04第四章組織結構與設計(編輯修改稿)
2025-02-05 05:05 本頁面
【文章內容簡介】 的這種成長過程和階段，稱之為企業(yè)的生命周期。 ?（五）組織環(huán)境 由于環(huán)境的復雜性和頻繁變化，引起了管理者因不了解環(huán)境而無法做出正確決策的情況。環(huán)境具有復雜性、變動性、不確定性、不可控性。管理者應通過有效手段提高組織適應環(huán)境的能力。 ?（六）企業(yè)經營戰(zhàn)略 1．單一經營戰(zhàn)略和多種經營戰(zhàn)略 2．不同的戰(zhàn)略中心戰(zhàn)略 四 、 影響組織結構設計的權變因素 3．保守型戰(zhàn)略和風險型戰(zhàn)略 (1)保守型戰(zhàn)略 采用這種戰(zhàn)略的企業(yè)領導人認為，企業(yè)面臨的環(huán)境是較為穩(wěn)定的，需求不再有大的增長和變化，因而確定戰(zhàn)略目標為致力保持該產品已取得的市場份額。 （ 2）風險型戰(zhàn)略 企業(yè)領導人認為環(huán)境復雜多變，需求高速增長，市場變化很快，這既是經營者面臨的困難，更是一種難得的機遇。企業(yè)必須緊緊抓住外部環(huán)境變化中出現(xiàn)的機會，不斷開發(fā)新產品，開拓新市場，實行新的經營管理方法。 （ 3）分析型戰(zhàn)略 分析型戰(zhàn)略就是要將這兩者的優(yōu)缺點折衷。 第二節(jié) 組織設計的基本要素 ? 工作專門化的實質是一個人不是完成一項工作的全部，分解成若干步驟，每一步驟由一個人獨立去做。就其實質來講，工作活動的一部分，而不是全部活動。 ? 管理人員認為，工作專門化是一種最有效地利用員工技能的方式。 ? 通過實行工作專門化，管理層還尋求提高組織在其他方面的運行效率。 一 、 工作專業(yè)化 二 、 部門化 ? 一旦通過工作專門化完成任務細分之后，就需要按照類別對它們進行分組以便使共同的工作可以進行協(xié)調。工作分類的基礎是部門化。對工作活動進行分類主要是根據(jù)活動的職能。 ? 工作任務也可以根據(jù)組織生產的產品類型進行部門化。這樣有利于提高產品績效的穩(wěn)定性，因為公司中與某一特定產品有關的所有活動都由同一主管指揮。 ? 還有一種部門化方法，根據(jù)地域來進行部門劃分。即如果一個公司的顧客分布地域較寬，這種部門化方法就有其獨特的價值。 三 、 管理幅度 ? 所謂管理幅度，又稱管理幅度，就是組織中一個上級可以有效指揮下屬人員的數(shù)量。這個問題非常重要，因為它在很大程度上決定了一個組織要設臵的層級和配備的管理者的人數(shù)。當其他條件相同時，管理幅度越寬，組織效率就越高。 管理幅度： 4 基層員工數(shù)量： 4096 管理者數(shù)量： 1365 管理幅度： 8 基層員工數(shù)量： 4096 管理者數(shù)量： 585 四 、 集權與分權 ? 有的組織由高層經理做多數(shù)決策，下級只是服從并執(zhí)行，這時組織決策呈現(xiàn)集權的特點。有的組織由基層的一線員工做出決策，上級對下級授予了決策的權力，組織決策呈現(xiàn)分權的特點。 表 41集權與分權的比較 五 、 正式化 ? 正式化是指在組織內部，工作實行標準化的程度。 ? 工作的正式化程度越高，意味著從事該工作的人對于工作內容、工作時間、工作手段的自主權越低。員工被期望以完全同樣的方式投入工作，從而保證穩(wěn)定一致的產出結果。 ? 當正式化程度較低時，工作行為相對來說就不那么程序化，員工對自己工作的處理權限也比較寬。 ? 工作中的個人權限與組織對員工行為的規(guī)定成反比。 六 、 機械結構與有機結構 表 41集權與分權的比較 第三節(jié) 組織結構設計的基本形式 ? 直線型結構 ? 職能型結構 ? 直線職能型結構 ? 事業(yè)部結構 ? 矩陣型結構 ? 多維立體組織結構 ? 團隊結構 ? 虛擬組織 一 、 直線型結構 ? 直線型結構即在組織最高管理者之下設若干中層管理部門，而每一個中層管理部門之下又設若干基層管理部門。組織的最高管理者是決策者，最低一級是執(zhí)行者，從上至下執(zhí)行單一的命令，形成一個單線系統(tǒng)，沒有職能機構。對于小型的組織，如生產規(guī)模較小、生產過程簡單的企業(yè)，通常采用直線型結構。 ? 優(yōu)點 是結構簡單，管理人員少，職責權力明確，上下級關系清楚； 缺點 是組織結構缺乏彈性，同一層次之間缺乏必要的聯(lián)系，主管人員獨攬大權、任務繁重，一旦決策失誤將會給組織造成重大損失，因此要求管理人員掌握多種專業(yè)知識和管理知識，能較好地處理多種業(yè)務。 ? 這種結構只適用于規(guī)模不大、職工較少、業(yè)務比較簡單的組織。 直線型結構示意圖 二 、 職能型結構 ? 職能型結構是在各級直線指揮人員或行政領導人員之下，按專業(yè)分工設臵相應的職能機構，這些職能機構受上一級直線指揮人員的領導，并在各自的業(yè)務范圍內有權向下級直線指揮人員下達命令。 ? 職能型結構的主要優(yōu)點是專業(yè)分工明確，每一個人都在相應的職能機構之下有自己的崗位，組織具有很強的穩(wěn)定性，可以滿足生產技術比較復雜和管理分工較細的組織要求，提高了管理的專業(yè)化程度，減輕了各級行政領導人員的工作負擔。缺點是每一級直線指揮人員或行政領導人員都需服從多頭領導，容易造成管理上的混亂，不利于劃分各級行政領導人員和職能科室的責任權限。此外，這種組織結構的彈性較差，在調整、改革時易于出現(xiàn)自發(fā)的抗拒傾向。 職能型結構示意圖 三 、 直線職能型結構 ? 直線職能型結構是在各級直線指揮人員或行政領導人之下，按專業(yè)分工設臵相應的職能機構。這種職能機構是行政領導的業(yè)務助手和參謀，它們不能直接向下級部門下達命令，而只能進行業(yè)務指導，職能部門擬定的計劃、方案以及有關指令，統(tǒng)一由直線指揮人員批準下達。 ? 直線職能型結構和職能型結構的主要區(qū)別在于各級職能機構是否對下級擁有直接的指揮權。在直
黨政相關相關推薦
鄂ICP備17016276號-1