【正文】 工具和方法，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系薪酬體系改善方向48Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved目錄職位及薪酬審計(jì)階段的工作回顧職位職等體系總結(jié)薪酬審計(jì)框架及審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)薪酬策略的初步建議附錄：薪酬審計(jì) 6視角分析167。 經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)成本視角167。 管理者 /員工 /環(huán)境視角167。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力視角167。 勞動(dòng)群體視角頁(yè)碼3 461618 50 52 6264133 49Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved根據(jù)薪酬審計(jì)，我們將初步擬定具有 “標(biāo)竿市場(chǎng)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、鏈接績(jī)效、服務(wù)戰(zhàn)略 ”的薪酬策略設(shè)計(jì)類、營(yíng)銷策劃、項(xiàng)目管理等人才性緊缺企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)行業(yè)特點(diǎn)企業(yè)快速增長(zhǎng)的戰(zhàn)略，決定企業(yè)人才管理必須以激勵(lì)為核心企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)良，有能力支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬薪酬理念及策略 :4 基于職位價(jià)值，吸引和激勵(lì)市場(chǎng)高端人才，與市場(chǎng)接軌，建立反映績(jī)效與能力差異的獎(jiǎng)酬文化。4 根據(jù)雅居樂(lè)的業(yè)務(wù)發(fā)展階段及人才策略，采用整體 “中固薪，高激勵(lì)，低福利 ”，關(guān)鍵人才適當(dāng)傾斜的薪酬策略。薪酬設(shè)計(jì)原則：4 以職位價(jià)值為基礎(chǔ)；標(biāo)竿市場(chǎng)，適當(dāng)拉開(kāi)差距；4 鼓勵(lì)績(jī)效，關(guān)注能力；平穩(wěn)過(guò)渡，成本控制，階段實(shí)施。薪酬體系現(xiàn)狀整體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力一般，內(nèi)部公平性問(wèn)題突出；缺乏與績(jī)效的緊密聯(lián)結(jié)、沒(méi)有拉開(kāi)差距，激勵(lì)的有效性不足50Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬策略的初步建議薪酬策略 項(xiàng)目 考慮因素 華信惠悅的建議 雅居樂(lè)高管 確認(rèn)意見(jiàn)薪酬標(biāo)桿的 市場(chǎng)167。業(yè)務(wù)及人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)167。人才來(lái)源167。房地產(chǎn)采用房地產(chǎn)行業(yè) 30家目標(biāo)公司為薪酬標(biāo)桿群體167。物業(yè)及會(huì)所采用物業(yè) 19家目標(biāo)公司為薪酬標(biāo)桿群體（目標(biāo)比對(duì)市場(chǎng)名單詳見(jiàn)審計(jì)報(bào)告 78頁(yè)）167。酒店及球會(huì)以內(nèi)部數(shù)據(jù)回歸趨勢(shì)加以調(diào)整固薪的多元架構(gòu)表的數(shù)量167。職位屬性167。職位勝任能力 共通性167?？?jī)效目標(biāo)要求167。市場(chǎng)水平差異性167。薪酬管理的復(fù)雜度、靈活性及兼容性167。采用 6類薪酬結(jié)構(gòu)： 核心職能類：設(shè)計(jì)中心、工程管理 普通職能類：其他部門 營(yíng)銷類：營(yíng)銷中心f. 球會(huì)津貼比例 167。市場(chǎng)趨勢(shì)167。企業(yè)操作 167。維持目前的不變注：以上薪酬策略設(shè)計(jì)的原則，需了解確認(rèn)雅居樂(lè)高層的意見(jiàn)。51Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬方案關(guān)鍵決策點(diǎn)（薪酬結(jié)構(gòu)）－薪酬市場(chǎng)定位 浮動(dòng)比例層級(jí) 薪酬標(biāo)桿目標(biāo)市場(chǎng) 固定薪酬市場(chǎng)定位 浮動(dòng)比例建議固定薪酬市場(chǎng)定位現(xiàn)狀Comparatio建議目標(biāo)浮動(dòng)比例（相當(dāng)于月度工資）績(jī)效達(dá)標(biāo)的情況現(xiàn)狀 市場(chǎng)趨勢(shì)高層管理（ 1618) 房地產(chǎn) TMG P75 60％（ 18個(gè)月）高層管理（ 1415) 房地產(chǎn) TMG P75 128％ 50% (12個(gè)月 ) 51％（ 13） 52％（ 16）中層管理 /高級(jí)專業(yè)人員（ 1113)房地產(chǎn) TMG P50 78％ 35% ( ) 36％ (7） 24％（ 9）基層管理 /專業(yè)人員（ 710） 房地產(chǎn) TMG P40 71％20%(3個(gè)月 )19％（ ）16％（ 6）一般員工（ 16） 房地產(chǎn) TMG P30 65％ 15%(2個(gè)月 ) 17％（ ） 11％（ 5）房地產(chǎn) 注：以上薪酬策略設(shè)計(jì)的原則，需了解確認(rèn)雅居樂(lè)高層的意見(jiàn)。52Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬方案關(guān)鍵決策點(diǎn)（薪酬結(jié)構(gòu)）－薪酬市場(chǎng)定位 浮動(dòng)比例層級(jí) 薪酬標(biāo)桿目標(biāo)市場(chǎng)固定薪酬市場(chǎng)定位 浮動(dòng)比例建議固定薪酬市場(chǎng)定位現(xiàn)狀Comparatio建議目標(biāo)浮動(dòng)比例（相當(dāng)于月度工資）績(jī)效達(dá)標(biāo)的情況現(xiàn)狀 市場(chǎng)趨勢(shì)高層管理（ 1618)高層管理（ 1415) 房地產(chǎn) TMG P50 40%(8個(gè)月 ) 41％（ 18）中層管理 /高級(jí)專業(yè)人員（ 1113) 房地產(chǎn) TMG P50 67%35%( )37％（ ）31％（ 7）基層管理 /專業(yè)人員（ 710） 房地產(chǎn) TMG P30 59%20%(3個(gè)月 )21％（ ）24％（ 3）一般員工（ 16） 房地產(chǎn) TMG P25 78% 10%( ) 14％（ 2） 16％（ 2）物業(yè)及會(huì)所注：以上薪酬策略設(shè)計(jì)的原則，需了解確認(rèn)雅居樂(lè)高層的意見(jiàn)。說(shuō)明：建議酒店及球會(huì)參照以上浮動(dòng)薪酬比例53Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬方案關(guān)鍵決策點(diǎn)（薪酬結(jié)構(gòu)）－薪酬市場(chǎng)定位 浮動(dòng)比例層級(jí) 薪酬標(biāo)桿目標(biāo)市場(chǎng)浮動(dòng)比例建議目標(biāo)浮動(dòng)比例（相當(dāng)于月度工資）績(jī)效達(dá)標(biāo)的情況酒店現(xiàn)狀 球會(huì)現(xiàn)狀高層管理（ 1618)高層管理（ 1415) 40%(8個(gè)月 )中層管理 /高級(jí)專業(yè)人員（ 1113) n/a35%( )基層管理 /專業(yè)人員（ 710）n/a 20%(3個(gè)月 ) 17％ 17％一般員工（ 16） n/a 10%( ) 13％ 13％酒店及球會(huì)注：以上薪酬策略設(shè)計(jì)的原則，需了解確認(rèn)雅居樂(lè)高層的意見(jiàn)。說(shuō)明：酒店及球會(huì)參照物業(yè)浮動(dòng)薪酬比例54Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬策略的初步建議薪酬策略 項(xiàng)目 考慮因素 華信惠悅的建議 雅居樂(lè)高管 確認(rèn)意見(jiàn)固薪帶寬 167。薪酬的離散度，重疊度167。采用寬帶式，不同職等設(shè)定不同帶寬167。普通員工 30％，專業(yè)人員 40%,中層 50％；高層 60％ ；員工薪資可在帶寬內(nèi)浮動(dòng)與績(jī)效的 聯(lián)結(jié)167。與績(jī)效掛鉤，拉開(kāi)全薪差距績(jī)效分?jǐn)?shù) 獎(jiǎng)金系數(shù)模范 該職位目標(biāo)浮動(dòng)工資的 優(yōu)秀 該職位目標(biāo)浮動(dòng)工資的 優(yōu)良 該職位目標(biāo)浮動(dòng)工資的 良好 該職位目標(biāo)浮動(dòng)工資的 （績(jī)效達(dá)標(biāo)）合格 該職位目標(biāo)浮動(dòng)工資的 （門檻值）不合格 0跨地區(qū)的薪酬差異167。人力成本的控制167。薪酬的統(tǒng)一管理167。