【文章內容簡介】 核心職能的專業(yè)人員級別的薪酬不具競爭力，比如工程管理，建筑設計。根據(jù)市場水平與對關鍵人才的定位，加強核心職能的薪酬競爭力標桿相應的專業(yè)市場，設立獨立的薪酬結構，如設計 /工程類，營銷類7 不同員工層級的薪酬結構固浮動比例與市場的趨勢較接近，各層級浮動薪酬占比均比市場略高；但房地產(chǎn)基層管理 /專業(yè)人員級別的浮動比例相比市場較低 ,而物業(yè)的一般員工級可能存在激勵空間和管理彈性過大職等越高浮動薪酬的比例越達，給予管理人員較大的激勵空間；而對于低階的人員則需考慮薪酬的穩(wěn)定性標竿市場，適當優(yōu)化基層管理及一般員工級別的 固浮比例 ，體現(xiàn)浮動薪酬對管理職位的激勵空間，也考慮低階員工的薪酬穩(wěn)定性。說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁26Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬審計的整體發(fā)現(xiàn)總攬關鍵議題 雅居樂現(xiàn)狀 標桿的做法 改善的建議及方向8 薪酬與績效的鏈接程度從薪酬與績效的鏈接來看，不同績效表現(xiàn)的員工薪酬競爭力水平差距不大；變動獎金發(fā)放的在各個績效等級上的差異化程度較小，高績效與低績效未拉開差距，薪酬對于績效表現(xiàn)的激勵性不足績效表現(xiàn)持續(xù)較優(yōu)的員工的可以達到競爭力較高的薪資；獎金發(fā)放應該在不同績效表現(xiàn)的員工薪酬之間拉開差距薪酬的調整與績效結果做為衡量之一； 獎金系數(shù) 進行調整，適當拉開高低績效的差異，績效最優(yōu)者可達到 2倍的激勵9高管與員工對于保留與激勵的看法高管希望薪酬應與市場接軌，并反映績效和能力的差異；對關鍵人才起到保留激勵作用；員工普遍對公司工作氛圍和品牌認同度較高，期望薪酬具有競爭力及內部公平性N/A提升薪酬管理理念，建立以績效和能力相結合的薪酬激勵體系，從而強化激勵效用，提升人力成本的支出效率10 人員流失率及人力結構房地產(chǎn)整體員工流失率遠高于市場平均水平 ,關鍵職能的建筑設計，工程和營銷的流失率均高于行業(yè)水平；人力結構上，年資在 3年以下的員工比例高達 86％，資深人員比例偏低；員工平均服務年限僅為 2年，低于市場 P25水平；整體年齡結構相比同行低齡化，不利于人才培養(yǎng)與發(fā)展 ,需要關注人員的穩(wěn)定性行業(yè)的員工平均服務年資為 ，平均年齡為 32歲需要重點關注關鍵人才，從整體獎酬的角度制度針對性的措施更好保留優(yōu)秀人才。提供培訓、輪崗、升遷等職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展空間，以培養(yǎng)保留有潛質的員工說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁27Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 1：雅居樂處于快速發(fā)展，較高的利潤率表現(xiàn)出良好的經(jīng)營績效；而總體薪資支付水平卻較同行低，且員工流失率高于行業(yè)水平?企業(yè)整體經(jīng)營狀況較好，利潤率遠高于市場 P75水平， 表明企業(yè)有良好的組織效率和人工成本支付能力，而人均的薪酬成本只略高于市場的 P25水平，仍有一定的漲薪基礎和空間。?雅居樂的生產(chǎn)力水平較好而薪酬支付的水平卻遠低于市場中間水平；相比同業(yè)其他公司的薪酬定位，雅居樂的薪酬在市場的定位與生產(chǎn)力水平不相匹配；而員工整體的流失率高于行業(yè)水平。主要發(fā)現(xiàn)?薪酬作為重要的激勵手段，應標竿市場，并根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績進行相應調整。?重點在于明確薪酬定位及標桿對象，優(yōu)化薪酬結構，調整固浮比例，強化薪酬的激勵作用。建議改善措施Agile生產(chǎn)力 主營業(yè)務凈利潤率 員工流失率 Agile人均薪酬成本Back28Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 2：雅居樂薪酬總成本高于行業(yè)的中間水平，而人均的營業(yè)收入則遠低于行業(yè) P50水平，表明人均效率有待提高?雅居樂 2023年薪酬總成本占營業(yè)收入比重 ％，略高于市場 P50，薪酬成本的投入相較行業(yè)不低。?而雅居樂集團 2023年人均營業(yè)收入則低于市場 P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡。主要發(fā)現(xiàn)?從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本質量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率建議改善措施平均1,1355,6636,4575,44803,0006,0009,000P25 P50 P751,668平均 雅居樂人均營業(yè)收入單位：千元 /年薪酬總成本占營業(yè)收入比重Back29Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved市場的調查的結果顯示：不同規(guī)模的公司在 薪酬策略上 略有差異，薪酬的總體定位較高。雅居樂應該根據(jù)自身的業(yè)務發(fā)展及人才策略采取適合的薪酬定位n 在薪酬策略上，不同類型的公司不盡相同：多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎金、高福利的策略，專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策，小型房地產(chǎn)公司普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利／傭金的政策。n 總體上來說， 50％的開發(fā)商將整體薪酬的市場定位在 P75位置，各企業(yè)都加大了對人力資本的投入以期更好的網(wǎng)羅和保留人才。數(shù)據(jù)來源：華信惠悅 2023年薪酬調研P50, 75%P60, 17%P75, 8%固定薪酬市場水平定位不同類型的公司的薪酬策略30Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 3：房地產(chǎn) 整體的固薪及全薪市場競爭力較低，總體水平處于市場 P10分位?集團統(tǒng)一調整市場定位，在內部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競爭力。?對核心職能和關鍵管理人才有所傾斜，增加該類人才的薪酬競爭優(yōu)勢，為吸引和保留核心人才打下基礎。主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施?公司整體來看，大部分職等的固薪和全薪均處于市場中位水平以下，整體的回顧趨勢均處于市場P10水平左右；?