【正文】 京公司?合生創(chuàng)展集團(tuán)北京地區(qū)公司?招商局地產(chǎn)（北京）有限公司深圳 /廣州?金地（集團(tuán)）房地產(chǎn)開發(fā)有限公司?金地集團(tuán)深圳公司?廣州萬科房地產(chǎn)有限公司?招商局地產(chǎn)控股股份有限公司?深圳華僑城房地產(chǎn)有限公司?合生創(chuàng)展集團(tuán)有限公司?合生創(chuàng)展集團(tuán)有限公司廣州分公司?雅居樂置業(yè)集團(tuán)有限公司?香江控股股份有限公司?佳兆業(yè)地產(chǎn) (深圳 )有限公司?和記黃埔地產(chǎn)（深圳）有限公司?和記黃埔地產(chǎn)（廣州）有限公司說明：167。華信惠悅薪酬審計(jì)框架－全面審視現(xiàn)有薪酬體系的有效性，確定企業(yè)整體薪酬策略整體薪酬策略績效管理 溝通學(xué)習(xí)與發(fā)展福利年度及長期變動(dòng)獎(jiǎng)金固定薪資工 作環(huán) 境外在獎(jiǎng)酬 內(nèi)在獎(jiǎng)酬公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略藉由「 six view」檢視現(xiàn)狀以規(guī)劃整體獎(jiǎng)酬策略 表揚(yáng)組織結(jié)構(gòu) 工作設(shè)計(jì) 文化 機(jī)制17Copyright 169。 市場競爭力視角167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved觀察二 :雅居樂的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層級(jí)劃分比較多，副職 設(shè)置較多，需要區(qū)別不同的情況處理? 集團(tuán)，區(qū)域及項(xiàng)目各部門各職位序列的副職普遍較多? 有些副職承擔(dān)正職的職責(zé)，由于資歷能力等原因掛副職職銜? 有些副職的設(shè)置是分管職能的需要? 有些是作為人才儲(chǔ)備的需要而設(shè)置? 有些副職存在和其他管理崗位職責(zé)重疊存在的問題? 問題的關(guān)鍵在于組織的功能和結(jié)構(gòu)失調(diào)? 管理序列上層級(jí)過多，造成員工的發(fā)展晉升緩慢? 給員工心理上造成負(fù)激勵(lì)的效果? 職位說明書的匯報(bào)關(guān)系容易混淆，不明確影響?區(qū)分副職設(shè)置的原因和情況，考慮副職設(shè)置的必要性?對(duì)于實(shí)際承擔(dān)正職職責(zé)的情況，但年資和能力尚不到位的，不需要特別設(shè)置一個(gè)副職的對(duì)應(yīng)職級(jí)，建議仍給予正職職銜，能力績效的差距通過兩種方式解決： 1. 在職位對(duì)應(yīng)的職級(jí)體系中采用低端職等； 職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間的低端?對(duì)于由于部門職責(zé)及管理幅度過大的而需要設(shè)置副職分擔(dān)正職的工作量的情況，才設(shè)置實(shí)質(zhì)性的副職職位，職責(zé)需要與正職能夠體現(xiàn)差異建議Back14Copyright 169。 真正承擔(dān)管理職責(zé)的員工在管理通道上發(fā)展167。 員工仍然是在傳統(tǒng)的、單一的管理序列上實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升，并未體現(xiàn)出雙軌制的目的與優(yōu)勢(shì)167。 從管理序列的設(shè)置來看，在集團(tuán)的晉升通道過長，存在過多基層主管的職位，表現(xiàn)為最低職位的設(shè)置為督導(dǎo)級(jí)的副主管167。職銜多但差距小，容易導(dǎo)致員工注重追求職銜的提高而非自身能力的提高副職的設(shè)置較多，情況不一；造成管理序列上層級(jí)過多，造成員工的發(fā)展晉升緩慢資料來源：雅居樂集團(tuán)167。多數(shù)應(yīng)該是專業(yè)人員的職位仍通過傳統(tǒng)的管理序列獲得晉升。一旦該員工離開本職位，新任員工將依該職位原有職等的薪資標(biāo)準(zhǔn)。 直線經(jīng)理必須提供組織架構(gòu)圖與調(diào)整后職位的職位說明書，通過職位評(píng)估程序后確定職等；3 員工職位調(diào)動(dòng) 167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved職等調(diào)整原則－職等調(diào)整基于職位職責(zé)的調(diào)整類別 描述1 新增職位 167。