【正文】 雅居樂(lè)集團(tuán) 2023年利潤(rùn)率較高，高于地產(chǎn)行業(yè) P75水平，展現(xiàn)出較好的組織效率和發(fā)展前景167。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力視角167。q有效的績(jī)效評(píng)估體系，好的績(jī)效表現(xiàn)應(yīng)得到了正向的激勵(lì)；管理者績(jī)效管理及溝通能力的提升q對(duì)員工能力的有效衡量，對(duì)不同能力員工采取不同的能力提升策略q對(duì)未來(lái)組織能力的支持q有效招聘，招聘標(biāo)準(zhǔn)的確立和執(zhí)行q提高招聘的質(zhì)量q明晰的薪酬策略q鏈接職責(zé)，能力及績(jī)效的薪酬體系q合理的薪酬分配制度人才策略招聘 培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效與能力 薪酬q支持及落實(shí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人才策略平衡 /協(xié)調(diào)q入職時(shí)與入職后足夠的支持和培訓(xùn)，使得員工的能力得到持續(xù)的發(fā)展q員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，給予有能力的員工發(fā)展及晉升的空間60Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved雅居樂(lè)薪酬體系所反映出來(lái)的問(wèn)題并非單一地從薪酬角度直接解決，需要從人才管理的角度綜合性地考慮和進(jìn)行人力資本的優(yōu)化167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬架構(gòu)的初步測(cè)算－酒店及球會(huì)職級(jí) 帶寬 浮動(dòng)比例1618 70% 60%1415 60% 50%1113 50% 30%710 40% 20%16 30% 15%基本工資總額增幅 9％ 1,121,000/年現(xiàn)金總收入增幅 2% (367,000） /年酒店球會(huì)Currency: RMBCurrency: RMB職級(jí) 帶寬 浮動(dòng)比例1618 70% 60%1415 60% 50%1113 50% 30%710 40% 20%16 30% 15%基本工資總額增幅 9％ 375,000/年現(xiàn)金總收入增幅 1% 37,800/年58Copyright 169。大于目標(biāo)固薪上限167。167。以集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)為框架，采用地區(qū)系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，沒(méi)有系數(shù)的使用相近地區(qū)的系數(shù)注：以上薪酬策略設(shè)計(jì)的原則，需了解確認(rèn)雅居樂(lè)高層的意見(jiàn)。普通員工 30％，專業(yè)人員 40%,中層 50％；高層 60％ ；員工薪資可在帶寬內(nèi)浮動(dòng)與績(jī)效的 聯(lián)結(jié)167。說(shuō)明：酒店及球會(huì)參照物業(yè)浮動(dòng)薪酬比例54Copyright 169。52Copyright 169。企業(yè)操作 167。市場(chǎng)水平差異性167。酒店及球會(huì)以內(nèi)部數(shù)據(jù)回歸趨勢(shì)加以調(diào)整固薪的多元架構(gòu)表的數(shù)量167。業(yè)務(wù)及人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)167。4 根據(jù)雅居樂(lè)的業(yè)務(wù)發(fā)展階段及人才策略，采用整體 “中固薪，高激勵(lì)，低福利 ”，關(guān)鍵人才適當(dāng)傾斜的薪酬策略。 管理者 /員工 /環(huán)境視角167。調(diào)整獎(jiǎng)金系數(shù)，鏈接將公司、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人績(jī)效；針對(duì)不同的群體設(shè)置不同的獎(jiǎng)金類別190。同時(shí)建立以績(jī)效導(dǎo)向的薪酬調(diào)整及年度回顧機(jī)制，逐步改善同職等薪酬支付差距過(guò)大的問(wèn)題；190。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved雅居樂(lè)薪酬體系的調(diào)整應(yīng)該以激勵(lì)為核心，標(biāo)竿市場(chǎng)，有效運(yùn)用薪酬資源，吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)發(fā)展所需要的核心人才通過(guò)薪酬定位及薪酬調(diào)整適當(dāng)提升薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力 ：190。員工對(duì)于公司發(fā)展前景有信心，歸屬感較強(qiáng)，同時(shí)期望企業(yè)在人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制方面能進(jìn)一步改善；期望給予基層管理者一定的權(quán)限以薪酬激勵(lì)管理下屬。