以集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)為框架，采用地區(qū)系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，沒(méi)有系數(shù)的使用相近地區(qū)的系數(shù)注：以上薪酬策略設(shè)計(jì)的原則，需了解確認(rèn)雅居樂(lè)高層的意見(jiàn)。55Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved在薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將進(jìn)行初步的薪酬成本測(cè)算測(cè)算調(diào)整類別 華信惠悅建議 雅居樂(lè)高管確認(rèn)意見(jiàn)小于目標(biāo)固薪下限167。若目前固薪實(shí)際值小于下限 20%以內(nèi)，則以目標(biāo)固薪下限進(jìn)行測(cè)算。167。若目前固薪實(shí)際值小于下限超過(guò) 20%以上，則在目前固薪基礎(chǔ)上上調(diào) 20%進(jìn)行測(cè)算，在日后的調(diào)薪過(guò)程中結(jié)合績(jī)效管理并逐步調(diào)升過(guò)渡到固薪目標(biāo)值。在目標(biāo)固薪上下限內(nèi) 167。若目前實(shí)際值在目標(biāo)固薪上下限內(nèi)，則以目前實(shí)際值進(jìn)行測(cè)算。大于目標(biāo)固薪上限167。若目前實(shí)際值超過(guò)目標(biāo)固薪上限，則在本次測(cè)算時(shí)，以目前實(shí)際值進(jìn)行測(cè)算（薪資凍結(jié)），在日后的調(diào)薪過(guò)程中結(jié)合績(jī)效管理逐步調(diào)整到固薪目標(biāo)值。56Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬架構(gòu)的初步測(cè)算－房地產(chǎn)及物業(yè)職級(jí) 帶寬 固薪中位值市場(chǎng)定位 浮動(dòng)比例 全薪市場(chǎng)定位區(qū)間1618 70% P75 60% P50P901415 60% P60 50% P50P751113 50% P50 30% P25P50710 40% P40 20% P25P4016 30% P30 15% P25P30基本工資總額增幅 18％ 12,4600,000/年現(xiàn)金總收入增幅 3% (5,540,000)/年職級(jí) 帶寬 固薪中位值市場(chǎng)定位 浮動(dòng)比例 全薪市場(chǎng)定位區(qū)間1415 60% P50 40% P25P751113 50% P50 35% P25P50710 40% P30 20% P25P4016 30% P25 10% P10P25固薪總額增幅 11% 11,250,000/年現(xiàn)金總收入增幅 5% 6,346,000/年房地產(chǎn)物業(yè)及會(huì)所Currency: RMBCurrency: RMB57Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬架構(gòu)的初步測(cè)算－酒店及球會(huì)職級(jí) 帶寬 浮動(dòng)比例1618 70% 60%1415 60% 50%1113 50% 30%710 40% 20%16 30% 15%基本工資總額增幅 9％ 1,121,000/年現(xiàn)金總收入增幅 2% (367,000） /年酒店球會(huì)Currency: RMBCurrency: RMB職級(jí) 帶寬 浮動(dòng)比例1618 70% 60%1415 60% 50%1113 50% 30%710 40% 20%16 30% 15%基本工資總額增幅 9％ 375,000/年現(xiàn)金總收入增幅 1% 37,800/年58Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬體系及薪酬調(diào)整的實(shí)施可視公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效及預(yù)算情況分階段進(jìn)行167。在目前宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)放緩和房地產(chǎn)行業(yè)普遍資金緊張的環(huán)境下，人力及薪酬成本的增加和支出需要在企業(yè)成本控制的考慮內(nèi)；167。從雅居樂(lè)目前的薪酬水平與新的薪酬體系的差距和成本增加的角度考慮，建議薪酬體系的實(shí)施及人員薪酬的調(diào)整到位可在考慮經(jīng)營(yíng)績(jī)效及財(cái)務(wù)狀況下分階段實(shí)施 ：I. 首次調(diào)薪：根據(jù)員工的能力、績(jī)效和年資確定該崗位員工應(yīng)處于的薪酬區(qū)間II. 