房地產(chǎn)項目經(jīng)理的執(zhí)行(編輯修改稿)
2025-02-10 18:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 為導(dǎo)向的意識；授權(quán)能力 —— 使項目團隊成員共同參與決策。 （ 3）技術(shù)技能。技術(shù)技能是指理解并能熟練從事某項具體活動，特別是包含了方法、過程、程序或技術(shù)的活動。優(yōu)秀的項目經(jīng)理應(yīng)具有該項目所要求的相關(guān)技術(shù)經(jīng)驗或知識。技術(shù)技能包括在具體情況下運用管理工具和技巧的專門知識和分析能力。具體包括；使用項目管理工具和技巧的特殊知識；項目知識；理解項目的方法、過程和程序；相關(guān)的專業(yè)技術(shù)；計算機應(yīng)用能力。 根據(jù)對來自各個領(lǐng)域的 85位項目經(jīng)理的問卷調(diào)查，美國學(xué)者對這三大類能力的相對重要性作了比較。 結(jié)論是，個性因素所占百分比為 39． 6％，它是項目經(jīng)理最重要的能力；管理技能的百分比為 36． 9％，處于次重要的地位；技術(shù)技能的百分比為 23． 5％，是相對最不重要的技能。這說明項目經(jīng)理的技術(shù)技能強調(diào)的是通才，而不是單一學(xué)科的專家。這種技術(shù)技能是使項目經(jīng)理有能力了解項目主要專業(yè)的技術(shù)問題。實際上，項目經(jīng)理為了協(xié)調(diào)各專業(yè)間的工作，必須有足夠?qū)挼膶I(yè)知識結(jié)構(gòu)，才能了解項目中各專業(yè)工作的內(nèi)容，才能與專業(yè)人員進行技術(shù)問題的交流。 (安徽 )公司 項目經(jīng)理的相關(guān)策略和技巧 項目經(jīng)理一些較為通用的策略： 1． 客戶至上的原則 項目經(jīng)理不應(yīng)僅關(guān)注項目組織的發(fā)展，還應(yīng)關(guān)心為個別客戶提供服務(wù)?？蛻糁辽系脑瓌t應(yīng)體現(xiàn)在項目的設(shè)計、發(fā)展和執(zhí)行等各階段。為了平衡市場需求，公司應(yīng)以客戶為中心，運用現(xiàn)有的技術(shù)能力為客戶提供有益的、可產(chǎn)生附加值的服務(wù)。 2． 轉(zhuǎn)變觀念 現(xiàn)代項目管理已應(yīng)用于社會各個領(lǐng)域，也比以往任何時候都需要與客戶建立更緊密的聯(lián)系。處于全球性競爭的環(huán)境下，為了進一步提高效率、降低成本、增強競爭力，項目經(jīng)理應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，在充分了解客戶需求的基礎(chǔ)上，按照實際需要，削減初始說明書中不必要的部分。在實踐中，由于許多客戶并不真正了解自身的需求，這使削減工作困難重重。因此，項目經(jīng)理應(yīng)該有能力理解并說明客戶的需求。 3． 明確的項目目標 無論項目規(guī)模的大小，項目經(jīng)理都應(yīng)有明確的項目目標，了解項目的時間和資源約束。為了評價項目是否成功，還應(yīng)該能度量項目的產(chǎn)出。項目經(jīng)理的任務(wù)就是借助于合同幫助客戶實現(xiàn)他們的目標。在這一過程中，不僅要考慮客戶的要求，還要考慮其他組織和個人的需要。 4． 最壞情境法 項目團隊中的意見分歧會影響工作效率，項目經(jīng)理應(yīng)該了解每個人的優(yōu)缺點并使大家向同一個方向努力。如果項目經(jīng)理可以自己挑選項目團隊的成員，團隊管理工作會相對簡單。然而，項目團隊是事先既定的。因此，項目經(jīng)理應(yīng)該事先設(shè)想到最壞的情景并積極預(yù)防它的發(fā)生。 5． 善于應(yīng)變 優(yōu)秀的項目經(jīng)理應(yīng)該能夠根據(jù)項目的性質(zhì)靈活運用自己的經(jīng)驗和技能，善于變通。