l 一般情況下，集團(tuán) 每年進(jìn)行一次職位管理體系的回顧 。 企業(yè)購并 或 重組 167。? 年資不應(yīng)該是判斷是否勝任的直接標(biāo)準(zhǔn)；? 未來年資的差異可以通過年度調(diào)薪來體現(xiàn)（年資越長，調(diào)薪機(jī)會(huì)越多）9Copyright 169。(4).文職類 ： A1部門級(jí)通用文員； A2部門經(jīng)理級(jí)秘書； A3副總裁級(jí)秘書； A5總裁，董事副總裁級(jí)助理8Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved對(duì)職等職銜體系的補(bǔ)充說明(1). 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 ：具體的職等視項(xiàng)目的大小而定；總經(jīng)理－負(fù)責(zé)大型的項(xiàng)目或多個(gè)項(xiàng)目（ 2個(gè)以上）；副總經(jīng)理－負(fù)責(zé)中小型項(xiàng)目（單個(gè)）(2). 副職的一般情況及處理方式 ： 情況 1： 副職稱謂，但非實(shí)體職位 : 職位實(shí)際承擔(dān)正職的職責(zé)及匯報(bào)關(guān)系，由于（ 1）資歷經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰εc職位存在一定差距；（ 2）出于內(nèi)部人才晉升和激勵(lì)的需要； 處理方式：在職等體系中，按照評(píng)估結(jié)果的職位職級(jí)（比如 M3）給予下端職等（ 10）和副職職銜，待能力發(fā)展到位后，可晉升到該職級(jí)的高端職等和正職稱謂。注：由于篇幅原因，此處僅列出部分標(biāo)桿職位和職等雅居樂職位評(píng)估結(jié)果－職等架構(gòu)6Copyright 169。職級(jí)晉升基于職位的晉升，激勵(lì)員工專業(yè)上的成長，承擔(dān)更重要的職責(zé)167。 采雙軌制度，兼顧專業(yè)職與管理職的雙軌生涯發(fā)展需求雅居樂 現(xiàn) 有職等架構(gòu)1. 職等架構(gòu)包括 9類不同的職位序列，劃分為 3大類行政級(jí)別和 21個(gè)職級(jí)2. “行政級(jí)別 ”根據(jù)職銜和專業(yè)層級(jí)確定，如部門經(jīng)理、主任、主管等3. “職級(jí) ”的細(xì)分確定考慮項(xiàng)目的規(guī)模、影響范圍、管理復(fù)雜度、人員的技能等進(jìn)行分級(jí)，為高級(jí)或初級(jí)4. 相同職責(zé)，不同的分級(jí)，分級(jí)不體現(xiàn)職位本身的價(jià)值5. 行政級(jí)別直接鏈接到薪酬和福利4Copyright 169。 通過對(duì)職責(zé)的要求，反映對(duì)學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)的要求，作為任職標(biāo)準(zhǔn)167。職位 ：也稱職銜、崗位。 勞動(dòng)群體視角頁碼3 461618 50 52 6264133 3Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved目錄職位及薪酬審計(jì)階段的工作回顧職位職等體系總結(jié)薪酬審計(jì)框架及審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)薪酬策略的初步建議附錄：薪酬審計(jì) 6視角分析167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved明確 組織架構(gòu) 職位分析 職位說明書 職位評(píng)估 職等架構(gòu)固定薪酬制度 整體獎(jiǎng)酬策略變動(dòng)獎(jiǎng)金制度建立以職責(zé)及市場行情為基礎(chǔ)的薪酬制度的做法及步驟全面薪酬審計(jì)1Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved項(xiàng)目階段回顧項(xiàng)目啟動(dòng)及組織調(diào)研 項(xiàng)目計(jì)劃及啟動(dòng) 組織現(xiàn)狀調(diào)研實(shí)施輔導(dǎo) 方案實(shí)施計(jì)劃 方案實(shí)施的持續(xù)溝通和培訓(xùn)研討薪酬體系優(yōu)化 薪酬體系審計(jì)及薪酬策略明晰 優(yōu)化固薪結(jié)構(gòu) 優(yōu)化基于業(yè)績表現(xiàn)的浮動(dòng)薪酬體系 高管年金計(jì)劃設(shè)計(jì) 薪酬方案實(shí)施輔導(dǎo)組織梳理及職位管理 梳理組織部門 明晰關(guān)鍵職位 職責(zé) 輔導(dǎo)完成職位說明書 職位評(píng)估，構(gòu)建職等架構(gòu)190。 