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正文內(nèi)容

企業(yè)文化在人力資源管理的運(yùn)用(編輯修改稿)

2024-11-18 22:48 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 優(yōu)越的辦公條件和政策支持,半年以后,研發(fā)總監(jiān)帶頭負(fù)責(zé)的項目果然成為公司的又一個主推產(chǎn)品,為公司帶來了意想不到的利潤回報。 “渾水摸魚”策略在案例中的應(yīng)用分析以上人資總經(jīng)理挽留研發(fā)總監(jiān)離職的過程中,或者說是在挽回的過程之中,曉之以理動之以情,不僅有人格追捧又有利潤承諾。研發(fā)總監(jiān)縱然當(dāng)初因種種原因離開公司,也會被人資總經(jīng)理的真情所打動,被公司承諾的政策支持所吸引,返回公司后自然信心倍增干勁十足,結(jié)果可想而知。于公司挽回了業(yè)內(nèi)不可多得的優(yōu)秀人才,為公司帶來了更多到利潤回報;于研發(fā)總監(jiān)本人,得到了更廣闊的發(fā)展平臺和施展空間,同時得到了無可比擬的個人收入,可謂是雙贏的案例典范。人資總經(jīng)理正是抓住了研發(fā)總監(jiān)的心理,“因自己的離開給公司的項目進(jìn)展以及人員管理造成困擾,難免有一絲愧疚。”緊接著話鋒一轉(zhuǎn)對其進(jìn)行能力肯定和人格追捧,“飄飄然”之間研發(fā)總監(jiān)便被“征服”,可謂是在“渾水”之時抓緊“摸魚”,結(jié)果大獲全勝。 “渾水摸魚”策略在人力資源工作中的推廣應(yīng)用現(xiàn)代商戰(zhàn),說到底就是人才的較量。在人才意味著財富的今天,如何更好地選人、育人、用人、留人成為了人力資源管理者傷腦筋的問題。在人力資源管理中做到人盡其才,各盡所能,方能最大程度發(fā)揮人才的作用。因此,越來越多的人力資源工作者對人才們進(jìn)行感情投資。“渾水摸魚”的策略也被廣泛運(yùn)用在人力資源管理中的方方面面。使用這兩種策略的注意事項在現(xiàn)實生活和工作中,“瞞天過?!?、“渾水摸魚”兩大計策是特別常見的,特別是職場和商業(yè)活動中,面對有充分準(zhǔn)備的競爭對手,不是奇謀就無法取勝。而隱起真情,制造假象,出其不意、攻其不備,正是為了“乘隙潛襲”的良機(jī)。然而,任何事務(wù)都是雙面的,每個人所面臨的情境都有好有壞,遇到有利形勢應(yīng)當(dāng)加以清醒,遇到壞的形勢應(yīng)當(dāng)更加冷靜。但并不是每個人都能做到這一點,所以總會有被“瞞天過海”和被“渾水摸魚”者,所以,為避免被動的形勢發(fā)生,只有爭取更大的防御的本領(lǐng),方可在激烈的競爭中大獲全勝。參考文獻(xiàn)【1】 【2】 【3】 毛元佑, 【4】 【5】 第四篇:淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用21世紀(jì)的競爭,是人才的競爭。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中,各個部門、各個崗位都需要一定數(shù)量、一定素質(zhì)的人員支撐,高素質(zhì)的專業(yè)人才,更是會在企業(yè)在發(fā)展的速度與高度上發(fā)揮重要作用。而人力資源管理,即是對企業(yè)中的人進(jìn)行管理的工作,負(fù)責(zé)人才引進(jìn),以及將企業(yè)內(nèi)部員工放在最適合的崗位,通過最有效的方式激發(fā)員工的工作積極性,共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著社會精神文明建設(shè)的增強(qiáng),企業(yè)管理也越來越人性化,即意味著,在企業(yè)人力資源管理中,適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用心理學(xué),會對人才管理起到事半功倍的效果。一、心理學(xué)對于人力資源管理的重要性及作用分析(一)心理學(xué)重要性心理學(xué)在管理中的應(yīng)用,即通過對員工的心理分析,了解員工的心理狀態(tài)積極或消極,挖掘出引起不良心理的內(nèi)在因素和外在因素,制定有針對性的管理方案,以盡可能消除不利因素,調(diào)動員工積極性,實現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展。