因此，那些希望成為項目經(jīng)理的人應(yīng)該是靈活的，并應(yīng)在各種小項目中積累經(jīng)驗。 (安徽 )公司 獎勵努力，而非結(jié)果 將努力轉(zhuǎn)化為業(yè)績，應(yīng)該是經(jīng)理的職責(zé)。以獎勵來激發(fā)努力，才能真正提升業(yè)績。 理由：員工只能決定努力 人們通常誤認為，表彰和獎勵是解決大多數(shù)員工工作效率問題的方法。如果員工工作不夠努力，錯誤太多，或沒有達到績效目標，通過加薪、獎金、獎品、榮譽證書、競賽等方式，就一定能解決問題。但通常情況下，事情并不這么簡單。表彰和獎勵結(jié)果往往束縛員工，嚴格按照經(jīng)理們的想法做事。相反，對努力和積極性進行表彰和獎勵效果更好，因為這是對員工工作態(tài)度的直接反饋，而態(tài)度決定了工作的努力程度。 作為經(jīng)理，你首先要盡量端正員工的態(tài)度，充分調(diào)動員工的積極性，使他們竭盡全力工作。其次，你要為他們安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，以便將他們的努力轉(zhuǎn)化為良好的成績。 獎勵與組織績效掛鉤，員工們通常覺得與自己關(guān)系不大，積極性無法充分調(diào)動起來，因為他們看不到自己的努力與獎勵結(jié)果之間的緊密聯(lián)系。較好的解決辦法是表彰和獎勵員工自己能完全控制的環(huán)節(jié)－－他們自己的表現(xiàn)。由此可見，表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效是不能通過表彰和獎勵來創(chuàng)造的，而是在有了高績效之后，才會有值得表彰和獎勵的東西。 (安徽 )公司 方法：選擇正確激勵方式 項目經(jīng)理應(yīng)該使激勵與員工的動力保持一致，同時確保激勵象征著成功，每個人都可以沿著顯而易見的道路走向成功。 員工的工作動力各不相同，每種動力相應(yīng)的表彰和獎勵方法也不同。某種激勵對一些員工起作用，卻對另外的人無能為力；能調(diào)動某人的積極性，卻可能打擊另一人的積極性。 效果：激發(fā)感性理性共鳴 表彰和獎勵體系要從兩個方面吸引員工：理性和感性。 有效的獎勵或表彰政策對員工有明確的意義－－他們知道獎勵或表彰的內(nèi)容，明白它與公司重大目標的關(guān)系。同時獎勵或表彰會讓他們感覺良好－－在感情層面激發(fā)熱情。 如果獎勵在感情方面共鳴程度高，理性方面弱，也能吸引員工。 (安徽 )公司 獎勵努力三部曲 關(guān)注員工的工作過程并適時獎勵他們的努力，比側(cè)重結(jié)果的績效考核更能充分調(diào)動員工的積極性，并讓他們對公司所倡導(dǎo)的行為標準和企業(yè)文化印象深刻。 明確目的 企業(yè)實施的獎勵通常結(jié)合績效考核，以實際的產(chǎn)出業(yè)績?yōu)闃藴省? 與獎勵努力相適應(yīng)的一套績效考核制度，關(guān)注過程甚于結(jié)果。科學(xué)的績效考核制度注重員工在工作過程中的行為方式、努力程度和工作態(tài)度，除了通常被看重的知識、必需的技能之外，還包括個人的價值觀、自我形象、工作風(fēng)格和內(nèi)在動機等等。 建立標準 獎勵結(jié)果，有各種可以量化考核的定額、指標，而獎勵努力以什么為標準呢？ 某公司針對人力資源公司的特定崗位需要，設(shè)定了自己員工的資質(zhì)模型。分為 學(xué)習(xí)進取、客戶服務(wù)、積極主動、團隊合作和商業(yè)意識 五部分，每部分都包括四級具體的行為規(guī)范。以 團隊合作 為例，四級行為分別是： 與大家和平共事、與團隊成員的信息溝通； 贊賞他人的努力和成績，同時當(dāng)面對他人的不足之處時提出批評建議； 主動爭取他人的評價反饋，表示出向他人學(xué)習(xí)的誠意，對不同意見理解寬容或接受；
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