薪酬結(jié)構(gòu)方面浮動(dòng)薪酬比例與市場(chǎng)趨勢(shì)基本一致，但缺乏與績(jī)效的緊密鏈接，未拉開高績(jī)效與低績(jī)效的獎(jiǎng)金差異?？傮w來(lái)說(shuō)雅居樂(lè)固酬和全薪均處于市場(chǎng) P10分位水平，薪酬特征呈現(xiàn)一般員工級(jí)別中較低職等（23）與房地產(chǎn)的高層管理（ 1415)及物業(yè)的中層管理 (12－ 13）的競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較高，而基層管理/專業(yè)人員級(jí)別的競(jìng)爭(zhēng)力較低。雅居樂(lè)有較強(qiáng)的盈利能力，組織效率較高；但人均效率較低；表明目前組織人員編制相對(duì)龐大，不夠精簡(jiǎn)。?雅居樂(lè) 2023年房地產(chǎn)整體員工流失率遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平；關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能工程管理，設(shè)計(jì)及營(yíng)銷職能員工的流失率均高于市場(chǎng)平均水平，不利于技術(shù)力量的培養(yǎng)和穩(wěn)定發(fā)展；?年資在 3年以下的員工約占總?cè)藬?shù)的 86％，比例頗高；原因可能是公司快速擴(kuò)張或人員流失率高；公司快速擴(kuò)張，需要面對(duì)基層主管管理能力提升及新員工培訓(xùn)問(wèn)題；而人員流動(dòng)率高，則要面對(duì)人才保留及穩(wěn)定組織的問(wèn)題?雅居樂(lè)的平均服務(wù)年限（地產(chǎn)及物業(yè)）均低于市場(chǎng) P25水平，資深人員 (年資在 35年以上）比例偏低，容易造成由于人才結(jié)構(gòu)比例不合理而面臨潛在的人才斷層和組織能力積淀的問(wèn)題主要發(fā)現(xiàn)?需要重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才，從整體獎(jiǎng)酬的角度制度針對(duì)性的措施以更好保留優(yōu)秀人才。 中基層員工福利比較差，按照社平工資標(biāo)準(zhǔn)只是比法律規(guī)定的最低要求多一點(diǎn)。 缺乏明確的定薪原則，新進(jìn)員工定薪的隨意性比較大190。 外地項(xiàng)目的員工薪酬沒(méi)有考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平，導(dǎo)致外地項(xiàng)目人才的吸引困難。 針對(duì)營(yíng)銷板塊設(shè)計(jì)特別的獎(jiǎng)勵(lì)辦法高管訪談紀(jì)要薪酬水平190。 及時(shí)：對(duì)于員工的正面表現(xiàn)給予及時(shí)的激勵(lì)，令其時(shí)刻保持高昂的士氣獎(jiǎng)酬制度改善重點(diǎn)190。 劣勢(shì)：?jiǎn)T工發(fā)展空間，公司地理位置獎(jiǎng)酬理念190。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 9： 高管希望薪酬應(yīng)與市場(chǎng)接軌，并反映績(jī)效和能力的差異；對(duì)關(guān)鍵人才起到保留激勵(lì)作用；員工普遍對(duì)公司工作氛圍和品牌認(rèn)同度較高，期望薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力及內(nèi)部公平性人才需求重點(diǎn)190。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 7：中高層及一般員工的浮動(dòng)薪酬均占比高于市場(chǎng)趨勢(shì)，而房地產(chǎn)的基層管理人員比例則偏低，物業(yè)的一般員工比例略高?房地產(chǎn)的薪酬組合與市場(chǎng)的趨勢(shì)較接近，除了基層管理人員，其他各層的浮動(dòng)薪酬占比均比市場(chǎng)略高；基層管理 /專業(yè)人員級(jí)別的浮動(dòng)比例相比市場(chǎng)較低 ,可適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整?物業(yè)的薪酬組合與市場(chǎng)的趨勢(shì)較接近，各層級(jí)浮動(dòng)薪酬占比均比市場(chǎng)高，在一般員工級(jí)可能存在激勵(lì)空間和管理彈性過(guò)大，造成績(jī)效管理成本過(guò)高和基層員工收入穩(wěn)定性相對(duì)較差的情況?標(biāo)竿市場(chǎng)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，采取從低層級(jí)向高層級(jí)浮動(dòng)占比逐漸提高，體現(xiàn)浮動(dòng)薪酬對(duì)高階管理職位的激勵(lì)空間。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 6：某些核心職能固薪和全薪均缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不利于對(duì)核心人才的吸引和保留?