人力資源的跨文化管理(編輯修改稿)
2025-07-07 10:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 “仁”、“孝”，家庭的特點更明顯，家族和家庭是第一位的 對于所屬的大大小小的團體，均強調(diào)“忠”，但小團體服從大團體 人際關系 更強調(diào)“情”和各種私人關系 更強調(diào)“理”，公應大于私 對待失敗 “手者為王，敗者為寇”，“阿 Q精神”起主導作用 不容許失敗，“不成功便成仁”思想突出 關于決策 “不在其位，不謀其政” 集體決策，集體行動、集體負責 對待歷史 更重歷史，喜愛緬懷過去 更愿意討論未來 關于服從 服從的是個人 服從的是集體 對待等級 等級代表著權力 等級代表著整體 中、日價值觀的比較 四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào) 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 （三）各國價值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn) 美 國 美國的價值體系的核心的 “個人本位” ，具有強烈的功利主義色彩，金錢是衡量一切的標準，人與人之間強調(diào)理性，“唯我獨尊”、“能力主義”和“現(xiàn)實主義”貫穿于人力資源管理的全過程。 較頻繁的人員流動 職位分工明確 快速的晉升機制 資方與工會之間互相采取“你失我得，你得我失”的態(tài)度 四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào) 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 （三）各國價值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn) 日 本 日本的價值觀以 和諧 、安定 為首，強調(diào)“忠”，重視“人與人關系的微妙性”，提倡“人生價值在于工作”，因此，在特定的歷史條件下，形成了人力資源管理的三大“神器”，即終身雇傭制、年功序列制和福利型管理。 強烈的集體主義，習慣于團體工作，分工不明確 溫情式的福利型管理，講究人際關系的微妙技術 工資報酬、職位晉升方面采取年功序列制 四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào) 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 （三）各國價值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn) 中 國 中國是儒家思想的發(fā)源地，和日本一樣，同樣是強調(diào)和諧、秩序和紀律。在經(jīng)濟的現(xiàn)代化過程中，價值觀念也相應得到更新和調(diào)整，并在改革開放過程中發(fā)揮了重要的作用。 在高度集中的計劃經(jīng)濟體制下，人員的分配實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度解決全面就業(yè)問題 在報酬分配上采取平均主義和“大鍋飯” 易形成各種非正式組織，沖突的解決通過協(xié)調(diào)和讓步來完成 嚴重的“權本位”觀念殘余，造成“官本位”體制 五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 （一）識別和理解文化差異 正式范疇 非正式范疇 技術范疇 文化的三個范疇 不同規(guī)范的文化沖突所造成的文化差異和文化沖突的程度和類型是不同的 五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 （二）進行跨文化培訓 ?對方民族文化及原公司文化的認識和了解 ?文化的敏感性、適應性的培訓 ?語言培訓 ?跨文化溝通及沖突處理能力的培訓 ?地區(qū)環(huán)境模擬等 跨文化培訓的內(nèi)容 ?減輕駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速適應當?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮正常作用 ?促進當?shù)貑T工對公司經(jīng)營理念及習慣做法的理解 ?維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關系 ?保持跨國企業(yè)內(nèi)信息流的暢通及決策的效率 ?加強團隊協(xié)作精神與公司的凝聚力 跨文化培訓的目的 六、跨國企業(yè)的文化適應與變革 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 面對多元文化并存的情況，經(jīng)營者首先應該考慮的是如何 適應當?shù)氐奈幕? 要考慮到東道國人員對文化變革的容忍程度或抗拒程度。 適當考慮推進本土化戰(zhàn)略。 應對東道國文化變化的方向過程與速度有一清晰、明智的 認識。 海外企業(yè)的經(jīng)營者必須面對以下難題：企業(yè)應該更多地適應還是變革當?shù)氐奈幕?？適應或變革到什么程度？ 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 第二節(jié) 跨國企業(yè)的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以為中為例
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