人力資源的跨文化管理(參考版)
2025-05-28 10:42本頁面
【正文】 各小組根據(jù)討論結果與其他的補充意見形成書面分析報告，在規(guī)定時間內提交給指導者。 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 所有參與者根據(jù)自己所扮演的角色，分析同一母國的地域文化差異如何影響管理實踐，以及如何應對這些差異；如果組織不承認這些差異會什么后果？ 選擇場景一： 共同討論為什么成溪等人會辭職？古少輝能否想到辭職的原因？內地與港隊的為人處事方式有何不同？ …… 選擇場景二： 為什么鄺鴻生要在招聘要求上提出“會閩南話者優(yōu)先”？程菲是合適人選嗎？為什么？面對困境，程菲該怎么辦？ …… 選擇同一場景的小組各派 1名代表向所有參與者報告討論結果。 然而，不久，程菲發(fā)現(xiàn)并不能像原先所預計的那樣很快勝任手頭的工作，因為她總是需要別人的“翻譯”才能聽懂一些老客戶的話。 在面試時，人力資源部經(jīng)理鄺鴻聲雖然很欣賞程菲，但對程菲不會說閩南話表示遺憾。古少輝卻一直在思索他們辭職的原因。 這天晚上 9點，他們終于提前完成了任務，古少輝提議去餐廳吃宵夜，得到大家的積極響應。 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 角色模擬訓練 場景一 地域文化對管理的影響 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 成溪、萬縉云、盧海波、何茹大學畢業(yè)后進入一家港資企業(yè)項目組工作，頂頭上司是香港人古少輝。 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 開放式討論 討論題 如果 Schuster服從了 Sanford的價值觀，確信美國文化比較優(yōu)越，則揚森公司在中國的分公司將會遇到什么問題？ 如果 Schuster說服了 Sanford，讓他確信注重人際關系，關心中國員工的福利一定會給企業(yè)帶來好處，那么美國總公司對 Sanford所管理的中國公司會有怎樣的看法，這會影響 Sanford的升遷嗎？ 你認為把美國文化和中國文化的優(yōu)點融合為一體，那么所他們所確信的價值取向應是什么？他們會確定怎樣的企業(yè)文化和管理理念？請根據(jù)你個人的認識加以推理。 而 Sanford則認為，美國文化比較優(yōu)越，它給中國帶來了新思想和創(chuàng)新精神，跨國管理人員要以母國文化為準則，不能為當?shù)匚幕d，否則將會喪失管理效率和工作次效率。 復習思考題 跨文化的沖突主要有哪些，應該如何處理這些沖突？ 跨國企業(yè)人力資源協(xié)調過程可能會遇到哪些“地雷”？如何排除這些 “地雷”？ 跨國企業(yè)的跨文化沖突主要表現(xiàn)在哪些方面？其中最容易使沖突惡 化并轉化為訴諸法律的沖突是什么？ 中國的跨文化管理為什么較其他國家復雜？面對這種復雜有哪些對 策可供選擇？ 跨國企業(yè)的本土化人力資源戰(zhàn)略有何優(yōu)點和缺點，如何推進本土化 戰(zhàn)略，同一母國的跨文化管理與跨國企業(yè)的跨文化管理最大的區(qū)別 是什么？ 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 開放式討論 案例背景 揚森中國公司總經(jīng)理 Richard Sanford和他的助手 Peter Schuster，都是美國人，但他們兩人在對中國文化的認識和理解上相距甚遠。 三、中國國內企業(yè)的跨文化管理 第十五章 人力資源的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以中國為例 （三）漢族與少數(shù)民族的文化差異 漢 族 擁有較雄厚的經(jīng)濟實力 ，長期居于政治經(jīng)濟中心，因此形成大漢族主義。 海外企業(yè)的經(jīng)營者必須面對以下難題：企業(yè)應該更多地適應還是變革當?shù)氐奈幕?？適應或變革到什么程度？ 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 第二節(jié) 跨國企業(yè)的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以為中為例 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 一、同一母國企業(yè)跨文化管理的特點
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