核心職能全薪大致分布在市場(chǎng) P10P25左右，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較低。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved內(nèi)部公平性分析－薪酬比率分布比例分析發(fā)現(xiàn) ：? 房地產(chǎn)的固薪競(jìng)爭(zhēng)力低于市場(chǎng)中位水平（即 Comparatio100%)以下的員工比例高達(dá) 93％；全薪為 85％；且以低于 60％的人員數(shù)量最多? 物業(yè)及會(huì)所的固薪競(jìng)爭(zhēng)力低于市場(chǎng)中位水平（即 Comparatio100%)以下的員工比例高達(dá) 97％；全薪為 82％ 。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 4：雅居樂(lè)薪酬內(nèi)部普遍呈現(xiàn)同級(jí)員工之間薪酬差異非常大；不同級(jí)別之間的薪酬差距不明顯，存在著明顯的內(nèi)部不公平性?設(shè)計(jì)合理的薪酬架構(gòu)并由集團(tuán)統(tǒng)一原則進(jìn)行薪酬管理?建立以績(jī)效導(dǎo)向的薪酬調(diào)整及年度回顧機(jī)制，逐步改善同職等薪酬支付差距過(guò)大的問(wèn)題；?對(duì)職等上現(xiàn)有人員薪酬水平較低的情況通過(guò)首次調(diào)整及后續(xù)年度薪酬調(diào)整逐步納入薪酬架構(gòu)主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競(jìng)爭(zhēng)力分析－ 區(qū)域物業(yè) 薪酬回歸趨勢(shì)與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布Chart IX5 固定現(xiàn)金 – 區(qū)域RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedBy Hierarchy分析發(fā)現(xiàn) ：? 區(qū)域的固薪的總體趨勢(shì)在低端職等的一般員工（ 5職等）及基層管理（ 89）級(jí)別低于市場(chǎng) P10而延伸到高職等則接近 P25水平；? 全薪的競(jìng)爭(zhēng)力在低端職等的競(jìng)爭(zhēng)力低于 P10，而在中層管理 12及 13職等則均有較好的競(jìng)爭(zhēng)力，分布接近 P50和遠(yuǎn)高于 P75；由此 顯示中層管理級(jí)別的變動(dòng)獎(jiǎng)金水平比市場(chǎng)高。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競(jìng)爭(zhēng)力分析－ 房地產(chǎn)區(qū)域 薪酬的回歸趨勢(shì)與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布Chart V 5 Total Guaranteed Cash 固薪 – 區(qū)域By Hierarchy分析發(fā)現(xiàn)：? 區(qū)域的固薪水平總體上接近目標(biāo)市場(chǎng)的 P10水平； 全薪的總體趨勢(shì)則基本與市場(chǎng) P10吻合，顯示一些職等的變動(dòng)獎(jiǎng)金的競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較好；? 各層級(jí)的固薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 73％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 76％，中層管理（ 1113)73％，高級(jí)管理（ 1415） 84％；各層級(jí)固薪競(jìng)爭(zhēng)力差異不大，但整體競(jìng)爭(zhēng)力比總部略低；各層級(jí)的全薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 72％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 70％，中層管理（ 1113)78％，高級(jí)管理（ 1415） 103％；? 固薪和全薪均呈現(xiàn)一般員工及高層管理的固薪競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較好，而基層管理及專業(yè)人員則較低， 710職等 員工大部分員工普遍低于市場(chǎng) P25水平 ；個(gè)別職等如 3,15職等固薪 與全薪普遍高于市場(chǎng) P50； 11職等的員工部分員工固薪高于 P75；? 同一職等上，某些級(jí)別存在的薪酬差距很大，比如 69,12職等；RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedChart V 6 Total Cash 全薪 – 區(qū)域RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed33Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 3：房地產(chǎn) 整體的固薪及全薪市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較低，總體水平處于市場(chǎng) P10分位?