【文章內(nèi)容簡介】 核心職能的專業(yè)人員級(jí)別的薪酬不具競爭力，比如工程管理，建筑設(shè)計(jì)。根據(jù)市場水平與對(duì)關(guān)鍵人才的定位，加強(qiáng)核心職能的薪酬競爭力標(biāo)桿相應(yīng)的專業(yè)市場，設(shè)立獨(dú)立的薪酬結(jié)構(gòu)，如設(shè)計(jì) /工程類，營銷類7 不同員工層級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)固浮動(dòng)比例與市場的趨勢較接近，各層級(jí)浮動(dòng)薪酬占比均比市場略高；但房地產(chǎn)基層管理 /專業(yè)人員級(jí)別的浮動(dòng)比例相比市場較低 ,而物業(yè)的一般員工級(jí)可能存在激勵(lì)空間和管理彈性過大職等越高浮動(dòng)薪酬的比例越達(dá)，給予管理人員較大的激勵(lì)空間；而對(duì)于低階的人員則需考慮薪酬的穩(wěn)定性標(biāo)竿市場，適當(dāng)優(yōu)化基層管理及一般員工級(jí)別的 固浮比例 ，體現(xiàn)浮動(dòng)薪酬對(duì)管理職位的激勵(lì)空間，也考慮低階員工的薪酬穩(wěn)定性。說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁26Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)總攬關(guān)鍵議題 雅居樂現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向8 薪酬與績效的鏈接程度從薪酬與績效的鏈接來看，不同績效表現(xiàn)的員工薪酬競爭力水平差距不大；變動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放的在各個(gè)績效等級(jí)上的差異化程度較小，高績效與低績效未拉開差距，薪酬對(duì)于績效表現(xiàn)的激勵(lì)性不足績效表現(xiàn)持續(xù)較優(yōu)的員工的可以達(dá)到競爭力較高的薪資；獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)該在不同績效表現(xiàn)的員工薪酬之間拉開差距薪酬的調(diào)整與績效結(jié)果做為衡量之一； 獎(jiǎng)金系數(shù) 進(jìn)行調(diào)整，適當(dāng)拉開高低績效的差異，績效最優(yōu)者可達(dá)到 2倍的激勵(lì)9高管與員工對(duì)于保留與激勵(lì)的看法高管希望薪酬應(yīng)與市場接軌，并反映績效和能力的差異；對(duì)關(guān)鍵人才起到保留激勵(lì)作用；員工普遍對(duì)公司工作氛圍和品牌認(rèn)同度較高，期望薪酬具有競爭力及內(nèi)部公平性N/A提升薪酬管理理念，建立以績效和能力相結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系，從而強(qiáng)化激勵(lì)效用，提升人力成本的支出效率10 人員流失率及人力結(jié)構(gòu)房地產(chǎn)整體員工流失率遠(yuǎn)高于市場平均水平 ,關(guān)鍵職能的建筑設(shè)計(jì)，工程和營銷的流失率均高于行業(yè)水平；人力結(jié)構(gòu)上，年資在 3年以下的員工比例高達(dá) 86％，資深人員比例偏低；員工平均服務(wù)年限僅為 2年，低于市場 P25水平；整體年齡結(jié)構(gòu)相比同行低齡化，不利于人才培養(yǎng)與發(fā)展 ,需要關(guān)注人員的穩(wěn)定性行業(yè)的員工平均服務(wù)年資為 ，平均年齡為 32歲需要重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才，從整體獎(jiǎng)酬的角度制度針對(duì)性的措施更好保留優(yōu)秀人才。提供培訓(xùn)、輪崗、升遷等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以培養(yǎng)保留有潛質(zhì)的員工說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁27Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 1：雅居樂處于快速發(fā)展，較高的利潤率表現(xiàn)出良好的經(jīng)營績效；而總體薪資支付水平卻較同行低，且員工流失率高于行業(yè)水平?企業(yè)整體經(jīng)營狀況較好，利潤率遠(yuǎn)高于市場 P75水平， 表明企業(yè)有良好的組織效率和人工成本支付能力，而人均的薪酬成本只略高于市場的 P25水平，仍有一定的漲薪基礎(chǔ)和空間。?雅居樂的生產(chǎn)力水平較好而薪酬支付的水平卻遠(yuǎn)低于市場中間水平；相比同業(yè)其他公司的薪酬定位，雅居樂的薪酬在市場的定位與生產(chǎn)力水平不相匹配；而員工整體的流失率高于行業(yè)水平。主要發(fā)現(xiàn)?薪酬作為重要的激勵(lì)手段，應(yīng)標(biāo)竿市場，并根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。?重點(diǎn)在于明確薪酬定位及標(biāo)桿對(duì)象，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整固浮比例，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。