招聘與面試技巧簡(jiǎn)化版(編輯修改稿)
2025-02-10 18:15 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：______________ （ 3）公司的歷史是：_________________________ （ 4）公司目前的辦公環(huán)境是：_________________ （ 5）我們所需要的職務(wù)包括：__________________ 以上職務(wù)的主要職責(zé)是_________________________ （ 6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：________ 員工離職的 232原則 “ 2” 是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過(guò)去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。 “ 3” 是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來(lái)許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過(guò)了試用期就走人。 這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。 最后一個(gè) “ 2” 是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 第三部分 職位分析與職位評(píng)估（上） 一、什么是職位分析 職 位分析（ job analysis） 也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。 職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。 職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說(shuō)明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說(shuō)明書就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過(guò)程。 二、為什么說(shuō)職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)： 職位分析 工作說(shuō)明書與工作規(guī)范 招聘 錄用 職位 評(píng)估 人員 定編 目標(biāo)管理 績(jī)效考核 人員培訓(xùn) 人員開發(fā) 職業(yè)生涯 規(guī)則 晉升 考核 圖 31 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性 →職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ) 在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。 →職位分析是崗位價(jià)值評(píng)估的前提和基礎(chǔ) 職位評(píng)估直接得出職位等級(jí)，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。 →職位分析是人員定編的基礎(chǔ) 一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。 →職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的依據(jù) 衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。 →職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù) 在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著職位“ 應(yīng)知應(yīng)會(huì) ” 的內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。 →職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容 在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。 →職位分析也是晉升考核的依據(jù) 職位分析的內(nèi)容 （ 1）基本信息 （ 2）設(shè)立崗位的目的 （ 3）工作職責(zé)和內(nèi)容 （ 4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖 （ 5）職位的權(quán)力與責(zé)任 （ 6）與工作關(guān)聯(lián)的信息 （ 7）職位的任職資格 （ 8）職位的工作條件 （ 9）職位需使用的設(shè)備和工具
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