確定員工目前薪酬水平與應(yīng)達(dá)到目標(biāo)水平的差距，計(jì)劃在 23年內(nèi)分次逐步調(diào)整到位III. 根據(jù)經(jīng)營(yíng)績(jī)效及薪酬預(yù)算情況，分配薪酬調(diào)整幅度圖示：59Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved雅居樂(lè)薪酬體系所反映出來(lái)的問(wèn)題并非單一地從薪酬角度直接解決，需要從人才管理的角度綜合性地考慮和進(jìn)行人力資本的優(yōu)化167。 雅居樂(lè)薪酬總體成本并不低，處于市場(chǎng)中位值，但人均薪酬較低，薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力較低，僅為市場(chǎng) P10P25水平，表明雅居樂(lè)人均效率較低，組織不夠精簡(jiǎn)； 內(nèi)部薪酬的支付離散度較大，同職等員工薪酬的差距較大，表明人員的能力和職業(yè)化程度存在較大的差異。167。 因此薪酬機(jī)制的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)的鏈接的同時(shí)，需要從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本的質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率。q有效的績(jī)效評(píng)估體系，好的績(jī)效表現(xiàn)應(yīng)得到了正向的激勵(lì)；管理者績(jī)效管理及溝通能力的提升q對(duì)員工能力的有效衡量，對(duì)不同能力員工采取不同的能力提升策略q對(duì)未來(lái)組織能力的支持q有效招聘，招聘標(biāo)準(zhǔn)的確立和執(zhí)行q提高招聘的質(zhì)量q明晰的薪酬策略q鏈接職責(zé)，能力及績(jī)效的薪酬體系q合理的薪酬分配制度人才策略招聘 培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效與能力 薪酬q支持及落實(shí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人才策略平衡 /協(xié)調(diào)q入職時(shí)與入職后足夠的支持和培訓(xùn)，使得員工的能力得到持續(xù)的發(fā)展q員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，給予有能力的員工發(fā)展及晉升的空間60Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved目錄職位及薪酬審計(jì)階段的工作回顧職位職等體系總結(jié)薪酬審計(jì)框架及審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)薪酬策略的初步建議附錄：薪酬審計(jì) 6視角分析167。 經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)成本視角167。 管理者 /員工 /環(huán)境視角167。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力視角167。 勞動(dòng)群體視角頁(yè)碼3 461618 50 52 6264133 61Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)成本視角62Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved經(jīng)營(yíng)效益及人均效率指標(biāo)－雅居樂(lè)集團(tuán)有較高的利潤(rùn)率，表現(xiàn)出很好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；而組織人員不夠精簡(jiǎn)導(dǎo)致人均效率較低凈利潤(rùn)率＝稅前凈利潤(rùn) /營(yíng)業(yè)收入167。 雅居樂(lè)集團(tuán) 2023年利潤(rùn)率較高，高于地產(chǎn)行業(yè) P75水平，展現(xiàn)出較好的組織效率和發(fā)展前景167。 雅居樂(lè)集團(tuán) 2023年人均營(yíng)業(yè)收入則低于市場(chǎng) P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡(jiǎn)Chart I1平均1,1355,6636,4575,44803,0006,0009,000P25 P50 P751,668平均 雅居樂(lè)人均營(yíng)業(yè)收入＝營(yíng)業(yè)收入 /員工總數(shù)單位：千元 /年Char