集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)整市場(chǎng)定位，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved市場(chǎng)的調(diào)查的結(jié)果顯示：不同規(guī)模的公司在 薪酬策略上 略有差異，薪酬的總體定位較高。建議改善措施Agile生產(chǎn)力 主營(yíng)業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)率 員工流失率 Agile人均薪酬成本Back28Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 1：雅居樂(lè)處于快速發(fā)展，較高的利潤(rùn)率表現(xiàn)出良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；而總體薪資支付水平卻較同行低，且員工流失率高于行業(yè)水平?企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況較好，利潤(rùn)率遠(yuǎn)高于市場(chǎng) P75水平， 表明企業(yè)有良好的組織效率和人工成本支付能力，而人均的薪酬成本只略高于市場(chǎng)的 P25水平，仍有一定的漲薪基礎(chǔ)和空間。根據(jù)市場(chǎng)水平與對(duì)關(guān)鍵人才的定位，加強(qiáng)核心職能的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力標(biāo)桿相應(yīng)的專業(yè)市場(chǎng)，設(shè)立獨(dú)立的薪酬結(jié)構(gòu)，如設(shè)計(jì) /工程類，營(yíng)銷類7 不同員工層級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)固浮動(dòng)比例與市場(chǎng)的趨勢(shì)較接近，各層級(jí)浮動(dòng)薪酬占比均比市場(chǎng)略高；但房地產(chǎn)基層管理 /專業(yè)人員級(jí)別的浮動(dòng)比例相比市場(chǎng)較低 ,而物業(yè)的一般員工級(jí)可能存在激勵(lì)空間和管理彈性過(guò)大職等越高浮動(dòng)薪酬的比例越達(dá)，給予管理人員較大的激勵(lì)空間；而對(duì)于低階的人員則需考慮薪酬的穩(wěn)定性標(biāo)竿市場(chǎng)，適當(dāng)優(yōu)化基層管理及一般員工級(jí)別的 固浮比例 ，體現(xiàn)浮動(dòng)薪酬對(duì)管理職位的激勵(lì)空間，也考慮低階員工的薪酬穩(wěn)定性。2 薪酬總成本與人均效率薪酬總成本略高與行業(yè)中間水平，相較行業(yè)不低；而人均營(yíng)業(yè)收入則低于市場(chǎng) P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡(jiǎn)。 管理者 /員工 /環(huán)境視角167。示例薪酬 競(jìng)爭(zhēng)力 相關(guān)的名詞解釋 ：－ 分位值 (Percentile) 薪資比率（ Comparatio)薪資比率 （ Comparatio）個(gè)人與標(biāo)竿市場(chǎng)同職等之固定薪資水準(zhǔn)相比之競(jìng)爭(zhēng)力情況，以百分比表示。 20232023年實(shí)際薪資增長(zhǎng)率因素已經(jīng)進(jìn)行調(diào)整物業(yè) 會(huì)所的薪酬比對(duì)公司名單：21Copyright 169。 雅居樂(lè)置業(yè)集團(tuán)有限公司167。 金地（集團(tuán)）房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 167。 上海合生房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 深圳 /廣州167。 和記黃埔地產(chǎn)（上海）有限公司 167。 金融街控股股份有限公司 167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬目標(biāo)對(duì)比市場(chǎng)－房地產(chǎn)上海?新鴻基房地產(chǎn)（上海）有限公司?和記黃埔地產(chǎn)（上海）有限公司?上海港匯房地產(chǎn)開發(fā)有限公司?中海發(fā)展（上海）有限公司?綠地集團(tuán)房地產(chǎn)事業(yè)二部?華潤(rùn)置地（上海）有限公司?金地集團(tuán)上海公司?上海招商局房地產(chǎn)有限公司?上海合生房地產(chǎn)開發(fā)有限公司北京?北京萬(wàn)科企業(yè)有限公司?北京萬(wàn)通先鋒置業(yè)股份有限公司?北京陽(yáng)光 100置業(yè)集團(tuán)有限公司?北京中海地產(chǎn)有限公司?富力（北京）地產(chǎn)開發(fā)有限公司?和記黃埔地產(chǎn)（北京）有限公司?金地集團(tuán)北