建議改善措施Agile生產(chǎn)力 主營業(yè)務(wù)凈利潤率 員工流失率 Agile人均薪酬成本Back28Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 2：雅居樂薪酬總成本高于行業(yè)的中間水平，而人均的營業(yè)收入則遠(yuǎn)低于行業(yè) P50水平，表明人均效率有待提高?雅居樂 2023年薪酬總成本占營業(yè)收入比重 ％，略高于市場 P50，薪酬成本的投入相較行業(yè)不低。?而雅居樂集團(tuán) 2023年人均營業(yè)收入則低于市場 P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡。主要發(fā)現(xiàn)?從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率建議改善措施平均1,1355,6636,4575,44803,0006,0009,000P25 P50 P751,668平均 雅居樂人均營業(yè)收入單位：千元 /年薪酬總成本占營業(yè)收入比重Back29Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved市場的調(diào)查的結(jié)果顯示：不同規(guī)模的公司在 薪酬策略上 略有差異，薪酬的總體定位較高。雅居樂應(yīng)該根據(jù)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才策略采取適合的薪酬定位n 在薪酬策略上，不同類型的公司不盡相同：多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的策略，專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎(jiǎng)金、中等福利的政策，小型房地產(chǎn)公司普遍采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利／傭金的政策。n 總體上來說， 50％的開發(fā)商將整體薪酬的市場定位在 P75位置，各企業(yè)都加大了對(duì)人力資本的投入以期更好的網(wǎng)羅和保留人才。數(shù)據(jù)來源：華信惠悅 2023年薪酬調(diào)研P50, 75%P60, 17%P75, 8%固定薪酬市場水平定位不同類型的公司的薪酬策略30Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 3：房地產(chǎn) 整體的固薪及全薪市場競爭力較低，總體水平處于市場 P10分位?集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)整市場定位，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競爭力。?對(duì)核心職能和關(guān)鍵管理人才有所傾斜，增加該類人才的薪酬競爭優(yōu)勢，為吸引和保留核心人才打下基礎(chǔ)。主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施?公司整體來看，大部分職等的固薪和全薪均處于市場中位水平以下，整體的回顧趨勢均處于市場P10水平左右；?從員工層級(jí)看，相比而言，一般員工層中低職等員工（ 23職等）及高層管理（ 1415職等）薪酬競爭力相對(duì)較高，而中基層管理及專業(yè)人員的薪酬競爭力較差；Back31Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reservedP75P50P25P10RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)Agile— Agile data regressedP90外部競爭力分析－ 房地產(chǎn)集團(tuán)總部 薪酬回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布Chart V 3 Total Guaranteed Cash 固薪 – 集團(tuán)總部分析發(fā)現(xiàn)：? 集團(tuán)總部的固薪水平總體上處于目標(biāo)市場的 P25P10之間； 全薪的總體趨勢基本與市場 P10吻合，高層管理人員的變動(dòng)獎(jiǎng)金具有較強(qiáng)的競爭力；? 各層級(jí)的固薪酬競爭力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 84％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 75％，中層管理（ 1113)92％，高級(jí)管理（ 1415） 154％；各層級(jí)的全薪酬競爭力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 85％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 69％，中層管理（ 1113)89％，高級(jí)管理（ 1415） 181％；? 固薪和全薪均呈現(xiàn)一般員工及高層管理的固薪競爭力相對(duì)較好， 3,14,15職等個(gè)別人員固薪甚至遠(yuǎn)高于市場P90水平，具有很強(qiáng)的市場競爭力 ；而基層管理及專業(yè)人員則較低； 713職等 員工大部分員工普遍低于市場P25水平，值得關(guān)注? 同一職等上，某些級(jí)別存在的薪酬差距很大，比如 3,8,12職等Chart V 4 Total Cash 全薪 – 集團(tuán)總部RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedP9032Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競爭力分析－ 房地產(chǎn)區(qū)域 薪酬的回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布Chart V 5 Total Guaranteed Cash 固薪 – 區(qū)域By Hierarchy分析發(fā)現(xiàn)：? 