短期)利益導(dǎo)向性是指一個(gè)國家或民族持有的對待長期利益或短期利益的價(jià)值觀。具有長期利益導(dǎo)向的國家或民族較注重對未來的考慮，以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來觀察事物，注重節(jié)儉和儲(chǔ)備，作任何事都留有余地；而短期利益導(dǎo)向的國家或民族著重眼前利益，注重對傳統(tǒng)的尊重和對社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)。文化分維系統(tǒng)作為跨文化企業(yè)管理的重要工具，可以為企業(yè)提供分析不同文化背景員工、客戶和其他與企業(yè)有關(guān)的個(gè)人或群體文化取向的方法，使企業(yè)能夠掌握不同文化群體的文化特點(diǎn)，從而在企業(yè)管理中盡量避免文化沖突和矛盾。四、跨文化的人力資源管理諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨在《人力資本投資》中指出：“人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的增長至關(guān)重要，因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)的進(jìn)步和知識(shí)的力量，依賴于人的知識(shí)水平，依賴于高度專業(yè)化的人才。因此，對人力資本的利用程度就成為企業(yè)優(yōu)劣的分界線。跨文化背景的人力資源管理依其管理對象的不同。主要可分為兩個(gè)層面：1．對一般員工的人力資源管理一般來說跨文化背景的公司多數(shù)在他國或他地投資或合資設(shè)廠，一個(gè)重要的原因是在設(shè)廠地有豐富的、價(jià)格低廉的勞動(dòng)力，母公司一旦決定在當(dāng)?shù)卣心紗T工，就需要針對公司的目標(biāo)計(jì)劃確定招收員工的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。這就需要對當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)勞動(dòng)的法律規(guī)范、勞動(dòng)力資源狀況、平均工資水平等方面進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，然后通過當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)政府部門向社會(huì)公開招募。一般來說，這類公司招募的員工都需要有著較高的素質(zhì)，報(bào)酬也適當(dāng)?shù)母哂诋?dāng)?shù)氐钠骄べY。招募的員工一般需要進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，一般采取在學(xué)校和專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行?；虿扇≡诼毰嘤?xùn)的辦法。除了對工人進(jìn)行嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)以外，還進(jìn)行必要的道德思想培訓(xùn)，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神。由于文化差異的存在，被指派進(jìn)行培訓(xùn)的管理人員必須了解當(dāng)?shù)氐奈幕卣?，并能較熟練的掌握當(dāng)?shù)氐恼Z言。2．對管理人員的人力資源管理被任命的管理人員除需要具備包括會(huì)計(jì)、工商管理、法律、營銷等專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)能對所轄企業(yè)了如指掌并能與當(dāng)?shù)販贤ê徒涣?。一般來說，從母公司派出的管理人員具有較高的文化素質(zhì)與豐富的跨文化管理經(jīng)驗(yàn)，但是從母公司選派長期進(jìn)行管理的人員有一定的阻力，他們一般只愿進(jìn)行短期的考察與訪問。另外，由于這些公司所處的不同于母公司的經(jīng)濟(jì)、法律、人文、地理、風(fēng)俗習(xí)慣等硬環(huán)境和軟環(huán)境，在母公司優(yōu)秀的管理人員未必就是當(dāng)?shù)爻晒Φ墓芾砣藛T。再加上派遣費(fèi)用較高，所以大多數(shù)傾向于在當(dāng)?shù)剡x擇自己的管理人員。3．價(jià)值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)價(jià)值觀是人們?nèi)粘Ｉ畹闹R(shí)和經(jīng)驗(yàn)在頭腦中積淀
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