近年來,因生活、工作壓力過大,不良心理導(dǎo)致的員工跳樓、自殺事件屢有發(fā)生,也存在不少員工為個人利益而泄漏企業(yè)機(jī)密的案件,而員工缺乏歸屬感而導(dǎo)致的整個企業(yè)缺乏生氣的情況更是屢見不鮮,均不利于企業(yè)及員工自身的發(fā)展。所以,首先從心理上對員工展開詳細(xì)分析,再尋找能讓員工由消極心態(tài)轉(zhuǎn)為積極心態(tài)的契機(jī),幫助員工樹立正確的心態(tài),是有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。(二)心理學(xué)的作用人力資源管理的對象是人,人是有思想有情感的動物,許多行為都是受心理和情緒支配的。如果能找準(zhǔn)員工的心理特點,建立有效的激勵機(jī)制,則意味著員工大多數(shù)時候的心理會處于積極狀態(tài),會讓員工的工作效率得到極大提升。而心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用,即為管理提供了理論依據(jù),讓管理的所作所為有據(jù)可依,并能運(yùn)用心理學(xué)的特殊手段,幫助實現(xiàn)管理的有效性,讓心理學(xué)方法為管理服務(wù),也體現(xiàn)了心理學(xué)在實際應(yīng)用中的效果。隨著以人為本觀念的提出,各行各業(yè)都逐漸將以人為本作為管理原則,以員工自身的發(fā)展為重點關(guān)注對象,由于多數(shù)行為是被內(nèi)心所驅(qū)動的,所以,這就要求認(rèn)真分析員工心理,從心理上找出影響工作的因素。同時,從心理學(xué)的角度,對員工的行為作出研究、總結(jié),也是為人力資源管理提供了方法學(xué)上的指導(dǎo)。用心理學(xué)對人力資源個體進(jìn)行詳細(xì)研究,能將管理變得更加精細(xì)化,讓人才分類更準(zhǔn)確,更有利于人員的具體崗位分配。掌握好心理學(xué)的管理方式,能讓管理者更懂員工,更善于知人、用人,而且,也能讓員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)心和關(guān)注,并愿意以更優(yōu)質(zhì)的工作來回報知遇之恩。二、心理學(xué)在人力資源管理中的具體運(yùn)用(一)在人員選擇上的運(yùn)用企業(yè)在引進(jìn)人才、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動時選調(diào)人才等環(huán)節(jié),均需有一定標(biāo)準(zhǔn),只有運(yùn)用好這個標(biāo)準(zhǔn),才能為企業(yè)培養(yǎng)與吸引優(yōu)秀的人才,才能提高企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。而人才選拔上,除了人才本身的專業(yè)技能,心理素質(zhì)是非常重要的。只有心理素質(zhì)過硬的員工,才有可能在企業(yè)面臨困境時,繼續(xù)留下不動搖;在面臨突發(fā)情況時能足夠冷靜的進(jìn)行處理,不會讓情況進(jìn)一步惡化;在面對挫折或競爭失敗時,首先會想到的是如何更好的提高自己,而不是嫉妒、憤恨或者自怨自艾。而且,有良好的心理素質(zhì)與積極的心態(tài),會讓員工始終處于積極的狀態(tài),會主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識、技術(shù),擴(kuò)充自己的學(xué)識水平,豐富自身業(yè)務(wù)經(jīng)驗,努力提升個人修養(yǎng),對自己的未來有一定的規(guī)劃,在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)個人的發(fā)展。若每一名員工都能有良好的心理素質(zhì),會自然而然帶動整個企業(yè)的員工隊伍,使員工隊伍的整體素質(zhì)不斷提高,從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。