區(qū)域的固薪水平總體上接近目標(biāo)市場的 P10水平； 全薪的總體趨勢則基本與市場 P10吻合，顯示一些職等的變動(dòng)獎(jiǎng)金的競爭力相對(duì)較好；? 各層級(jí)的固薪酬競爭力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 73％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 76％，中層管理（ 1113)73％，高級(jí)管理（ 1415） 84％；各層級(jí)固薪競爭力差異不大，但整體競爭力比總部略低；各層級(jí)的全薪酬競爭力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 72％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 70％，中層管理（ 1113)78％，高級(jí)管理（ 1415） 103％；? 固薪和全薪均呈現(xiàn)一般員工及高層管理的固薪競爭力相對(duì)較好，而基層管理及專業(yè)人員則較低， 710職等 員工大部分員工普遍低于市場 P25水平 ；個(gè)別職等如 3,15職等固薪 與全薪普遍高于市場 P50； 11職等的員工部分員工固薪高于 P75；? 同一職等上，某些級(jí)別存在的薪酬差距很大，比如 69,12職等；RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedChart V 6 Total Cash 全薪 – 區(qū)域RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed33Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競爭力分析－ 房地產(chǎn)項(xiàng)目公司 的薪酬回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布By HierarchyChart V 7 Total Guaranteed Cash 固薪 – 項(xiàng)目RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed分析發(fā)現(xiàn) ：? 項(xiàng)目的固薪及全薪的總體趨勢均低于市場 P10之下，整體薪酬競爭力低于總部及區(qū)域；? 各層級(jí)的固薪酬競爭力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 61％，基層管理（ 711) 68％，中層管理（ 1113)71％，高級(jí)管理（ 1415） 114％；呈現(xiàn)層級(jí)職等越低，競爭力相對(duì)較低趨勢? 各層級(jí)的全薪酬競爭力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 86％，基層管理（ 711) 65％，中層管理（ 1113)77％，高級(jí)管理（ 1415） 142％；高層管理的薪酬競爭力相對(duì)較好，而基層管理及專業(yè)人員則較低? 個(gè)別職等如 7職等部分員工固薪與全薪高于市場 P75；同一職等上薪酬的差異普遍非常大，尤其在 58， 1213職等；而相鄰職等之間差異不明顯Chart V 8 Total Cash 全薪 – 項(xiàng)目Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedRMB/年34Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reservedChart IX 4 Total Cash 全薪 – 集團(tuán)總部RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed外部競爭力分析－ 集團(tuán)物業(yè) 回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布Chart IX 3 Total Guaranteed Cash 固薪 – 集團(tuán)總部RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed分析發(fā)現(xiàn) ：? 集團(tuán)總部的固薪的總體趨勢在低端職等低于市場 P10而延伸到高職等則接近 P25水平；全薪的總體趨勢與固薪一致；? 中層管理（ 1112職等）的固薪競爭力分布在市場 P25及 P50，但是全薪競爭力分別在市場的 P25及 P50以上，顯示變動(dòng)獎(jiǎng)金的競爭力較好。? 一般員工（ 5職等）及基層管理（ 89）的固薪及全薪水平均在 P10以下，競爭力較弱35Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競爭力分析－ 區(qū)域物業(yè) 薪酬回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布Chart IX5 固定現(xiàn)金 – 區(qū)域RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedBy Hierarchy分析發(fā)現(xiàn) ：? 區(qū)域的固薪的總體趨勢在低端職等的一般員工（ 5職等）及基層管理（ 89）級(jí)別低于市場 P10而延伸到高職等則接近 P25水平；? 全薪的競爭力在低端職等的競爭力低于 P10，而在中層