從員工層級看，相比而言，一般員工層中低職等員工（ 23職等）及高層管理（ 1415職等）薪酬競爭力相對較高，而中基層管理及專業(yè)人員的薪酬競爭力較差；Back31Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reservedP75P50P25P10RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)Agile— Agile data regressedP90外部競爭力分析－ 房地產(chǎn)集團總部 薪酬回歸趨勢與實際付薪散點分布Chart V 3 Total Guaranteed Cash 固薪 – 集團總部分析發(fā)現(xiàn)：? 集團總部的固薪水平總體上處于目標市場的 P25P10之間； 全薪的總體趨勢基本與市場 P10吻合，高層管理人員的變動獎金具有較強的競爭力；? 各層級的固薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 84％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 75％，中層管理（ 1113)92％，高級管理（ 1415） 154％；各層級的全薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 85％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 69％，中層管理（ 1113)89％，高級管理（ 1415） 181％；? 固薪和全薪均呈現(xiàn)一般員工及高層管理的固薪競爭力相對較好， 3,14,15職等個別人員固薪甚至遠高于市場P90水平，具有很強的市場競爭力 ；而基層管理及專業(yè)人員則較低； 713職等 員工大部分員工普遍低于市場P25水平，值得關注? 同一職等上，某些級別存在的薪酬差距很大，比如 3,8,12職等Chart V 4 Total Cash 全薪 – 集團總部RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedP9032Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競爭力分析－ 房地產(chǎn)區(qū)域 薪酬的回歸趨勢與實際付薪散點分布Chart V 5 Total Guaranteed Cash 固薪 – 區(qū)域By Hierarchy分析發(fā)現(xiàn)：? 區(qū)域的固薪水平總體上接近目標市場的 P10水平； 全薪的總體趨勢則基本與市場 P10吻合，顯示一些職等的變動獎金的競爭力相對較好；? 各層級的固薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 73％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 76％，中層管理（ 1113)73％，高級管理（ 1415） 84％；各層級固薪競爭力差異不大，但整體競爭力比總部略低；各層級的全薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 72％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 70％，中層管理（ 1113)78％，高級管理（ 1415） 103％；? 固薪和全薪均呈現(xiàn)一般員工及高層管理的固薪競爭力相對較好，而基層管理及專業(yè)人員則較低， 710職等 員工大部分員工普遍低于市場 P25水平 ；個別職等如 3,15職等固薪 與全薪普遍高于市場 P50； 11職等的員工部分員工固薪高于 P75；? 同一職等上，某些級別存在的薪酬差距很大，比如 69,12職等；RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedChart V 6 Total Cash 全薪 – 區(qū)域RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed33Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競爭力分析－ 房地產(chǎn)項目公司 的薪酬回歸趨勢與實際付薪散點分布By HierarchyChart V 7 Total Guaranteed Cash 固薪 – 項目RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed分析發(fā)現(xiàn) ：? 項目的固薪及全薪的總體趨勢均低于市場 P10之下，整體薪酬競爭力低于總部及區(qū)域；? 各層級的固薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 61％，基層管理（ 711) 68％，中層管理（ 1113)71％，高級管理（ 1415） 114％；呈現(xiàn)層級職等越低，競爭力相對較低趨勢? 各層級的全薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 86％，基層管理（ 711) 65％，中層管理（ 1113)77％，高級管理（ 1415） 142％；高層管理的薪酬競爭力相對較好，而基層管理及專業(yè)人員則較低? 個別職等如 7職等部分員工固薪與全薪高于市場 P75；同一職等上薪酬的差異普遍非常大，尤其在 58， 1213職等；而相鄰職等之間差異不明顯Chart V 8 Total Cash 全薪 – 項目Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedRMB/年34Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reservedChart IX 4 Total Cash 全薪 – 集團總部RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed外部競爭力分析－ 集團物業(yè) 回歸趨勢與實際付薪散點分布Chart IX 3 Total Guaranteed Cash 固薪 – 集團總部RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed分析發(fā)現(xiàn) ：? 集團總部的固薪的總體趨勢在低端職等低于市場 P10而延伸到高職等則接近 P25水平；全薪的總體趨勢與固薪一致；? 中層管理（ 1112職等）的固薪競爭力分布在市場 P25及 P50，但是全薪競爭力分別在市場的 P25及 P50以上，顯示變動獎金的競爭力較好。? 一般員工（ 5職等）及基層管理（ 89）的固薪及全薪水平均在 P10以下，競爭力較弱35Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競爭力分析－ 區(qū)域物業(yè) 薪酬回歸趨勢與實際付薪散點分布Chart IX5 固定現(xiàn)金 – 區(qū)域RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedBy Hierarchy分析發(fā)現(xiàn) ：? 區(qū)域的固薪的總體趨勢在低端職等的一般員工（ 5職等）及基層管理（ 89）級別低于市場 P10而延伸到高職等則接近 P25水平；? 全薪的競爭力在低端職等的競爭力低于 P10，而在中層