(二)在薪酬管理上的運(yùn)用薪酬是企業(yè)根據(jù)員工在工作中實際付出的情況,以貨幣及實物的形式直接付得的報酬。人力資源管理的核心部分是建立有效的激勵機(jī)制,薪酬激勵是其中的重要組成部分,分為直接與間接兩種。薪酬管理,即需要對不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行工作質(zhì)量上的綜合分析后,制定不同激勵等級。管理者需要通過對員工的心理分析,了解員工的需求,以及在薪酬方面的愿望,幫助員工一起設(shè)立薪酬的目標(biāo),即員工的努力方向。在向這一目標(biāo)進(jìn)發(fā)時,員工自身會形成一定的內(nèi)在驅(qū)動力,當(dāng)未達(dá)標(biāo)時會不斷自我激勵,表現(xiàn)在行動上就是,努力提高工作效率,提高服務(wù)質(zhì)量,努力向目標(biāo)靠攏,并最終實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)然,通過員工的上述努力后,不僅達(dá)到了薪酬上的既定目標(biāo),也就以直接激勵的形式表現(xiàn)出來的薪酬的獎勵及提高,也會對企業(yè)的發(fā)展起到間接提升作用。當(dāng)員工看到自己的個人努力對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用時,同樣會在心理上產(chǎn)生一定的成就感,起到間接激勵的作用。(三)在職業(yè)規(guī)劃管理上的運(yùn)用職業(yè)規(guī)劃,是員工們不斷解決工作中遇到的困難并獲得自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高后,自我定位也得到提升,這時,企業(yè)管理者為員工提供更多機(jī)會,幫助員工將個人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,調(diào)動員工積極性,為不斷獲得個人地位的提升而繼續(xù)不斷努力。員工需要了解自身的優(yōu)劣,對不同崗位的適合性,對自身的職位有明確認(rèn)識,以此為依據(jù)制定個人目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)需要給員工提供展現(xiàn)自我的平臺,能最大化發(fā)揮員工的優(yōu)勢,幫助員工各個層次的滿足程度均得到提高,幫助員工能更好的實現(xiàn)自我,獲得物質(zhì)與精神上的滿足感,以及對企業(yè)的歸屬感。第五篇:淺議情商在人力資源管理中的運(yùn)用淺議情商在人力資源管理中的運(yùn)用在現(xiàn)代企業(yè)管理中,隨著以人為本的管理思想的深入,管理者們越來越認(rèn)識到不能只以員工的工作業(yè)績好壞來判定員工的工作能力的強(qiáng)弱,而是應(yīng)將主觀評判與員工的生活和心理狀態(tài)聯(lián)系起來,做出最終的績效評估,及時與出現(xiàn)情緒波動的員工溝通,通過調(diào)動員工的情商管理能力,尤其是充分發(fā)揮團(tuán)隊的情商,更能提高企業(yè)的業(yè)績。所謂情商即情感商數(shù),即“EQ”,它是一個人感受、理解、控制、運(yùn)用和表達(dá)自己及他人情感的能力,這一概念是由關(guān)國的兩位心理學(xué)家彼得薩洛韋和約翰邁耶提出的。他們認(rèn)為情商能力內(nèi)容一般包括:(1)自我覺察能力;(2}情緒控制能力;(3)自我激勵能力;(4)控制沖動的能力;(5)人際公關(guān)能力。情緒在人們解決問題的過程中,對其組成成分之間的關(guān)系和策略采取的方式等會產(chǎn)生系統(tǒng)的影響。研究表明,情緒能影響認(rèn)知操作的效果,情緒的波動可以幫助人們思考未來,考慮各種可能的結(jié)果;幫助人們打破定勢,或受到某種原型的啟發(fā);可以使人們創(chuàng)造性的解決問題。特別是在茫然的情緒出現(xiàn)時,不僅僅是打斷正在發(fā)生的認(rèn)知活動,而且可以利川這種情緒來審視和調(diào)整內(nèi)部或外部的要求,重新分配相應(yīng)的注意資源,把注意力集中于情景中,最重要的刺激,更有利于抓住問題的關(guān)鍵而解
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