招聘與面試技巧簡化版(編輯修改稿)
2025-02-10 18:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)務發(fā)展方向是：______________ （ 3）公司的歷史是：_________________________ （ 4）公司目前的辦公環(huán)境是：_________________ （ 5）我們所需要的職務包括：__________________ 以上職務的主要職責是_________________________ （ 6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：________ 員工離職的 232原則 “ 2” 是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。 “ 3” 是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 這兩個原因都是跟招聘有關。 最后一個 “ 2” 是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 第三部分 職位分析與職位評估（上） 一、什么是職位分析 職 位分析（ job analysis） 也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。 職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關信息的過程，包括任職條件、工作職責、工作環(huán)境、工作強度以及工作的其他特征。 職位分析的一個結果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結果的一種反映，職位分析重在過程。 二、為什么說職位分析是人力資源管理的基礎性工作 職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)： 職位分析 工作說明書與工作規(guī)范 招聘 錄用 職位 評估 人員 定編 目標管理 績效考核 人員培訓 人員開發(fā) 職業(yè)生涯 規(guī)則 晉升 考核 圖 31 職位分析是人力資源管理的基礎性 →職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎 在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。 →職位分析是崗位價值評估的前提和基礎 職位評估直接得出職位等級，這個指標和薪酬、分配相關聯(lián)。 →職位分析是人員定編的基礎 一個組織需要多少人，為什么要設這些崗位，都要建立在工作分析的基礎之上。 →職位分析是進行目標管理和績效考核的依據(jù) 衡量一項工作的具體指標需要在工作分析當中進行體現(xiàn)。 →職位分析是進行人員培訓與人員開發(fā)的依據(jù) 在制訂培訓方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“ 應知應會 ” 的內(nèi)容來設計，依據(jù)也是工作分析。 →職位分析是進行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內(nèi)容 在職業(yè)生涯規(guī)劃當中，常常需要考慮：一個職位可以轉換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當中都會涉及。 →職位分析也是晉升考核的依據(jù) 職位分析的內(nèi)容 （ 1）基本信息 （ 2）設立崗位的目的 （ 3）工作職責和內(nèi)容 （ 4）職位的組織結構圖 （ 5）職位的權力與責任 （ 6）與工作關聯(lián)的信息 （ 7）職位的任職資格 （ 8）職位的工作條件 （ 9）職位需使用的設備和工具
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