經(jīng)營財(cái)務(wù)成本視角167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved新的職等架構(gòu)（基于 GGS評(píng)估）以職責(zé)為基礎(chǔ)190。如總建筑師、主任建筑師、建筑師、助理建筑師、高級(jí)招聘專員等都是職位名稱基于職責(zé)的 職等架構(gòu) 特點(diǎn)167。 相同職責(zé)，對(duì)應(yīng)相同職級(jí)；167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved基于職責(zé)的職等架構(gòu)能夠反映職位對(duì)于企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，鼓勵(lì)員工專業(yè)成長和展現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績167。持續(xù)展現(xiàn)優(yōu)秀績效的員工可以獲得更高的薪酬，激勵(lì)員工表現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績相同職級(jí)，差異化的薪酬相同價(jià)值的職位，對(duì)應(yīng)相同職級(jí)5Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved根據(jù)雅居樂集團(tuán)組織架構(gòu)、職業(yè)發(fā)展路線及行業(yè)慣例，劃分 4類職位類別，并規(guī)范職銜針對(duì)雅居樂集團(tuán)的特點(diǎn)，我們建議將職類區(qū)間與職銜進(jìn)行鏈接，實(shí)現(xiàn)職銜的標(biāo)準(zhǔn)化。 情況 2：實(shí)體職位 : 職位實(shí)際承擔(dān)副職的功能，在管理功能上是正職的助手，分擔(dān)部門的部分管理職責(zé)，匯報(bào)給正職； 處理方式：按照職位職責(zé)評(píng)估結(jié)果匹配相應(yīng)的職等及相應(yīng)的職銜。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved雅居樂人崗匹配（套級(jí)）的原則基于職位評(píng)估結(jié)果，對(duì)現(xiàn)有員工的職等進(jìn)行初步的匹配，做為薪酬審計(jì)的基礎(chǔ)? 在職者的職責(zé)范圍，是判斷其職等的主要標(biāo)準(zhǔn)；? 對(duì)于重新定義的職位，則需要判斷在職者的職責(zé)是否在 1年內(nèi)達(dá)到該職位的要求；– 如果 1年內(nèi)可以達(dá)到，則可以將員工個(gè)人職等定為職位職等；– 如果 1年內(nèi)不能達(dá)到，但組織可以允許，則考慮設(shè)立較初級(jí)的職位，將員工職等定位較初級(jí)職位的職等。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved職級(jí)體系的維護(hù)職級(jí)體系是一項(xiàng)常態(tài)的工作，在建立之后需要定期的維護(hù)。 薪酬失去內(nèi)部公平性167。由公司的薪酬管理委員會(huì)負(fù)責(zé)，有些公司這項(xiàng)職責(zé)由人力資源部負(fù)責(zé)。 新增職位以組織業(yè)務(wù)發(fā)展需要為原則；167。 原則上員工的職銜、未來調(diào)薪及相關(guān)獎(jiǎng)酬事宜均依循調(diào)動(dòng)后新職位的職等；167。11Copyright 169。按行政級(jí)別確定的職等和給薪，不能夠體現(xiàn)各個(gè)崗位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)體現(xiàn)在管理職位的職銜上如 XX主管，但從承擔(dān)的職責(zé)看并沒有管理職責(zé)；而且主管 /主任職位之間的差異并沒有充分體現(xiàn)。 在進(jìn)行職位分析及職位評(píng)估的過程中 ，我們看到 雅居樂集團(tuán)現(xiàn)有的職位職等體系在實(shí)際運(yùn)作中仍以職務(wù)體系為主 , 部分職位的管理職責(zé)比較模糊。 雖然設(shè)置了技術(shù)類的通道，但是與管理通道序列之間互相重合過多，專業(yè)序列沒有真正的發(fā)揮作用167。 未能建立鼓勵(lì)專業(yè)能力發(fā)展的文化，發(fā)揮專業(yè)通道的作用167。 