銷售經(jīng)理培訓--職責篇(編輯修改稿)
2025-02-04 05:43 本頁面
【文章內容簡介】 高 高 R4 R3 R2 R1 成熟度 大膽授權 明確指令 給以支持 提供指導 高 低 管理不是代數(shù) 任務行為：是領導者單向交流的程度，它主要告訴下屬做什么，什么時候做，在哪里做，怎樣做。 關系行為：是領導者雙向交流的程度，它是指提供感情支持，“心理安慰”和協(xié)助行為。 情景管理 贏得員工的信任與承諾 以承諾取代順從 你的業(yè)績在你每天的工作中產(chǎn)生 仔細審核你的每一天 管理者是行動者 績效管理 使命 /遠景 /價值 戰(zhàn)略 關鍵績效指標 差距分析 業(yè)務計劃 個人計劃 報酬 程序活動評量 組織的一致性 反饋 聯(lián)結組織與個人績效目標 績效診斷和提高的步驟 意識績效的差距 理清差距 尋求原因 解決方案 行動 評估績效差距是否消除 反饋 ? 搜集業(yè)務活動數(shù)據(jù)和信息 ? 通過員工發(fā)現(xiàn)問題 ? 多關注 ? 性質 ? 嚴重性 ? 頭腦風暴 ? 5 WHY ? 替代方案 ? 完成期限 ? 運用團隊 ? 記錄 ? 必要時從新開始 業(yè)績管理 (1) 業(yè)績管理是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 考評的目的和用途 考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。 業(yè)績管理 (2) 原則 一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能 有大的變化，至少應保持 1年之內考評的方法具有一致性； 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于 光環(huán)效應、偏見等帶來的誤差，避免以偏概全； 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 公開性：員工要知道自己的詳細考評結果 。 業(yè)績管理 (3) 內容和分值 考核的內容參見季度 /年度工作考評表 分值計算 原則上，各項考評指標最高分為 4分，最低分為 0分。分別是： 4=Outstanding(O) 3=Excellent(E) 2=Full Satisfactory(F) 1= Need improvement(N) 0=Unacceptable(U) 業(yè)績管理 (51) 考評的一般程序 員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序； 員工對季度工作考評表中 “ 本季度工作總結 ” 和 “ 本季度工作自我評價 ” 部分進行自評，自評不計入總分； “ 本季度工作總結 ” 應包括的基本內容： 1) 重大任務：本季度內完成的重要工作 2)崗位工作：崗位職責中描述的工作內容 3)其中第四季度的工作總結應包括全年工作內容 直接上級一般為該員工的考評負責人 業(yè)績管理 (52) 考評結束時，考評負責人必須與該員工 單獨逐項 進行考評溝通； 考評步驟為： 1)自我評估 2)直接上級考評 3)部門內部考評 4)人力資源部與部門資深管理人員共同考評 5)就評估結果與受評人進行結果確認 6)納入相應的職務和薪酬體系 （原則上 3季度進行的考評不涉及職務及薪酬調整，若有例外情況，需由部門經(jīng)理提出請求，征得部門總監(jiān)或副總裁同意，最終由 CMDC批準。） 業(yè)績管理 (6) 保密原則 考評結果只對考評負責人、被考評人、考評員工所在部門經(jīng)理及總監(jiān)、人力資源部負責人、資深管理層公開； 考評結果及考評文件交
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