同時(shí)鼓勵(lì)員工在同一個(gè)崗位往精深方向發(fā)展，及通過專業(yè)通道同樣可以實(shí)現(xiàn)發(fā)展和晉升167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved目錄職位及薪酬審計(jì)階段的工作回顧職位職等體系總結(jié)薪酬審計(jì)框架及審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)薪酬策略的初步建議附錄：薪酬審計(jì) 6視角分析167。 勞動(dòng)群體視角頁碼3 461618 50 52 6264133 15Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved雅居樂薪酬審計(jì) 分析的相關(guān)說明本報(bào)告是基于以下市場數(shù)據(jù)進(jìn)行分析：v 本次薪酬分析選取的市場數(shù)據(jù) ： 基于華信惠悅 2023年房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)庫中選擇 30家公司房地產(chǎn)及 19家物業(yè)作為比對(duì)參考市場；在 2023年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對(duì)市場數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整至 2023年 7月 1日 2023年房地產(chǎn)數(shù)據(jù)參考日期為 2023年 4月 1日，故對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整的時(shí)期為 15個(gè)月 數(shù)據(jù)的調(diào)整采取 20232023年行業(yè)實(shí)際薪資增長率為房地產(chǎn) 2％，物業(yè) 9％（扣除CPI之后的凈增長）v 雅居樂薪酬分析數(shù)據(jù)及信息來源 ： 以雅居樂項(xiàng)目組提供的 2023年全年的職位信息及薪酬數(shù)據(jù) 以雅居樂高管訪談，中層及基層員工座談會(huì)，小型問卷調(diào)查收集的信息18Copyright 169。 來自 2023年 4月房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)167。 中海發(fā)展（上海）有限公司167。 華潤置地（上海）有限公司 167。 深圳華僑城房地產(chǎn)有限公司167。 招商物業(yè)有限公司167。 香江控股股份有限公司167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬市場競爭力 (Compa Ratio)＝員工薪酬 /市場薪酬 P50值薪酬的組成部分的定義總固定薪酬(Total Guaranteed Cash, TGC)變動(dòng)獎(jiǎng)金(Variable Bonus, VB)年度績效獎(jiǎng)金總現(xiàn)金收入(Total Cash, TC) ＋＝基本固定薪酬(Basic Guaranteed Cash, BGC)員工 12個(gè)月的基礎(chǔ)工資 +固定獎(jiǎng)金津貼(Allowance, AL)膳食津貼、職位津貼、加班津貼＋＝總固定薪酬(Total Guaranteed Cash, TGC)員工固定可以獲得的現(xiàn)金收入。員工薪資市場 P50 X 100%Comparatio =公式樣本姓名JohnNancyGraceTonyChrisPaulTracyJoeJudyKevinMary公司名稱BCCABDEBAED薪資49,00047,00044,00040,56038,51038,00036,90035,00034,00031,00029,000排序 1110987654321 P10 30,000P25 34,000P50 38,000P75 44,000P90 48,00023Copyright 169。 市場競爭力視角167?？刂菩匠昕偝杀驹诤侠淼姆秶鷥?nèi)，合理地配置人力及分配薪酬資源，提高組織的人均效率，形成高效精簡的組織從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率3 固薪與全薪的市場競爭力未明確薪酬標(biāo)桿市場，整體的固薪及全薪市場競爭力較低，處于市場 P10水平（ 23及職等， 1415職等人員的情況例外）針對(duì)薪酬標(biāo)桿市場，根據(jù)公司的人才策略明確相應(yīng)的目標(biāo)市場及薪酬定位，通常行業(yè)的趨勢(shì)